精品工作計劃某集團(tuán)崗位薪酬制設(shè)計的工作計劃

1、（精品工作計劃）某集團(tuán) 崗位薪酬制設(shè)計的工作計 戈U武漢長江日報集團(tuán)崗位薪酬制咨詢改善計劃案2002 年 3 月19 日，深圳南晟德顧問機(jī)構(gòu)碩旺人力資源管理顧問唐映紅、 王興茂、劉大東，武漢大學(xué)關(guān)培蘭教授一行 4 人在長江日報社與長江日報社吳 忠華副社長、組織人事部黃燕翎副處長就長江日報社崗薪制改革及定崗分流需 求進(jìn)行了初步的溝通。3 月 28 日，我們收到長江日報集團(tuán)發(fā)過了的電郵， 里面提供了長江日報社 的一些基本人事數(shù)據(jù)。由于長江日報同時郵寄的光盤一直到我們出差貴州前都 沒有收到，因此，此計劃案的提交延遲了半個月。一、 崗位薪 酬制 設(shè)計 的工作 計劃結(jié)合我們與長江日報集團(tuán) （以下簡稱“報

2、社”）溝通以及電郵資訊的基礎(chǔ)上， 我們認(rèn)為：要做好長江日報集團(tuán)所要求的設(shè)計崗位薪酬制度以及定崗分流的工 作，包括如下幾個步驟的工作計劃：步驟一：薪酬及薪酬滿意度調(diào)查與分析我們需要搜集目前以及 5 年來報社的薪酬策略、結(jié)構(gòu)、政策以及執(zhí)行的過 程中的問題，和員工對薪酬的滿意度。同時，我們也需要與報社高管層深入地 溝通，了解他們的變革思路，以使我們能盡快融入到工作情境中。步驟二：薪酬策略設(shè)計在調(diào)研的基礎(chǔ)上，我們將初步提出報社薪酬設(shè)計的策略性方案，并與報社 管理層討論在后面進(jìn)一步工作中如下的一系列戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性的問題：報社期望何種薪酬結(jié)構(gòu)？（包括固定工資、浮動工資、現(xiàn)金津貼、獎金、 股權(quán)、以及非現(xiàn)金性

3、福利等子方案要件的確定）通過不同的薪酬要素，報社期望表達(dá)什么關(guān)鍵資訊？報社如何看待晉級概念，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計如何支持這種理念？哪些因素將影響個人的加薪幅度？報社將實行怎樣的人才策略，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計如何支持這種策略？獎勵方案在崗位薪酬計劃中發(fā)揮什么作用？主要通過哪些方式來表彰個人績效？團(tuán)隊績效？組織績效？通過以上要素的確定，我們可以全面整合并明確報社薪酬管理的綜合策略， 并指導(dǎo)報社當(dāng)前項目設(shè)計以及未來全面薪酬管理的實踐。步驟三：薪酬市場分析確定了報社崗位薪酬策略性要素后，我們將與報社管理層一起搜集報業(yè)薪 酬數(shù)據(jù)、武漢地區(qū)類似關(guān)鍵職位薪酬數(shù)據(jù)，以確定報社崗位薪酬制度的在人才 市場的競爭力和足夠的激勵性，

4、同時也確定整個薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的框架及邊界要 素。步驟四：崗位價值評估我們在前三個準(zhǔn)備步驟的基礎(chǔ)上，首先展開對報社所有薪酬變革范圍內(nèi)的部門和崗位進(jìn)行全面、仔細(xì)的梳理，確定每個崗位在管理及工作流程中的價值、 工作量、可替代性。這個步驟的工作量依據(jù)我們對報社內(nèi)部崗位的逐步了解可 能會有不同程度的增加或減少。這里涉及到如下幾個方面：管理及工作流程的優(yōu)化：對各部門的重新定位，各部門職能權(quán)責(zé)的加強(qiáng)或 重新組合。組織變革與調(diào)整：如果有必要，需要對報社機(jī)構(gòu)進(jìn)行整合裁并（我們只提 供建議），可能會涉及到部門的撤減、合并。崗位設(shè)置的調(diào)整：根據(jù)工作量和流程中的價值，可能涉及到崗位的重新布 置。如果僅僅是薪酬方案，我們

5、可以跳過上面的幾個方面，但如果報社需要提 供定崗分流的報告，那么上述方面就可能難以避免。通過這個步驟，我們可以對現(xiàn)有崗位及調(diào)整后崗位根據(jù)各評估要素進(jìn)行價 值評估，以確定各崗位的薪酬基本系數(shù)。步驟五：固定工資管理體系設(shè)計在這一設(shè)計步驟， 我們將依據(jù)各崗位 / 職位的薪酬基本系數(shù)來確立固定崗位 薪酬的基數(shù)。具體而言，我們將在既定的薪酬原則指導(dǎo)下分析設(shè)計，提交建議方案，并 通過與報社管理層召開設(shè)計會議逐步研討核證出最佳方案設(shè)計。我們將在該程 序中確定下列設(shè)計內(nèi)容：固定工資結(jié)構(gòu)設(shè)計，明確級別要求與定義；工資級別數(shù)量、工資級別幅度、中點值遞進(jìn)率等等；各崗位/職位所處的工資級別以及相應(yīng)的目標(biāo)工資水平；固定

