人力資源管理形考題解

1、案例一： 美國(guó)政府的人才戰(zhàn)略二戰(zhàn)以后，美國(guó)之所以能夠在經(jīng)濟(jì)上取得巨大的成就 ,成為當(dāng)今世界頭號(hào)發(fā)達(dá)國(guó)家 , 在 一定程度上得益于其宏觀層面的人才資源開發(fā)。這些對(duì)包括中國(guó)在內(nèi)的發(fā)展中國(guó)家具有借 鑒意義。美國(guó)宏觀層面的人力資源開發(fā)范圍很廣，概括起來，其手段主要有以下幾點(diǎn)。一、建立了政府、社會(huì)對(duì)教育的重視與投入機(jī)制教育是人力資源開發(fā)的最主要、最有效的手段。建國(guó) 200 多年來，在美國(guó)已形成了完 備的教育體系和獨(dú)特的教育思想，這些都在美國(guó)的人力資源開發(fā)中發(fā)揮了重要作用。而美 國(guó)教育之所以能成為世界上最好的教育并能在人力資源開發(fā)中發(fā)揮作用，首先得益于美國(guó) 政府和社會(huì)各界對(duì)教育的高度重視與投入。歷屆美國(guó)政

2、府都十分重視教育，前總統(tǒng)布什就 曾以“教育總統(tǒng)”作為自己的競(jìng)選口號(hào)。1983 年美國(guó)就提出了為 21 世紀(jì)而教育美國(guó)人，1985 年又發(fā)表了國(guó)家為 21 世紀(jì)準(zhǔn)備師資的報(bào)告，主張面向 21 世紀(jì)培養(yǎng)科技人才。面 對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，克林頓總統(tǒng)認(rèn)為美國(guó)邁向 21 世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)需要新的教育戰(zhàn)略， 而實(shí)現(xiàn)教育領(lǐng)先將比以往任何時(shí)候都更為重要。為此，美國(guó)教育部頒布了美國(guó) 2000 年教 育戰(zhàn)略，提出了面向未來的美國(guó)教育目標(biāo)和戰(zhàn)略。因此，美國(guó)是世界上教育經(jīng)費(fèi)支出最 多的國(guó)家，年教育投入達(dá)到 3530 億美元，教育經(jīng)費(fèi)占政府總支出的 15.8%，每年培養(yǎng)的大 學(xué)以上學(xué)歷的人才超過 150 萬。二、建立了

3、完善的人力資源市場(chǎng)機(jī)制為了在勞動(dòng)力供求雙方建立有效的聯(lián)系，美國(guó)成立了許多類型的政府和民間就業(yè)輔導(dǎo) 機(jī)構(gòu)。有的政府就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)除了幫助尋找工作外，還對(duì)符合條件的低收入者提供就業(yè)資 助。在美國(guó)的人力資源市場(chǎng)上，除本國(guó)公民外，其他國(guó)家留學(xué)人員、訪問學(xué)者等，只要不 是非法移民， 只要取得美國(guó)移民局的認(rèn)可， 都可獲得被聘用的機(jī)會(huì)。 美國(guó)人力資源的流動(dòng)， 不受戶籍、地域的制約，也不存在流向是否合理的問題。一方面，在勞動(dòng)力和企業(yè)之間建 立了雙向選擇關(guān)系。在人力資源政策上，企業(yè)的用人完全自由。企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況制定人 力資源規(guī)劃，需要人力可以通過市場(chǎng)，裁員可以推向市場(chǎng)，使得人力資源和物力資源達(dá)到 有效的結(jié)合，從

