公司人力資源部2020年工作總結(jié)范文

1、此資料由網(wǎng)絡(luò)收集而來，如有侵權(quán)請告知上傳者立即刪除。資料共分享，我們負(fù)責(zé)傳遞知識。公司人力資源部2020年工作總結(jié)范文集團(tuán)公司：在2020年里，公司加大對人力資源部的授權(quán)，規(guī)范化人力資源管理的分工，從 專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效 的部門。在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會的堅強領(lǐng)導(dǎo)下，在上級各級 領(lǐng)導(dǎo)部門的具體指導(dǎo)和全部同志的共同努力下， 深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，按照“走 專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求，克服現(xiàn)階段人力資源管理無 序化，人力資源管理人員業(yè)余化等多重問題，以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入 點，從變革，創(chuàng)新、發(fā)展的

2、大局出發(fā)，緊緊圍繞公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃，解放思想，與 時俱進(jìn)，開拓進(jìn)取，立足本職，認(rèn)真落實每一項工作，努力學(xué)習(xí)專業(yè)化知識，為公 司經(jīng)濟(jì)和發(fā)展建設(shè)提供了人力資源保障。今年是公司管理突破年，也是人力資源部專業(yè)化建設(shè)的第一年，意味著公司的 人力資源管理工作必須從業(yè)余到職業(yè)化轉(zhuǎn)變，從零散到系統(tǒng)化轉(zhuǎn)變，所以在今年的 工作中，加強學(xué)習(xí)，建設(shè)職業(yè)化、專業(yè)化的人力資源管理隊伍是基礎(chǔ)；明細(xì)分工，建設(shè)系統(tǒng)性的人力資源管理模式是原則；工作豐富化，建設(shè)多元化的人力資源管理是根 本。在這一年里，人力資源部員工參加專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)班，增強人力資源 管理專業(yè)化能力，參加成人再教育，夯實各類基礎(chǔ)知識。在這一年里，人力資源部

3、 落實責(zé)任一對一，對各模塊的工作明確主要負(fù)責(zé)人；冉將各模塊有機(jī)的結(jié)合，建設(shè)系 統(tǒng)化的人力資源管理模式。在2020年，人力資源部的專業(yè)管理能力有了質(zhì)的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發(fā)展，但是，在公司當(dāng)前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要 學(xué)習(xí)，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本年度的工作總結(jié)報告如下：一、2020年度工作總結(jié)（一）現(xiàn)階段員工結(jié)構(gòu)在信息化的時代，準(zhǔn)確的信息資料是公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)，而準(zhǔn)確的 人力資源資料是進(jìn)行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導(dǎo)1 .截止今年11月24日，公司共有員工2239人，其中男性1299人，女性940 人，進(jìn)廠年限主要集中在1-5年

4、和10-19年。2 .公司現(xiàn)有員工的文化程度中，占比重的是初中文化程度，高中、中專及同等 程度的員工有724人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群。3 .公司現(xiàn)階段人員年齡構(gòu)成如下圖。（二）招聘與配置1 .人員招聘情況分析招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動 力。在今年，人力資源部共受理招聘中請 起，需招聘 人，實際錄用 人，招聘完成 比。招聘次數(shù)應(yīng)聘人數(shù)錄用人數(shù)錄用比招聘費用費用比率在本年度的招聘中，外部招聘 人，內(nèi)部調(diào)整 人;招聘次數(shù)外聘次數(shù)內(nèi)聘次數(shù)招聘完成比外部招聘人員中，本科文化程度 人，?？迫吮究拼髮８咧谐踔? .人員配置情況在部分崗位需要進(jìn)行招聘的