6、工資管理的一系列規(guī)則：如工資調(diào)整、試用期工資管理等等。步驟六：浮動薪酬計劃設(shè)計根據(jù)前面我們確定的薪酬策略，需要在固定工資基礎(chǔ)上確定浮動工資的比 例、基數(shù)，及考核要素。浮動薪酬計劃通常是通過績效考核的杠桿提高薪酬的 約束性和激勵性。根據(jù)報社的要求，這部分工作量會因為如下幾個方面的工作 而有不同程度的增加。績效考核要素確定：包括組織考核、部門考核以及員工個人考核各層次的 考核指標(biāo)、權(quán)重、周期，等等?？己伺c浮動薪酬的掛鉤幅度、系數(shù)等要素的確定。如果確定浮動薪酬與績效考核的關(guān)聯(lián)度弱，可以跳過這幾個方面。在這個 步驟中，我們將包括召開設(shè)計會議，向報社管理層提供多種備選薪酬設(shè)計方案 （例如：基本工資審核與

7、調(diào)整原則、浮動薪酬計劃）步驟七：福利計劃設(shè)計我們將根據(jù)報社現(xiàn)有的福利計劃和國家、地方的相關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合上 述各步驟的相應(yīng)內(nèi)容，進(jìn)一步整合固定工資、浮動工資的關(guān)系，幫助報社完善 福利管理。其中包括：福利計劃的相關(guān)組成部分，并明確定義。福利計劃所占薪酬總額的關(guān)系，以及福利計劃各組成部分的相對比例報社員工對應(yīng)職位享有福利計劃的范圍與標(biāo)準(zhǔn)。福利計劃的管理規(guī)則，如：福利調(diào)整、福利發(fā)放等等。步驟八：管理報告與演示作為咨詢項目的最后環(huán)節(jié)，我們將把各步驟書面材料歸檔，形成完整薪酬 管理報告，提交報社作為內(nèi)部薪酬管理指導(dǎo)手冊。同時，根據(jù)報社的要求，我們可以向管理層演示報告，以確定項目的工作 符合并滿足了報社

8、的要求。步驟九：實施與溝通輔助工作在這個步驟中，我們將根據(jù)獲得報社管理層認(rèn)可通過的薪酬設(shè)計方案擬訂實施輔導(dǎo)方案與溝通計劃。其中包括下列關(guān)鍵內(nèi)容：制定一個溝通策略；確定溝通渠道、目標(biāo)聽眾、溝通話題以及關(guān)鍵的溝通工作；準(zhǔn)備一份用于引導(dǎo)溝通工作的詳細(xì)的溝通計劃；對相關(guān)經(jīng)理和專業(yè)人士進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)實施計劃所必備的技能。在該步驟結(jié)束后，我們將幫助報社管理層在內(nèi)部成功推行新的薪酬體系。步驟十：項目成果提交在整個項目工作結(jié)束時，我們將向報社管理層提交如下文件：薪酬及滿意度調(diào)查問卷;薪酬調(diào)研分析報告;薪酬策略方案；崗位評價報告；薪酬制度；福利制度；獎金計劃；薪酬實施輔導(dǎo)方案；報社薪酬管理表格。（以上各文件可能

9、合并提交）二、工作計劃時間進(jìn)程由于還沒有與報社管理層一起進(jìn)行需求分析，我們依據(jù)報社提供的電郵資 訊提供三種方案供選擇：方案A :保守的。在不涉及組織調(diào)整和績效考核的基礎(chǔ)上，完成規(guī)范的崗 位薪酬設(shè)計方案。在這個方案里面，我們不對組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)置的合理性負(fù) 責(zé)，工作的基本假設(shè)是報社現(xiàn)有的組織和崗位設(shè)置是合理的。方案B:溫和變革的。我們對報社內(nèi)部的各部門崗位進(jìn)行重新的設(shè)置與界 定，確定針對崗位調(diào)整后的薪酬設(shè)計方案，承擔(dān)報社要求的定崗分流的方案設(shè) 計工作。由我們在遵循報社內(nèi)外各種約束條件的邊界內(nèi)來確定崗位設(shè)置的合理 性，并對此負(fù)責(zé)。方案C:全面變革的。按照最佳管理要求來全面調(diào)整崗位及組織架構(gòu)，工 作