4、而使企業(yè)及國(guó)家的經(jīng)濟(jì)效益得以提高。同時(shí)，美國(guó)人力資源開發(fā)及管理的 社會(huì)化程度很高，維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的因素，除薪金以外，住房、醫(yī)療、保險(xiǎn)等都實(shí)現(xiàn)了 社會(huì)化，勞動(dòng)力不依附于企業(yè)，可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上自由流動(dòng)。另一方面，由企業(yè)和個(gè)人 上繳法定稅金，政府建立了完善的社會(huì)保障體系，雇員傷殘或解雇時(shí)的保障由政府承擔(dān)。 政府在幫助企業(yè)安排裁員方面發(fā)揮著一定的作用，遇到企業(yè)大規(guī)模裁員，政府進(jìn)行必要的 安置和救濟(jì)，以保持社會(huì)的穩(wěn)定。三、建立了全方位的人力資源信息服務(wù)、評(píng)估及素質(zhì)測(cè)評(píng)體系美國(guó)政府部門提供的人力資源交流服務(wù)方式主要是計(jì)算機(jī)信息交流，由美國(guó)人事署下 屬的聯(lián)邦政府工作信息中心提供。類似這樣的子中心，散布在

5、全國(guó)各地的有150 多個(gè)，其統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及人口普查所獲得的信息都可以充分利用。這些信息中心免費(fèi)為社會(huì)公布招聘信 息，是由聯(lián)邦政府的法律所規(guī)定的。人事署相關(guān)部門每天把需求信息及求職信息輸入計(jì)算 機(jī)，計(jì)算機(jī)全國(guó)聯(lián)網(wǎng)，為尋找工作的人提供參考。各種信息不但在信息中心可以查到，在 一些公共娛樂場(chǎng)所、商店、學(xué)校等地也設(shè)有可供查詢的電腦。人力信息系統(tǒng)允許州政府及 個(gè)人將信息輸入網(wǎng)絡(luò)，因而該系統(tǒng)覆蓋面廣，功能齊全。在美國(guó)，由人事署所屬的執(zhí)法評(píng) 估處負(fù)責(zé)對(duì)各機(jī)關(guān)人力機(jī)構(gòu)、人力素質(zhì)、人力運(yùn)用及人力發(fā)展等作出客觀的評(píng)價(jià)，提出改 進(jìn)意見，作為合理配置人員、制定人事政策和健全人事法規(guī)的參考。1986 年 10 月，美國(guó) 頒

6、布了關(guān)于人力評(píng)估規(guī)劃較為完整的法律美國(guó)聯(lián)邦人事管理手冊(cè)，提出聯(lián)邦人力評(píng)估 的目的、目標(biāo)，規(guī)定了機(jī)關(guān)內(nèi)部的評(píng)估活動(dòng)。 1988 年，為了引起企業(yè)對(duì)質(zhì)量的重視，獎(jiǎng)勵(lì) 過去一年經(jīng)營(yíng)卓越的企業(yè)，美國(guó)政府將企業(yè)人力資源開發(fā)與管理確定為國(guó)家質(zhì)量獎(jiǎng)的評(píng)獎(jiǎng) 項(xiàng)目之一，并對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)的評(píng)估項(xiàng)目及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定，主要從人力資源規(guī)劃 和評(píng)估、員工績(jī)效工作系統(tǒng)、員工教育與發(fā)展、員工福利和滿意度等方面進(jìn)行評(píng)估。美國(guó) 人力素質(zhì)測(cè)評(píng)是由專門的機(jī)構(gòu)承擔(dān)的，有官辦的，也有民辦的。測(cè)評(píng)中心主要服務(wù)于用人 單位對(duì)本單位人員素質(zhì)的分析及人力資源的開發(fā)，其突出的特點(diǎn)是測(cè)評(píng)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是由測(cè)評(píng)中心根據(jù)用人單位的要求與高層次管理人員