5、同時，合理安排富余生產(chǎn)一線員工。在今年下半年，對xx分公司富余人員進(jìn)行調(diào)整，其中調(diào)整到 xx分公司 人，xx 分公司人，xxxx分公司 人，共計 人。總富余人員xx分公司xx分公司xx分公司xx分公司3 .內(nèi)部招聘情況內(nèi)部聘用是今年人力資源部招聘人員的主要途徑，在今年，根據(jù)用人需要，人 力資源部在內(nèi)部人員中進(jìn)行招聘，降低招聘成本，并且在公司內(nèi)部營造出一個人人 有機(jī)會晉升，人人有機(jī)會更換工作環(huán)境的氛圍，提高了員工的忠誠度，各用人單位 所需要人員在新的崗位上適應(yīng)較快，進(jìn)一步地降低了管理成本，克服了外部招聘時 間長，進(jìn)入角色慢、招聘成本高，決策風(fēng)險大，并影響內(nèi)部員工積極性的弊端。4 三）培訓(xùn)與開發(fā)公

6、司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一 系列新困難和新問題時，必須進(jìn)行培訓(xùn)才能有效地解決，培訓(xùn)是提升員工工作能力、 技能的有效途徑。1 .入職培訓(xùn)入職培訓(xùn)是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。人力資源 部組織公司有關(guān)部門對公司發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動用工管理制 度等廠紀(jì)廠規(guī)、勞動安全、環(huán)保、職業(yè)衛(wèi)生、社會保障、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工 資福利狀況等內(nèi)容對新進(jìn)行員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，共培訓(xùn) 人次。2 .在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是提升在職員工工作能力，態(tài)度及技能的重要手段。今年，人力資源 部共組織在職培訓(xùn) 次，包括研究生培訓(xùn) 人次，中旭鷹計劃培訓(xùn) 人次，總

7、裁執(zhí)行力 培訓(xùn) 人次，由佳靜培訓(xùn) 人次，年終績效考核、下年度人力資源規(guī)劃及動態(tài)薪酬設(shè) 計培訓(xùn)人次，四川化工學(xué)院培訓(xùn) 人次，以及舉行了在職員工職業(yè)技能培訓(xùn)共 人次。3 .內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)在采用外部培訓(xùn)師培訓(xùn)的同時，加快公司內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)，在今年月，初步確定內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，并由中旭顧問譚浩波對內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍進(jìn)行了培訓(xùn)，就培訓(xùn)過程禮儀，技巧等進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)是一項投資，而不是一項支出，今年的培訓(xùn)中，培訓(xùn)費用共計元，參加培訓(xùn)人員人均元。（四）薪酬與績效1 .薪酬總額管理與工資發(fā)放薪酬總額的控制是人力資源部薪酬工作的重點。在年初，人力資源部根據(jù)集團(tuán) 公司對各分公司的產(chǎn)量與利潤指標(biāo)對各分公司的薪酬的總

8、額進(jìn)行了預(yù)算，在本年度 的總額預(yù)算中，集團(tuán)公司的薪酬總額為 萬元，各分公司薪酬總額見下表總額 xx 分公司 xx 分公司 xx 分公司 xxxx 分公司 xx 分公司 xx 分公司公平、公正的工資核算，增長一線員工工作積極性，截止11月，共發(fā)放工資 元, 發(fā)放 人次，人均工資 元。與去年相比，員工工資收入提高 個百分點。2 .考勤管理加強考勤管理，在年初購買指紋機(jī)，及時錄入指紋，并制定出詳細(xì)的考勤管理 細(xì)則，規(guī)范化了公司的考勤管理，擬定加班管理制度，做好出差單管理，詳細(xì)核對 員工考勤。3.績效管理積極配合xx項目組對公司績效管理的開發(fā)與構(gòu)建， 參與整個項目運行過程，并 在項目組撤離公司后，建立

