細(xì)說(shuō)薪酬審計(jì)

1、細(xì)說(shuō)薪酬審計(jì)薪酬數(shù)據(jù)需較真兒隨著企業(yè)管理規(guī)范化、 信息化、 時(shí)效性的不斷深入，數(shù)據(jù)說(shuō)話” 已經(jīng)成為很多企業(yè)管理者的工作風(fēng)格。 但正所謂仁者 見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智，對(duì)于數(shù)據(jù)更科學(xué)、更準(zhǔn)確、更客觀的解讀，卻 是企業(yè)人力資源部比較頭痛的問(wèn)題，特別是在薪酬數(shù)據(jù)方面。員工在薪酬方面一般比較愛(ài)較真“憑什么他的薪酬就比我高 ?”，“聽(tīng)說(shuō) xx 公司的工資要比我們高好多”。而老板卻都 很嚴(yán)謹(jǐn)“為什么今年薪酬成本提高了 15.6 %， 10%行不行 ？如果 還能降低，9%行不行？”諸如此類問(wèn)題層出不窮，其本質(zhì)上 都涉及到同一個(gè)問(wèn)題薪酬數(shù)據(jù)的比較。 人力資源部的同仁們 在疲于應(yīng)對(duì)員工和老板這些問(wèn)題的同時(shí)， 常常也會(huì)自問(wèn)

2、： 薪酬數(shù) 據(jù)對(duì)比的依據(jù)到底是什么 ?對(duì)方崗位的能力要求與你當(dāng)前崗位的 要求相同嗎 ?外部薪酬數(shù)據(jù)難參照 筆者國(guó)慶節(jié)前走訪了一家房地產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)屬于區(qū)域公司，之前項(xiàng)目賣得不錯(cuò)工作壓力不大， 但是由于調(diào)控政策使業(yè)務(wù) 受到了不小的影響， 幾名核心員工相繼離職， 這對(duì)老板觸動(dòng)較大， 特別是離職人員對(duì)在職員工的影響。 大家都看著外面的公司掙得 多，抱怨聲四起。巧的是，筆者在節(jié)后恰好遇見(jiàn)了剛剛跳槽的其中一位高管，他也坦言，雖然跳槽后年薪由 40 萬(wàn)漲到 60 萬(wàn)，但 是長(zhǎng)期派駐外地不說(shuō)， 其中還有很大一部分績(jī)效薪酬是跟項(xiàng)目考核緊密掛鉤的， 也就是說(shuō)到年底能不能拿到全額獎(jiǎng)金還是個(gè)未知數(shù)，其中的壓力可見(jiàn)一斑

3、。中國(guó)有句古話“只看見(jiàn)賊吃肉，沒(méi)看見(jiàn)賊挨打”，恰好能反映出這部分人的心理特征。為了做到相對(duì)客觀，在企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整過(guò)程中，很大程度上都要參考外部數(shù)據(jù)， 但是外部數(shù)據(jù)的參考就涉及到了 “跟 誰(shuí)比”、 “怎么比”等問(wèn)題，現(xiàn)在市場(chǎng)上有很多薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)供 大家參考， 但隨著企業(yè)人力資源管理工作要求的不斷提升， 單純 的薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研已無(wú)法滿足企業(yè)對(duì)于薪酬數(shù)據(jù)深入分析的專業(yè) 要求，比如投入產(chǎn)出比、員工薪酬精準(zhǔn)定位、薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性分 析、內(nèi)部公平性分析、崗位任職資格梳理、薪酬帶寬應(yīng)用、薪酬 測(cè)算等等。同時(shí)，企業(yè)在做薪酬分析的同時(shí)，首先要明確表象之 下的核心問(wèn)題點(diǎn) （ 通常表象會(huì)比較多而繁雜 ） ，以此為突破