7、協(xié)商確定，測(cè)評(píng)中心只對(duì)客戶負(fù)責(zé)，因而其 測(cè)試過程是科學(xué)的，測(cè)試結(jié)果符合用人單位高層次人員的主觀要求，因而針對(duì)性也很強(qiáng)。四、確立了具有戰(zhàn)略眼光的人才資源引進(jìn)策略隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)知識(shí)密集型人才的依賴性越來越強(qiáng)。能夠吸納 和爭(zhēng)奪到別國(guó)的人才，既可減少或節(jié)省本國(guó)在人力資源開發(fā)中的投資，又可坐享其成，真 可謂“一本萬利” 。由于美國(guó)是一個(gè)移民國(guó)家， 特別是一個(gè)科技移民國(guó)家， 其多元、開放、 包容并蓄的社會(huì)和文化氛圍，優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件，以及與人力資源開發(fā)相關(guān)的政 策、法規(guī)比較健全，這些就為其吸納和引進(jìn)別國(guó)的人才奠定了基礎(chǔ)。再加上確立了一系列 富有成效的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，從而使美國(guó)成為

8、世界上公認(rèn)的最會(huì)吸納人才的國(guó)家。美國(guó)的人才引進(jìn)策略主要包括：趁人才所在母國(guó)政局不穩(wěn)、社會(huì)動(dòng)蕩、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、戰(zhàn)爭(zhēng)威脅，以及 人才自身遭受迫害、面臨困境時(shí)進(jìn)行“搶”；對(duì)發(fā)展中國(guó)家的人才施之以惠、舍以重金進(jìn) 行“買”；利用人才成就事業(yè)的心理動(dòng)機(jī)，為他們創(chuàng)造優(yōu)厚的工作條件并委以重任的進(jìn)行 “誘”；最關(guān)鍵的還是政府從立法上對(duì)引進(jìn)人才給予特別的重視。1952 年、1965 年、1991年, 美國(guó)先后修改了為引進(jìn)國(guó)外科技人才服務(wù)的移民法。在1965 年頒布的通稱“普惠制”的移民法中，規(guī)定每年專門留出 29000 個(gè)移民名額給來自任何國(guó)家的高級(jí)專門人才。該法 還特別規(guī)定，凡著名學(xué)者、高級(jí)人才和有某種專長(zhǎng)的的科技

9、人員，不考慮國(guó)籍、資歷和年 齡,一律允許優(yōu)先入境。在實(shí)行該法的第一年 （1967 年） ，移居到美國(guó)的外國(guó)科學(xué)家和工程 師猛增到 12500多人，比 1965 年的 5300 多人增加了一倍多。 美國(guó)政府 1991 年開始實(shí)行的 新移民法 , 進(jìn)一步強(qiáng)化了人才優(yōu)先的原則，使原來的人才優(yōu)先體制更加趨于完善。這些策略 也使美國(guó)成為世界人才的聚集地。據(jù)美國(guó)商業(yè)周報(bào)透露，僅上世紀(jì)80 年代,就有 150萬受過高等教育的的移民加入美國(guó)勞動(dòng)大軍。案例討論：1、結(jié)合美國(guó)的國(guó)情，分析美國(guó)政府人才戰(zhàn)略有哪些特點(diǎn)？（ 50 分）2、你認(rèn)為美國(guó)的人才戰(zhàn)略有哪些值得借鑒之處？（ 50 分）案例二：加州大學(xué)聘走浙大下崗

10、博士據(jù)浙江經(jīng)濟(jì)報(bào)報(bào)道，就在 A 省政府即將赴美國(guó)引進(jìn)海外人才之際， A 省第一位腦外 科博士郭某失業(yè)了。1998 年 12 月，郭某因被 B 大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬 C 醫(yī)院解聘而失業(yè)。失業(yè) 時(shí)，郭某仍是 A 省唯一的一名腦外科博士。此后近一年時(shí)間，郭某先后向A 省內(nèi)多家醫(yī)院求職，均被拒之門外。無奈，他通過互聯(lián)網(wǎng)向海外求職。2000 年 4 月，他被美國(guó)加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心以高于 C 醫(yī)院近 20 倍的薪水聘用。既然是緊缺的醫(yī)學(xué)博士，為什么會(huì)被辭退？是 什么原因迫使這位博士流失到國(guó)外呢？博士被辭退郭某出身于浙江溫嶺市一個(gè)家境貧寒的農(nóng)民家庭。 1991 年，他從上海醫(yī)科大學(xué)研究生 院畢業(yè)，分配至 B 大學(xué)