10、中我們將忽略大部分不合理的約束條件， 并對崗位設(shè)置的合理性和優(yōu)化負(fù)責(zé) 此方案從長期來看對報社內(nèi)部管理的規(guī)范有利，但在推行的短期內(nèi)阻力和難度 會比較大。計劃各步驟萬案A萬案B萬 C內(nèi)部薪酬調(diào)研555薪酬策略設(shè)計558薪酬市場分析5510崗位價值評估202530固定工資設(shè)計202020浮動工資設(shè)計101015福利計劃設(shè)計555管理報告與演示555實施方案與溝通51010成果提交222合計8292110說明:1、上面所列工作時間是一個初步估算工作量的時間， 實際時間在深入溝通 和核算基礎(chǔ)上可能會有不同程度的調(diào)整。2、以上時間的估算是按照1.5個顧問師(其中一個顧問師駐漢，的工作量預(yù)計的，如果按照工作

11、人日計算，各方案工作人日合計分別為123、138、165。3、根據(jù)報社要求，增加工作顧問師人數(shù)，總服務(wù)天數(shù)將相應(yīng)縮減。二薪酬設(shè)計的基本模型我們設(shè)計薪酬的依據(jù)的基本模型是 3P-M模型。其要義為：薪酬的確定是參照職位(崗位，position)、人(people)、績效(performanee) 和市場(market)等四個要素進(jìn)行的。也就是說，我們在設(shè)計崗位薪酬制的時候，要參照績效、 技能和人才市場來開展工作。V四、工作流程我們在開展工作時，通常是基于下面示意的流程。-管理層愿意試行的解決方案是什么？1、診斷當(dāng)前問題提供關(guān)于問題的資訊-是什么？有什么表現(xiàn)？跟什么有關(guān)？為什么會出現(xiàn)?誰該負(fù)責(zé)?4、

12、意義及影響檢驗如果，將會出現(xiàn)什么情況?2、思考、綜合分析 對報社產(chǎn)生了什么沖擊?-管理層怎么看待?-制約因素是什么?-管理層的結(jié)論是什么？-解決問題的關(guān)鍵是什么？5、試行和衡量-如何進(jìn)行小規(guī)模的初步檢驗?-如果成功的話，如何進(jìn)行測量-如何推進(jìn)方案的實施?-如何對實施過程進(jìn)行管理-如何衡量結(jié)果?和評估?6、實施輔導(dǎo)和控制?3、研究可行方案研究的方法、工具、途徑、程 式有什么？外部市場、內(nèi)部環(huán)境、資源等 各個方面存在哪些可能性？/X五、工作組的組成與職責(zé)我們開展工作是與報社管理人員一起來工作，我們?nèi)谌氲綀笊绻芾眢w系里 面。2、項目小組的職責(zé)項目控制層職責(zé)：報社向項目工作小組提供決策、支持和指導(dǎo)；解

13、決在項目執(zhí)行層無法解決的問題；簽署項目小組交付的階段性的項目成果；批準(zhǔn)項目實施的提議；評估項目小組的工作及成果 。碩旺咨詢經(jīng)理對整個項目的質(zhì)量和目標(biāo)負(fù)責(zé)，確保項目的完成;向整個項目小組提供指導(dǎo)；建立項目的信息溝通制度，并確保渠道的暢通；項目組的人員進(jìn)行管理和激勵項目成果的審核與把關(guān) 。項目執(zhí)行層職責(zé)報社聯(lián)絡(luò)員協(xié)調(diào)項目涉及的報社有關(guān)部門及人員參與工作；負(fù)責(zé)組織提供項目所需的資料；負(fù)責(zé)與碩旺實施顧問的聯(lián)絡(luò)、溝通；配合實施顧問工作，提供工作所需各種條件；安排實施輔導(dǎo)及項目驗收。碩旺實施顧問根據(jù)合同擬訂 HRM 咨詢改善實施計劃，報項目控制層通過后實施；完成獨立的深入調(diào)研，并在此基礎(chǔ)上開展項目的具體實

14、施；按照計劃進(jìn)度完成合同規(guī)定的 HRM 各職能模塊的開發(fā)，并在報社聯(lián)絡(luò) 員的配合下推進(jìn)實施；按時提交實施計劃和合同規(guī)定的各成果報告；建立項目的溝通制度，及時與報社溝通并及時反饋，保證渠道的暢通3、項目的控制與管理項目小組內(nèi)部溝通口頭溝通：項目實施過程中，雙方人員之間隨時口頭溝通；書面溝通：以備忘錄和工作記錄形式溝通。項目會議階段性會議：根據(jù)合同和實施計劃規(guī)定，在每一階段成果出臺后召開階 段性的項目會議。臨時會議：在項目實施過程中，如有必要可又雙方協(xié)商隨時召開臨時會項目驗收根據(jù)合同或雙方協(xié)商通過的驗收標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行項目的驗收評估。項目實施過程中的原始資料，如調(diào)查表格、工作備忘錄、會議紀(jì)錄、重要文件/ 數(shù)據(jù)，以電郵，文本，磁盤等格式保存，并在項目結(jié)束后保存 1 年以上，以備后期評 估和檢驗。項目后期服務(wù)輔導(dǎo)報社人事官員掌握新薪酬方案的有關(guān)工具和方法，并承諾在報社提出 要求時，提供后續(xù)的咨詢輔導(dǎo)服務(wù)，服務(wù)價格不高于第一次合同規(guī)定標(biāo)