4、口， 才 能做到有理有據(jù)的穩(wěn)步推進(jìn)，符合企業(yè)的需要。所以一種新的薪酬工作操作模式薪酬審計(jì)便應(yīng)運(yùn)而生。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)， 薪酬審計(jì)是一種基于市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)和顧問(wèn)專 業(yè)意見(jiàn)的薪酬數(shù)據(jù)深度服務(wù)， 是由顧問(wèn)方對(duì)審計(jì)企業(yè)進(jìn)行訪談和 研究，并結(jié)合相關(guān)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)報(bào)告和最佳實(shí)踐， 對(duì)審計(jì)企業(yè) 現(xiàn)行薪酬體系、 水平結(jié)構(gòu)等方面存在的問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估， 并提出相 應(yīng)整改意見(jiàn)的專業(yè)服務(wù)。 薪酬審計(jì)的優(yōu)勢(shì)在于聚焦于企業(yè)薪酬管 理上存在的實(shí)際問(wèn)題， 項(xiàng)目實(shí)施針對(duì)性強(qiáng)， 薪酬改進(jìn)方案更貼近 企業(yè)薪酬管理的實(shí)際需要。同時(shí)，薪酬審計(jì)項(xiàng)目實(shí)施的周期短、 成本低、 便于操作等特點(diǎn)， 也吸引了很多企業(yè)的人力資源管理部 門。當(dāng)然，薪酬審計(jì)工

5、作企業(yè)也可以自行操作，而之所以采用第 三方外腦， 除了非利益群體的客觀身份外， 更主要的是第三方外 腦專業(yè)機(jī)構(gòu)可以提供更客觀的數(shù)據(jù)依據(jù)以及更成熟的分析工具。薪酬審計(jì)工作除了要具備專業(yè)的研究方法及工具以外，還必須基于市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀調(diào)研成果， 來(lái)評(píng)估企業(yè)現(xiàn)行薪酬策略及 薪酬方案與企業(yè)構(gòu)建的人力資源戰(zhàn)略的匹配度。 換言之， 薪酬審 計(jì)必須借助薪酬調(diào)研制作薪酬審計(jì)的“標(biāo)尺”，審計(jì)人員使用這 把尺子配合一系列科學(xué)的方法才能將薪酬審計(jì)順利完成。薪酬審計(jì)三步走 簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，薪酬審計(jì)是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的過(guò)程。 筆者曾為多個(gè)行業(yè)龍頭企業(yè)提供過(guò)薪酬審計(jì)服務(wù)， 在此 分享一下薪酬審計(jì)的實(shí)施過(guò)程， 希望能為讀

6、者提供一些有益的借 鑒。w酒業(yè)成立于1980年，是一家中外合資企業(yè)，合資的外方為世界著名的法國(guó)某酒業(yè)集團(tuán)。w酒業(yè)不但具有國(guó)際一流的葡 萄酒釀造設(shè)備和工藝， 而且具備現(xiàn)代化的管理運(yùn)營(yíng)機(jī)制， 是我國(guó) 首家獲得 IS09002 質(zhì)量管理體系和 IS014001 環(huán)境管理體系雙重 認(rèn)證的葡萄酒企業(yè)。產(chǎn)品享譽(yù)海內(nèi)外，深受消費(fèi)者的青睞。第一步調(diào)研診斷，抓大放小任何審計(jì)工作都不是獨(dú)立于企業(yè)存在的，它并不是萬(wàn)能藥，而是一種逐步推進(jìn)的操作方法， 所以薪酬審計(jì)首先要抓住企業(yè)的核心問(wèn)題 （ 如表 1） ，過(guò)分追求一步到位往往得到的就是“空中樓閣“。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，W酒業(yè)薪酬審計(jì)的目的主要是為了完善和優(yōu)化自身的薪酬管理體系

7、， 增強(qiáng)企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公 平性，進(jìn)一步提升企業(yè)的管理水平。第二步外部對(duì)標(biāo)，以數(shù)服人為了增強(qiáng)薪酬對(duì)比的針對(duì)性，我們建議W酒業(yè)以外部薪酬數(shù)據(jù)作為對(duì)照組， 將自身提供的薪酬數(shù)據(jù)放入該對(duì)照組中， 共 同形成此次定制薪酬調(diào)研的數(shù)據(jù)環(huán)境。在對(duì)照組的確定過(guò)程中， 廣泛收集數(shù)據(jù)來(lái)源， 同時(shí)平衡其他外部數(shù)據(jù)量， 以減少由不同薪 酬數(shù)據(jù)帶來(lái)的差異。為確保此次定制薪酬福利調(diào)研數(shù)據(jù)的統(tǒng)一性、公平性，首先要明確該企業(yè)的整體組織架構(gòu)、 各職能序列、 各職位的職位職責(zé)，結(jié)合職位評(píng)估工具，最終將W酒業(yè)公司提供的職位按照工作內(nèi)容、所承擔(dān)的職責(zé)匹配到相應(yīng)職位中。確保在數(shù)據(jù)對(duì)照組中，完成相同或相近工作內(nèi)容， 承擔(dān)相同或