11、C 醫(yī)院工作，成為這所當(dāng)時(shí)尚處于籌備階段的醫(yī)院的第一批正式職 工。兩年后，郭某脫產(chǎn)考入 B 大學(xué)彭教授門下攻讀博士學(xué)位。在校期間，他獲得 B 大學(xué)研 究生最高獎(jiǎng)“葛克全獎(jiǎng)學(xué)金”。1996 年 8 月取得博士學(xué)位后，他重回 C 醫(yī)院工作。1998 年 12 月 14 日，郭某意外地接到了 C 醫(yī)院人事部送來的一紙通知：經(jīng)院務(wù)會(huì)議討 論，院方不再與郭某續(xù)簽聘用合同，自當(dāng)日起郭某不需要再參加神經(jīng)外科的科內(nèi)工作。同 時(shí)院方將郭某已安排好的手術(shù)取消。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)告訴他：院方給予他 3 個(gè)月的待業(yè)期，此間 他可自行聯(lián)系調(diào)動(dòng)單位或向醫(yī)院提出辭職申請(qǐng)，辦理離院手續(xù)。 3 個(gè)月后，如本人未來辦 理待業(yè)手續(xù)，院方則作

12、辭退處理。于是，這位 A 省第一位腦外科博士成了一名失業(yè)的博士。失業(yè) 8 個(gè)月后，郭某從省人才交流中心復(fù)印出的考核表上，發(fā)現(xiàn)科室對(duì)他的 “職業(yè)道德” 、“履行崗位責(zé)任能力”、“勞動(dòng)紀(jì)律”、“團(tuán)結(jié)協(xié)作”等項(xiàng)評(píng)分均為“最低分”，其中“團(tuán) 結(jié)協(xié)作”一項(xiàng)比最低分還要低（最低分 5 分，郭某得4 分）。跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào)在C醫(yī)院工作期間， 郭某與美國(guó)羅瑪琳達(dá)大學(xué) Robert lacono博士、 日本九州大學(xué)Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國(guó)際之先河， 系列論文在國(guó)內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國(guó) 內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦

13、星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到 7 名國(guó)內(nèi)著名專家好評(píng)，獲 1997 1998 年度 A 省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。1998 年，他發(fā)表了 7 篇論文。郭某說：“我在 B 大學(xué)工作已近 10 年，長(zhǎng)期擔(dān)任 B 大學(xué)本科生的教學(xué)工作，工作勤懇， 從未發(fā)生過醫(yī)療事故，也未向外透露內(nèi)部消息，更沒有犯政治、經(jīng)濟(jì)等方面的錯(cuò)誤。醫(yī)院 解聘，實(shí)在想不通?！彼J(rèn)為，“下崗”的原因與科主任對(duì)他的看法有關(guān)。他說， 1996 年至 1997 年，腦外科 主任動(dòng)員全科醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給 8 元錢?！爱?dāng)時(shí)這種藥在科內(nèi)簡(jiǎn) 直用瘋了，其中有一個(gè)月就拿了 5000 元?！币蛏婕皵?shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會(huì)出事，并

14、 認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。郭某說，憑他的條件，本應(yīng)在 1 996 年評(píng)上副教授，但等評(píng)審會(huì)結(jié)束后，醫(yī)院人事部門 才告訴他院方并沒有把他的材料上報(bào) B 大學(xué)，也并沒有告之原因。后來他聽人說，他在醫(yī) 院內(nèi)部的職稱評(píng)審會(huì)中就通不過， 原因是認(rèn)為他條件都是具備的， 就是科室里關(guān)系沒搞好。而郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。他回憶， 1998 年，一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人。因在治療過程中病人反映 主刀醫(yī)師術(shù)后沒有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買 來棒冰作物理降溫等問題和

