探析路橋施工企業(yè)的人力資源管理

1、探析路橋施工企業(yè)的人力資源管理摘要：現(xiàn)代社會的市場競爭,首先是生產(chǎn)力的競爭,而生產(chǎn)力競爭的背后是 人才的競爭。人才是生存發(fā)展的必備資源，但目前我國路橋施工現(xiàn)有的人才儲備 和技術(shù)能力，和世界發(fā)達(dá)國家存在相當(dāng)大的差距，尤其人力資源開發(fā)方面非常薄 弱,已成為可持續(xù)發(fā)展的嚴(yán)重障礙。因此，變革現(xiàn)有的人力資源管理模式，已經(jīng)成 為發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。關(guān)鍵詞:路橋施工;人才競爭;人力資源管理模式路橋施工人力資源管理1、 路橋施工人力資源管理背景在我國屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，工程服務(wù)中的技術(shù)含量比較低，尤其是對以提供勞務(wù)為主的路橋類，相應(yīng)的資本壁壘和 技術(shù)壁壘都很低，這使得路橋類人力資源管理主要集中在作業(yè)層管理方

2、面，許多路橋人力資源的開發(fā)也僅僅停留在人事管理階段 ，對員工采取粗放的管理方式。 這在一定程度上嚴(yán)重制約了我國路橋施工的迅速發(fā)展壯大，應(yīng)該引起我們的重視。2、目前路橋施工人力資源管理中存在的問題及現(xiàn)狀目前路橋施工人力資源管理中存在的問題首先人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，市場在人力資源配 置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積 極性難以調(diào)動；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化 配置還不到位等。其次領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致行為明顯短期化，只重眼前利益；即使 制定了長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，領(lǐng)導(dǎo)者本身的素 質(zhì)

3、和管理水準(zhǔn)亟待提高。再次是文化建設(shè)范圍狹窄，對員工的凝聚力微弱，多數(shù)對 文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀，傳統(tǒng)的文化氛圍反而造成僵化、保 守、形式主義的形象，不能吸引外部的優(yōu)秀人才。目前路橋施工人力資源管理的現(xiàn)狀人力資源管理理念滯后，大部分路橋經(jīng)營者在觀念上不重視人力資源管理 工作,對其缺乏了解，認(rèn)為的發(fā)展就是靠投入,沒有意識到首先需要一支高素質(zhì)的 管理人員隊伍。人力資源管理體制落后，首先,路橋普遍缺乏統(tǒng)一制定的發(fā)展戰(zhàn)略，甚至與 發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系；其次,路橋缺乏長期有效的激勵手段與規(guī) 范化,定量化的員工績效考評體系；人力資源管理部門基本上還處在傳統(tǒng)的人事 管理階段,工作然

4、局限于員工的聘用，辭退和員工的檔案管理等，不能有效的支持 本的經(jīng)營與發(fā)展。人力資源管理不健全，不規(guī)范,在招聘、培訓(xùn)、工資管理等方面的工作主要 遵從上級指示文件，而不顧實際需要。人員結(jié)構(gòu)不合理，高級管理人員，高級專業(yè) 技術(shù)人員，開拓型經(jīng)營人員和熟練的技術(shù)工人嚴(yán)重缺乏 ，而素質(zhì)較低的各類人員 則供大于求。在人才的選拔，使用上，科學(xué)公平的競爭機制還沒有真正形成。更好地進行人力資源開發(fā)和利用的對策建議1、“牢固樹立人力資源是第一資源”、“人才就是財富，人才就是競爭力” 以及“科技以人為本”等一系列管理理念，要通過制定和實施人力資源管理規(guī)劃， 在內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，對人力資源的組成，分

5、布等信息進 行全面綜合的收集和整理，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進的人才，建立起流 暢的人力資源管理信息絡(luò)，使得人力資源管理制度為選擇、培養(yǎng)、使用人才提供 依據(jù)優(yōu)化人力資源配置。2、優(yōu)化人力資源配置，加大人才引進和人力資源開發(fā)力度，要合理配置人力資源,按市場化的需要配備人員。首先要建設(shè)一支有戰(zhàn)略眼光，能駕馭全局、維護 國家與利益，為領(lǐng)航帶隊的中高層領(lǐng)導(dǎo)、隊伍；建設(shè)一支兢兢業(yè)業(yè)、會經(jīng)營管理、 執(zhí)行能力突出、善于應(yīng)用現(xiàn)代經(jīng)營管理手段的專業(yè)經(jīng)營計劃管理人員隊伍；建設(shè)一支思想活躍、觀念創(chuàng)新、時刻追蹤前沿技術(shù)的人員隊伍；建設(shè)一支工深業(yè)精、 刻苦努力，以高中級技工為主，以技師、高級技師為骨干的技術(shù)工人和

6、一般工人隊 伍。其次要大膽引進人才，對一些重要崗位和特殊專業(yè)人才要通過主動加強與高 等院校、拓寬社會人才交流服務(wù)平臺，實行多種優(yōu)惠政策等形式吸引急需的人才 加盟。最后要注意留住人才，進一步完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，把管理目標(biāo)與員工的個人發(fā)展目標(biāo)有機結(jié)合起來，在追求員工與的互利發(fā)展的同時最大限度地吸引留住人才。3、完善員工教育培訓(xùn)體系，要把員工培訓(xùn)列入重要議事日程，全方位、多層次 的培訓(xùn)，不僅意味著員工綜合能力的提高，而且意味著人才資源再生能力的增強。 完善員工培訓(xùn)體系，重點要做好三方面工作：第一要抓好全過程培訓(xùn)，堅持把對員 工的教育培養(yǎng)貫穿到員工在供職的整個過

7、程，保證通過培訓(xùn)持證上崗。第二要抓 好多樣化培訓(xùn)，即崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專題培訓(xùn)和相關(guān)知識培訓(xùn)相結(jié)合、 長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合；根據(jù)施工特點，要加強與高?？蒲袡C構(gòu)的橫向，進行 專題講座和科技培訓(xùn)，為培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員。第三要積極鼓勵管理人 員參加社會注冊類或職稱類考試，專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試，員工接受繼 續(xù)教育,對獲得證書的所有人員進行相應(yīng)的獎勵和提高待遇，促進職工學(xué)習(xí)的積 極性,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。4、建立有效的激勵機制和績效評估體系。建立激勵體系和績效評估體系是 振興的必由之路，針對施工的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：一是薪酬激勵, 可以通過工資福利，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的 積極性,讓他們感到個人利益與整體利益息息相關(guān)。 二是精神激勵，精神激勵包括 對員工的尊重理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，正確運用精神激勵可以有效 地培育員工對的忠誠和信任度。三是事業(yè)激勵，積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)上 有所建樹,創(chuàng)造機會和條件讓他們能夠施展才華，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮 譽以及相應(yīng)的地位。四是文化激勵，通過文化激勵能使員工體驗因能力差異而引