8、相近工作職責(zé)的數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，客觀地反映定制市場(chǎng)薪酬福利信息、W酒業(yè)在定制對(duì) 照組中的市場(chǎng)定位。第三步有理有據(jù)，剛?cè)岵?jì)此后，通過(guò)專用的數(shù)據(jù)分析工具，對(duì)樣本進(jìn)行分析。在表現(xiàn)形式上，我們使用了高、中、低水平平均值，我們建議使用參考值和偏離度等六個(gè)參數(shù)， 幫助企業(yè)根據(jù)自身情況有針對(duì)性地 參考市場(chǎng)水平，同時(shí)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況與薪酬策略給出改進(jìn)建 議，從剛性數(shù)據(jù)與企業(yè)柔性管理的角度為企業(yè)薪酬調(diào)整提供可操 作的依據(jù)。薪酬體系的整改意見(jiàn) 進(jìn)行職位序列的劃分 基于不同職位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)，將職位分成不同的序列。在企業(yè)中，不同工作內(nèi)容和工作環(huán)境的職位，往往在任職要求、人才市場(chǎng)的定位、采用的管理和激勵(lì)方式上會(huì)有

9、所不同，因 體情況，我們建議將目前的職位劃分為：高管序列、營(yíng)銷序列、 管理序列和生產(chǎn)序列，根據(jù)不同序列的工作特點(diǎn)，在薪酬水平、 薪酬結(jié)構(gòu) （固定工資與獎(jiǎng)金比例 ） 等方面有針對(duì)性地采用不同的 策略。此在職位體系中般將職位劃分成不同的序列，根據(jù)W酒業(yè)的具職位等級(jí)梳理 在現(xiàn)代的薪酬管理體系中，作為定薪主要依據(jù)之一的職位等級(jí)， 往往并不等同于行政級(jí)別， 而是基于該職位對(duì)公司的價(jià) 值貢獻(xiàn)來(lái)進(jìn)行評(píng)估， 根據(jù) w 酒業(yè)的現(xiàn)狀， 我們建議沿用公司當(dāng)前 的等級(jí)體系， 但要與市場(chǎng)等級(jí)體系進(jìn)行對(duì)應(yīng)， 在將來(lái)逐步過(guò)渡到 基于職位價(jià)值的等級(jí)體系。調(diào)整收入與獎(jiǎng)金比例通過(guò)對(duì)W酒業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的分析和市場(chǎng)比較發(fā)現(xiàn)， w酒業(yè)目前

10、“低固定工資高獎(jiǎng)金、同層同薪”的薪酬結(jié)構(gòu)，將大大影響公 司對(duì)于外部人才的吸引、內(nèi)部員工的激勵(lì)和薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力， 進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化是 W酒業(yè)目前需重點(diǎn)解決的問(wèn)題，根 據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果，結(jié)合W酉業(yè)的實(shí)際情況，我們建議 W酉業(yè) 的現(xiàn)金總收入的結(jié)構(gòu)組成如下，固定工資 （由職位基本工資和有關(guān)補(bǔ)貼組成 ） ：按月發(fā)放； 月度獎(jiǎng)金：短期的激勵(lì)性收入，主要對(duì)員工短期的工作行為和表現(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)，隨固定工資按月發(fā)放：年度獎(jiǎng)金：屬于中長(zhǎng)期的激勵(lì)性收入，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)濟(jì)效益對(duì)員工的工作成果進(jìn)行激勵(lì)， 一般在次年公司完成財(cái)務(wù)決 算后發(fā)放；基于以上的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)建議取消原來(lái)的半年度的獎(jiǎng)金，并針對(duì)不同的序列和層