15、病人家屬發(fā)生糾紛。家屬因此大吵大鬧并和保安發(fā)生沖突，導(dǎo) 致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開展工作。郭某說，當(dāng)時(shí)科主任在向院領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí) 指責(zé)郭某向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧。郭某說：正是這些事，使他得罪人。可“我 絕對(duì)沒有向外透露關(guān)于醫(yī)療過程的消息”。醫(yī)院人事部：解聘是優(yōu)化組合的需要C 醫(yī)院人事部郭主任說：解聘郭某是件很正常的事。她介紹，C 醫(yī)院采用一年一聘的用人制度，每年都要進(jìn)行雙向選擇。郭某下崗的主要原因是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。 郭主任說，我們與員工的合作大部分比較愉快，只有郭某一個(gè)人到處反映情況。她說， 1998 年 8 月，院里啟動(dòng)了新一輪的聘任工作，當(dāng)時(shí)腦外科的一部分人員便提

16、出 不要再與郭某簽續(xù)聘合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找了科室的每一個(gè)成員 了解此事。當(dāng)時(shí)大家就提出了多項(xiàng)問題，諸如醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的 病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等，最后大家點(diǎn)到，造成這一局面，郭某負(fù)有主要責(zé)任。9 月 9 日，醫(yī)院院長(zhǎng)與院紀(jì)委書記找郭某談話，并提醒他要注意與科室關(guān)系的協(xié)調(diào)。9 月 14 日，醫(yī)院院務(wù)會(huì)議決定暫不與他簽定聘用合同，給郭某 3 個(gè)月的試用期，視表現(xiàn)再作決定。 3 個(gè)月 后，即1998 年 11 月，院長(zhǎng)根據(jù)神經(jīng)外科對(duì)郭某的書面鑒定（經(jīng)人事部核實(shí)），決定不與 他續(xù)簽合同。12 月，院務(wù)會(huì)議根據(jù)郭某提出的復(fù)議申請(qǐng)，又一次調(diào)查核實(shí)后維持了原先的 決定

17、。針對(duì)郭某所指責(zé)的神經(jīng)外科有不正之風(fēng)及科主任對(duì)其打擊報(bào)復(fù)一事， 郭主任認(rèn)為， 此事 與解聘無關(guān)，醫(yī)院紀(jì)委曾對(duì)此事作過調(diào)查，結(jié)果無上述行為。記者又問：郭某的考核為“D 級(jí)，是不是合理？郭主任表示：解聘與考核無關(guān)，解聘在前，考核在后。院長(zhǎng)感慨：改革難！C 醫(yī)院院長(zhǎng)吳金民一見記者就說：“我想說的就是一句話一一改革難！”對(duì)郭博士的遭 遇他也表示同情，但他說：“我們不可能犧牲單位的利益來扶貧?！薄捌鋵?shí)我跟他個(gè)人無恩無怨，國(guó)家培養(yǎng)一個(gè)博士生不容易，如果他好好工作，我們根本 沒問題，而問題正像人事部主任介紹的，一個(gè)組合不優(yōu)化的團(tuán)隊(duì)沒法工作?！眳墙鹈裾f，郭某在的時(shí)候幾乎把整個(gè)科室都拖垮了。他舉例說，郭某走后，

18、2000 年腦外科的出院病人數(shù)比去年同期增長(zhǎng)了 15。記者問他，郭某的問題是不是很嚴(yán)重？他回答，一個(gè)團(tuán)體里，有人在這個(gè)人面前悄悄地 說那個(gè)人的壞話，在那個(gè)人面前悄悄地說這個(gè)人的壞話，最終令一個(gè)團(tuán)隊(duì)無法工作，你說 算不算嚴(yán)重？對(duì)于郭某的業(yè)務(wù)能力， 吳院長(zhǎng)的評(píng)價(jià)是“一般”， 不過， 一般的臨床應(yīng)付過得去， 不是 一無是處。但他佩服郭某處理醫(yī)患關(guān)系的能力：有些病他處理得不大好，但是醫(yī)療糾紛卻 很少，他有本事把病人的工作做得很好?？吹接浾咭苫蟮纳袂?，吳院長(zhǎng)立即解釋道：“因?yàn)樗F(xiàn)在亂咬。人家主任說，我要說 他的問題，他有一大堆?！眳窃洪L(zhǎng)還說，郭某到 C 醫(yī)院后并沒有出什么科研成果。記者提 到郭某到醫(yī)院后