9、績效與薪酬管理試行方案，組織各單位確定本單位內(nèi)崗 位價值及員工適崗度，組織各單位制定本單位績效管理方案，并予以試運行。截止 12月1日，已試行4個考核周期。同時在績效考核試運行過程中，不斷收集來自各 方面的意見和建議，為下一步的績效管理方案的調(diào)整及管理制度的制訂做好基礎(chǔ)工 作。對各單位月度績效具體如下表。分公司8月9月10月11月xx公司xx分公司xxxx分公司xx分公司xx分公司xx分公司（五）員工福利管理1 .社保管理員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充和延續(xù)，人力資源處 按照國家有關(guān)政策規(guī)定，按時完成了公司、個人社會保險保費的扣繳和上報各項資 料，并按國家有關(guān)政策規(guī)定，辦理

10、了公司養(yǎng)老、失業(yè)等保險的緩繳工作，截止目前 為止，公司緩繳社保費達(dá) 萬余元。新建2020年新進(jìn)員工 人次的養(yǎng)老保險，完成2020年員工保險登記和審核。按社保部門規(guī)定積極為職工做好因病和工傷住院醫(yī)療費的賠付工作。全年全公司職工生病住院人次，工傷住院人次，賠付醫(yī)療費（含工傷賠付），共計萬元。2 .無償資金爭取熟練掌握國家政策，爭取無償資金，為公司創(chuàng)造非生產(chǎn)性利潤。及時完成公司 困難企業(yè)失業(yè)保險崗位補貼的申報，現(xiàn)已通過就業(yè)中心審核；完成地震災(zāi)害援助證 申報材料，并經(jīng)縣就業(yè)中心，財政局、紀(jì)檢部門審查通過。在 1-12月，人力資源部 共爭取無償資金約萬元。3 .職業(yè)病檢查為加強和保障公司員工職業(yè)病預(yù)防和

11、健康， 根據(jù)職業(yè)病防治法有關(guān)規(guī)定，年 月日一日組織各分公司生產(chǎn)一線員工進(jìn)行了職業(yè)病防治檢查工作，共計檢查余人，為員工職業(yè)病的預(yù)防工作起到了一定作用。>4.退休人員管理服務(wù)人力資源處是公司與老同志聯(lián)系的橋梁和紐帶。部門全體人員不僅深入細(xì)致的 做好退休員工的思想政治工作，還對來信來訪的退休員工給予了熱情的接待，并認(rèn) 真做好解釋工作。2020年“九九重陽節(jié)”來臨之際，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心重視下，對 名退休員工進(jìn)行了慰問，使他們過上了一個歡樂祥和的節(jié)日。5.節(jié)日慰問品發(fā)放做好防暑降溫，節(jié)日慰問活動，2020年共發(fā)放勞保茶葉xx00kg,皮蛋4xxx盒, 月餅2xxx盒，員工過節(jié)費xx.4萬。（六）員

12、工關(guān)系與勞動爭議以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于員工，以法律、規(guī)章、合同約束員工，是員工勞動著么管理的本質(zhì)特點，2020年，共辦理入職登記 人，退休 人，解除關(guān)系 人，工 傷認(rèn)定人，合同續(xù)簽人，新簽人。入職登記退休登記解除勞動關(guān)系工作認(rèn)定合同續(xù)簽新簽合同員工流失率加強信息管理，規(guī)范花名冊建立全面的人員管理檔案模式，方便員工情況的分析。（七）采取一切可行的措施，保證人口普查工作的開展在今年，人力資源部全部人員及各分公司有關(guān)人員全程參與全國第六次人口普 查，嚴(yán)格遵照普查程序，多次入戶調(diào)查，摸底。掌握公司各小區(qū)內(nèi)住戶實際情況， 在本次人口普查中，共普查 人，普查 戶，普查 小區(qū)。普查結(jié)果準(zhǔn)確，可靠，已通 過