11、級(jí)確定了固定收入與獎(jiǎng)金比例。調(diào)整薪酬水平根據(jù)外部市場(chǎng)薪酬水平，對(duì)現(xiàn)有薪酬水平進(jìn)行調(diào)整通過(guò)當(dāng)前薪酬曲線與市場(chǎng)曲線的對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，在8 級(jí)以下的職位，公司基本處于市場(chǎng)中位數(shù)稍偏高水平，在 9-15 級(jí)，逐漸從市場(chǎng)中位值向中位值以下過(guò)渡，到了16 級(jí)以上職位，則基本處于市場(chǎng)中位和 25 分位之間的水平，這說(shuō)明公司當(dāng)前薪酬水平的級(jí)差偏小，導(dǎo)致“低級(jí)別的不低，高級(jí)別的不高”（ 如圖 1）。針對(duì) w酒業(yè)當(dāng)前的具體情況和市場(chǎng)定位， 我們建議保留低級(jí)別職位的現(xiàn) 有水平，適當(dāng)提升中高層薪酬水平。采用溫和的寬帶薪酬 通過(guò)對(duì)同行業(yè)的薪酬資料分析，我們了解到由于種種歷史原因，目前W酒業(yè)針對(duì)普通員工的層級(jí)并沒(méi)有建立起清

12、晰的崗 位分級(jí)體系， 造成目前普通員工層的職位薪資水平比較分散和不 系統(tǒng)，我們建議將普通員工層分為員工 （一）、員工（二）和員工（三） 三個(gè)等級(jí)， 為了避免員工級(jí)別調(diào)整造成大多數(shù)人薪資發(fā)生改變而 增加總體薪酬體系改革的難度，我們建議采用寬帶薪酬的策略： 即對(duì)每等級(jí)員工劃定一個(gè)薪酬范圍， 在這個(gè)范圍內(nèi)按照員工目前 薪酬水平采用就近靠檔的方法確定最終的薪酬等級(jí)。寬帶薪酬戰(zhàn)略的核心是劃定這一薪酬范圍的上下幅度，針對(duì)”酉業(yè)正處于企業(yè)變化階段， 我們推薦較為溫和的薪酬帶寬， 即薪酬范圍的上下幅度控制在 30以內(nèi)。這樣的帶寬設(shè)定可以 避免完成同一工作內(nèi)容的不同員工間薪酬出現(xiàn)過(guò)大的差異， 確保 調(diào)整前后組織

13、架構(gòu)的穩(wěn)定和連續(xù)， 且能在最大程度上控制企業(yè)所 支出的人力成本。級(jí)內(nèi)分檔標(biāo)準(zhǔn) 將員工層每一級(jí)劃分為若干檔，根據(jù)員工不同的工齡、學(xué)歷、職稱和現(xiàn)職司齡等因素來(lái)確定具體的職位檔級(jí) （如表 2） 。將這四個(gè)因素按照得分和序列對(duì)應(yīng)的權(quán)重進(jìn)行加權(quán)平均，最后得分進(jìn)行四舍五入即為最終檔位值。例如：某員工，序列為生產(chǎn)序列、級(jí)別為員工 （ 二） 、學(xué)歷為大專 （3 分） 、工齡為 10 年（5 分） ，現(xiàn)職級(jí)工作年限為 3 年（3 分） 、職稱為中級(jí)職稱 （3 分）， 按照生產(chǎn)序列的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，則他對(duì)應(yīng)的檔級(jí)為：學(xué)歷3X 10% +工齡5X 30% +現(xiàn)職級(jí)年限3X 40% +職稱3X 20%-3.6 4則該員工檔級(jí)為 4 檔，再在“不同序列員工層的年度總薪酬的分級(jí)和分檔標(biāo)準(zhǔn)表” 查找對(duì)應(yīng)的年薪總額， 確定該員工的 年度總薪酬。對(duì)于剛?cè)肼殕T工也可按照此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定薪。從薪酬審計(jì)的效果來(lái)看，審計(jì)意見(jiàn)不僅能夠幫助企業(yè)明確自身所缺失的或