19、有兩個(gè)課題曾達(dá)到國(guó)內(nèi)外先進(jìn)水平，媒體有過報(bào)道，吳院長(zhǎng)回答，這一類 報(bào)道，是醫(yī)院出于宣傳自己考慮，因?yàn)獒t(yī)院剛建立，總是要宣傳宣傳自己。媒體在報(bào)道時(shí) 并未經(jīng)專家鑒定?！捌鋵?shí)這些都不是什么了不起的”，“先進(jìn)也沒有什么量化的標(biāo)準(zhǔn)”。吳院長(zhǎng)向記者感慨：像我們這樣動(dòng)真格進(jìn)行人事制度改革的事業(yè)單位在省內(nèi)是極少見 的。新聞媒體在這一點(diǎn)上要多推動(dòng)改革，多支持改革，不要設(shè)置障礙。博士求職不易在失業(yè)求職的過程中，郭某常常身無分文，女友也與他分手。1999 年 8 月 22 日，醫(yī)院保衛(wèi)科和總務(wù)科派民工查封了他在 C 醫(yī)院的房間。8 月 23 日夜，當(dāng)郭某打工回來，發(fā)現(xiàn)房 門已被砸開，室內(nèi)滿地狼藉，抽屜被打開，大量的

20、科研資料被當(dāng)做廢紙清除掉。后來他才 知道他的東西被鎖在另一房間?！拔液戏ǖ臇|西他們有什么權(quán)利查封？”郭某氣憤地說。 幸好，他在 B 大學(xué)的一位老師伸出了援手，讓郭某先到他家住?！拔沂且粋€(gè)從學(xué)校到學(xué)校的人， 心思都用在學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)上， 對(duì)請(qǐng)客送禮這一套一竅不通。 自己長(zhǎng)期脫產(chǎn)讀書， 沒有積蓄；父母親是 60 多歲的農(nóng)民， 家里貧窮，有時(shí)靠我接濟(jì)一點(diǎn)。 ” 郭某說。在 C 醫(yī)院停發(fā)工資后，他到有關(guān)醫(yī)院求職之余，甚至替人家看過水果攤。郭某去求職的醫(yī)院開始都答應(yīng)接收，但到 C 醫(yī)院一了解，馬上就變了態(tài)度，說暫時(shí)不 考慮。甚至有人建議他還是到遠(yuǎn)一些的地方求職吧。郭某也曾去 A 省人事廳仲裁處申訴過，但被告

21、之聘用合同到期，院方可以解除聘用關(guān)系。郭某說，開始時(shí)他根本沒考慮到出國(guó)， 他只希望在杭州的醫(yī)院找一適合自己專業(yè)的工作。 郭某在上海讀研期間，精通英語，也懂德語、日語，當(dāng)時(shí)他就有好多次機(jī)會(huì)可以出國(guó)。這 一次，他把求職信寄到了美國(guó)、加拿大。沒有任何背景、沒有任何人幫助的博士隨即被國(guó) 外兩家機(jī)構(gòu)相中。最終他選擇了美國(guó)加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心。 1999 年 12 月底，對(duì)方專門派人 在上海面試。 2000 年 4月 10 日，他收到加州大學(xué)正式邀請(qǐng)書，年薪 3.9 萬美元，解決住 房，提供科研經(jīng)費(fèi)。邀請(qǐng)書還說，有什么困難及時(shí)提出，如在他們管轄的范圍內(nèi)，將盡一 切力量解決?！皺C(jī)會(huì)來得這么快，這么好，但我心里卻