13、上級有關(guān)部門審核。（八）薪酬與績效改革薪酬與績效的變革是今年人力資源部工作的核心，在整個項目開展過程中，人 力資源部全程參與，從每次研討會的資料準(zhǔn)備，到研討會后的各項作業(yè)收集，從調(diào) 查問卷的收集到統(tǒng)計，以及對崗位說明書的整理，各類訪談過程的組織和安排。在 整個項目過程中，人力資源部員工的專業(yè)技能知識也得到了長足的發(fā)展。、本年度工作存在的不足一年來，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo)，把人力資源部 分管理理念和工作導(dǎo)入到了各個業(yè)務(wù)部門的日常工作當(dāng)中，也提供了我們應(yīng)該提供 的服務(wù)工作。但距離公司的要求和我們自己的目標(biāo)仍有不少距離，還沒有達(dá)到員工 心目中理想的期望，還有很多不足需要進(jìn)行調(diào)

14、整和完善。具體如下：（一）人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃，未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的 參考意見，未能為其他部門的長遠(yuǎn)發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導(dǎo)。（二）人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利 的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。（三）人員招聘和調(diào)動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統(tǒng)計工作 還比較初級，信息更新速度和準(zhǔn)確性還需要提高。（四）部門職責(zé)和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認(rèn)可，并且人力 資源需要為各個部門提供更專業(yè)的指導(dǎo)，來完善各個崗位的職責(zé)和業(yè)務(wù)流程。（五）公司的績效考核工作還比較粗放，指標(biāo)比較簡

15、單和單一，沒有真正的發(fā)揮 用績效管理來引導(dǎo)管理人員和員工，把他們的關(guān)注點和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向 和目標(biāo)上來的作用。各單位之間績效考核方案比較獨立，對績效的評估缺乏統(tǒng)一的價值指導(dǎo)和方向 指導(dǎo)，各單位自己不僅當(dāng)運動員而且當(dāng)裁判，自己設(shè)計自己的考核方案。（六）薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核以及員工勞動關(guān)系的矛盾還沒有統(tǒng)一考慮，薪酬結(jié)構(gòu) 和績效考核帶來的深層次矛盾還沒有真正解決。（七）員工福利體系還需要進(jìn)一步梳理，使其能制度化、公開化，為良性的企業(yè) 文化和工作氛圍的建設(shè)提供支持。（八）缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓(xùn)體系規(guī)劃：培訓(xùn)工作雖然在長期進(jìn)行，但培訓(xùn)的 深度、廣度需要進(jìn)一步加強。培訓(xùn)的效果需要評估并通過評估改進(jìn)培

16、訓(xùn)工作。（九）員工關(guān)系建設(shè)需要更加系統(tǒng)和強化，人力資源部的法律意識和法律咨詢服 務(wù)水平需要進(jìn)一步提高，要把國家的省市的法律法規(guī)結(jié)合本部門的工作來理解和執(zhí) 行，更要為公司的發(fā)展提供有益的服務(wù)支持。（十）團(tuán)隊建設(shè)：專業(yè)水平還不足，很多成員在工作中的專業(yè)水平不夠，工作也 不夠主動和自信，對公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和工作缺乏了解的機(jī)會，缺乏學(xué)習(xí)的主動。需要 加強專業(yè)知識學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗學(xué)習(xí)，需要加強對公司及業(yè)務(wù)的了解和學(xué)習(xí)。只有不 斷的學(xué)習(xí)才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務(wù)工作。、下一年度的工作計劃（一）完善人力資源管理基礎(chǔ)，從崗位分析做起，確認(rèn)各部門職責(zé)以及主要管理 人員的崗位職責(zé)，協(xié)助各部門完善各崗位的崗位職責(zé)，建立任職資格體現(xiàn)，崗位價 值體系；（二）編制中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，并報批；（三）主要集中對薪酬與績效的試行方案進(jìn)行修正和規(guī)范，對運行過程進(jìn)行持續(xù) 監(jiān)督與管理；（四）根據(jù)崗位職責(zé)等因素，建立有效的績效考核指標(biāo)體系，并根據(jù)考核指標(biāo)體 系指導(dǎo)各單位調(diào)整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實（五）宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實；（六）加強人力資源信息化建設(shè)，做好人力