22、很難受。”郭某說，“因?yàn)槲沂浅鲇跓o奈，被 生活所迫才出國(guó)的?！彼f：“從小學(xué)讀到博士，是國(guó)家培養(yǎng)了我；還有這么多導(dǎo)師，為 我的成長(zhǎng)付出了心血。我本應(yīng)該為中國(guó)的病人服務(wù)，科研成果為自己國(guó)家所用。”記者問：“將來，有沒有可能回國(guó)工作？”他表示：“現(xiàn)在出國(guó)，是暫時(shí)的，我相信一定會(huì)有機(jī)會(huì)回來的?！惫彻プx博士學(xué)位時(shí)的導(dǎo)師之一彭教授一直不知道郭失業(yè)，直到記者采訪才獲悉。他分 析說：“人際關(guān)系處理得不好，造成這么大的矛盾，可能是跟郭某個(gè)性比較強(qiáng)有關(guān)?！薄拔也恢拦碁槭裁匆教巵y告，一個(gè)單位作出這種決定，它有非常合適的理由。深 層次的東西，你記者是問不出來的?！辈稍L中，一家醫(yī)院整形外科的一位主任這樣對(duì)記者

23、 說。記者追問：“什么是深層次的東西？”他說，在醫(yī)院里，最忌諱的事，就是“一個(gè)醫(yī)生 做了個(gè)手術(shù)，另一個(gè)醫(yī)生跑到病人面前，說這個(gè)手術(shù)沒做好，告去。你想，這后一個(gè)醫(yī)生 還能呆得住嗎？”博士失業(yè)的事引起許多人的深思和議論。A 省體改委一位不愿透露姓名的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，我們并不認(rèn)為博士就不能“下崗”，問題是 這名腦外科博士究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)被解聘？目前事業(yè)單位進(jìn)行用人制度改革確實(shí)難，但問題的 核心在于醫(yī)院雙向選擇過程中能否做到公開、公平？其具體規(guī)定是否科學(xué)？B 大學(xué)一位教授說， A 省最近要組織一個(gè)代表團(tuán)到美國(guó)、加拿大招賢，各級(jí)部門都在講 重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動(dòng)上，既要?jiǎng)?chuàng)造人才成長(zhǎng)的環(huán)境 ，更要?jiǎng)?chuàng)

24、造讓他 們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。案例討論：1、你認(rèn)為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。（ 40 分）2、 你如何評(píng)價(jià) C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？（ 30 分）3、你對(duì)完善 C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？ （30 分）案例三：如何抉擇？美國(guó)的一個(gè)縣期望通過其周邊城市向該縣所有居民提供自來水服務(wù)的方式，滿足公眾 的需要。這將勢(shì)必要求提升眾多縣政府雇員的工作技能，并給這些雇員提供提高能力的機(jī) 會(huì)。而工會(huì)堅(jiān)持這一培訓(xùn)的機(jī)會(huì)應(yīng)按照現(xiàn)有雇員的年資基礎(chǔ)進(jìn)行分配。負(fù)責(zé)弱勢(shì)群體保護(hù) 行動(dòng)的官員則將這次培訓(xùn)看作是增加弱勢(shì)群體雇員在高薪職位上任職可能性的機(jī)會(huì)， 因此， 他提議應(yīng)將此次培訓(xùn)名額預(yù)留一些給弱勢(shì)

25、群體成員的雇員。案例討論：1、 如果你是此項(xiàng)工作的負(fù)責(zé)人，你將如何抉擇？（ 30 分）2、 你抉擇的依據(jù)是什么？（ 70 分）第二次形成性考核考核發(fā)布時(shí)間： 需要學(xué)生在完成第八章教學(xué)任務(wù)之后完成此次階段性考核。考核發(fā)布 時(shí)間是在第八周初。考核完成時(shí)間： 第十周末考核形式： 小組討論考核內(nèi)容： 圍繞討論題目進(jìn)行討論，題目如下（自動(dòng)選擇其一）1、理論聯(lián)系實(shí)際討論公共部門應(yīng)如何提高人力資本。2、理論聯(lián)系實(shí)際討論如何做好人力資源規(guī)劃。3、理論聯(lián)系實(shí)際討論我國(guó)如何進(jìn)行公務(wù)員分類改革。4、理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)?？己艘螅?、針對(duì)所給出的題目以 310 人組成小組為單位進(jìn)行；2、

26、 采取網(wǎng)上非實(shí)時(shí)跟帖的形式， 有效跟帖數(shù)必須達(dá)到至少 3 個(gè)， 每帖發(fā)言字?jǐn)?shù)不能少 于 100字；3、 無意義灌水帖不算成績(jī)；4、 教師按照參與者的實(shí)際表現(xiàn)，給出成績(jī)。第三次形成性考核考核發(fā)布時(shí)間： 需要學(xué)生在完成第十二章教學(xué)任務(wù)之后完成此次階段性考核。 考核發(fā) 布時(shí)間是在第十一周初?？己送瓿蓵r(shí)間： 第十三周末考核內(nèi)容： 前十二章教學(xué)內(nèi)容考核形式及要求： 采取網(wǎng)上試卷的形式進(jìn)行考核。在考核時(shí)間范圍內(nèi)，學(xué)生可以多次 參加考核，但是每次必須在 3 小時(shí)內(nèi)提交完整試卷。最終考核成績(jī)?yōu)樗鶇⒓拥目己酥兴?的最高成績(jī)?？荚囶}型與分值：1、不定項(xiàng)選擇題（每題 2 分，30 題共計(jì) 60 分；每題至少有一個(gè)

27、答案，多選少選均不 能得分）2、判斷題（每題 1 分，40 題共計(jì) 40 分，對(duì)的選 V,錯(cuò)誤的選 X）第四次形成性考核考核發(fā)布時(shí)間：需要學(xué)生在完成全部教學(xué)任務(wù)之后完成此次階段性考核?？己税l(fā)布時(shí)間是在第十四周初考核完成時(shí)間： 第十六周末考核內(nèi)容： 結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論，自擬題目寫一篇課程學(xué)習(xí)總結(jié)?？己诵问郊耙螅?撰寫一篇字?jǐn)?shù)不低于 2000 字的課程學(xué)習(xí)總結(jié)。提交的論文要求用 WOR修改功能，保持原始修改記錄。教師根據(jù)學(xué)生的撰寫情況給予評(píng)分。三、終結(jié)性考試相關(guān)要求（一）相關(guān)要求1. 考試目的終結(jié)性考試是在形成性考核的基礎(chǔ)上，對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)情況和學(xué)習(xí)效果進(jìn)行的一次全面檢 測(cè)。2. 命題

28、原則（1）本課程的考試命題嚴(yán)格控制在教學(xué)大綱規(guī)定的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)要求的范圍之內(nèi)。（2）考試命題覆蓋本課程教材的導(dǎo)論、第 1 15 章，既全面，又突出重點(diǎn)。（3）試題難度適中。一般來講，可分為：容易、適中、較難三個(gè)程度，所占比例大致 為：容易占 30%，適中占 50%，較難占 20%。3. 考試手段基于“國(guó)家開放大學(xué)終結(jié)性考試系統(tǒng)”進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)考試。4. 考試方式閉卷5. 考試時(shí)限限時(shí)考試： 90 分鐘（二）終結(jié)性考試題型及規(guī)范解答舉例題型包括不定項(xiàng)選擇題、名詞解釋、簡(jiǎn)答題、論述題。下面給每種題型列舉 1-2 道樣 題，以及相應(yīng)的參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、不定項(xiàng)選擇題（每題 2 分，20 題共計(jì) 40 分；每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或 者少選均不能得分）1、“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ ），這些組成部分的不同組合，構(gòu)成了人力 資源