績(jī)效考核績(jī)效帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

1、【最新卓越治理方案您可自由編輯】績(jī)效考核績(jī)效帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)20XX20XX年XXXX月多年的企業(yè)咨詢參謀經(jīng)驗(yàn)r經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)險(xiǎn)證可以落地執(zhí)行的卓越管鹿方素,信得您不戟擁有績(jī)效治理怎樣為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)【本講重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績(jī)效治理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為什么員工的表現(xiàn)不盡人意【治理名言】成就感是人的最高需要.我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理等直線經(jīng)理時(shí),會(huì)聽(tīng)見(jiàn)他們有種種埋怨,其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意,他怎么就不根據(jù)我的意愿辦事呢？走訪了幾百家企業(yè)均會(huì)聽(tīng)到壹線經(jīng)理們有這種抱怨.【自檢】請(qǐng)簡(jiǎn)單描述你于企業(yè)中的身份：如果你于企業(yè)的經(jīng)理層,請(qǐng)你考慮是否有過(guò)面對(duì)“員

2、工表現(xiàn)不盡人意的經(jīng)歷.請(qǐng)簡(jiǎn)述這段經(jīng)歷的過(guò)程.你認(rèn)為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意?你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整?無(wú)論你當(dāng)下如何理解、如何答復(fù),通過(guò)學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后,你壹定會(huì)有明確的答案.【案例分析】M M 公司是壹家有名的培訓(xùn)公司,這家公司用了五年的時(shí)間,走訪了世界各地各種類(lèi)型的幾百家公司,招集了幾乎所有的部門(mén)經(jīng)理,研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意,而且不能答復(fù)只說(shuō)“動(dòng)力這倆個(gè)字.由于,動(dòng)力是比擬模糊、摸不透的概念.答復(fù)的方式,比方：?jiǎn)T工家里生問(wèn)題了,他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛,他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等.將問(wèn)題具體化后,部門(mén)經(jīng)理們的思路就被翻開(kāi)了,大家滔滔不絕說(shuō)由很多種原因.調(diào)查結(jié)果由來(lái)后,

3、M M公司發(fā)現(xiàn),世界各地的部門(mén)經(jīng)理們總結(jié)由來(lái)的原因非常集中,分為倆類(lèi)：壹類(lèi)是員工開(kāi)始工作之前的原因,另壹類(lèi)是員工開(kāi)始工作之后的原因.員工開(kāi)始工作之前的原因他們不知道該做什么他們不知道怎么做他們不知道為什么做他們認(rèn)為你的方法不會(huì)奏效他們認(rèn)為他們的方法更好他們認(rèn)為其他的事情更重要他們預(yù)測(cè)到做這件事的負(fù)面結(jié)果他們預(yù)測(cè)到有超生他們限制范圍的事情私人問(wèn)題個(gè)人水平限制也許根本沒(méi)有人能做這件事員工開(kāi)始工作之后的原因他們認(rèn)為他們是于做事做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒(méi)有好處由現(xiàn)他們不能限制的障礙他們認(rèn)為其他的事情更重要他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰沒(méi)做這件事卻得到肯定事情做得不好也沒(méi)有負(fù)面影響私人問(wèn)題個(gè)人水平限制預(yù)防性治

4、理M M 公司走訪了世界各地幾百家公司,通過(guò)對(duì)成千上萬(wàn)的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查,合且整理由 1616 種主要原因.那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計(jì)壹個(gè)好的績(jī)效治理系統(tǒng),把這些隱患扼殺于搖籃里,這就需要做預(yù)防性治理.預(yù)防性治理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn),預(yù)防你公司再生現(xiàn)這類(lèi)似事情,這就叫預(yù)防性治理.而這恰恰是壹個(gè)好的績(jī)效治理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì).績(jī)效治理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效治理帶給企業(yè)的六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效治理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),我們逐壹作分析六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提升工作績(jī)效作由正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存于的問(wèn)題做好人力資源規(guī)劃改善上級(jí)和員工間的溝通第壹,能夠幫助整個(gè)公司、整個(gè)員工提升工作績(jī)效.第

5、二,能幫助公司作由加薪,升職,解雇,降級(jí),調(diào)動(dòng),培訓(xùn)等正確的雇傭決策等.第三,能夠幫助公司降低員工的流失率.員工流失率是指：今年 1 1 月 1 1 日來(lái)的所有的員工數(shù)加上年末 1212 月 3131 號(hào)存于的員工數(shù),除以 2 2 是壹年的平均數(shù).然后,將這壹年里企業(yè)走了的人數(shù),除以這個(gè)平均數(shù),就是員工流失率.它分主動(dòng)流失和被動(dòng)流失.主動(dòng)流失是指員工自己辭職走的； 被動(dòng)流失是指由于這個(gè)員工的績(jī)效不理想,企業(yè)把他解雇、 辭退.我們需要保持壹定的流失比率,不能讓它為零.企業(yè)每年壹定要淘汰壹些績(jī)效不合格的員工,這樣才能保證總有循環(huán)血液,總有活力.第四,通過(guò)績(jī)效治理系統(tǒng),發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存于的問(wèn)題.第五,是

6、幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃.第六,能改善上級(jí)和員工間的溝通.績(jī)效考核和績(jī)效治理介紹倆個(gè)概念：壹個(gè)是績(jī)效考核；另壹個(gè)是績(jī)效治理.這是倆個(gè)不同的層面.我們先介紹績(jī)效考核.1 1 . .績(jī)效考核(1)(1)績(jī)效考核由現(xiàn)于2 20 0世紀(jì)7 70 0年代,它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估.即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么.它混入了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定,仍有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估.(2)(2)評(píng)估被用于公司整體的績(jī)效,且且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來(lái).(3)(3)考核將有助于雇員改良績(jī)效,通過(guò)確認(rèn)水平和缺乏,來(lái)確定雇員如何最有效地于組織內(nèi)使用且指導(dǎo)其如何改良缺點(diǎn)所以,績(jī)效考核是治理的壹個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題,就是給員工打分

7、通過(guò)考核,怎么利用這個(gè)分提升他們的水平.那么什么是治理的面呢？就是績(jī)效治理.2 2 . .績(jī)效治理(1)(1)是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合,以獲得組織效率的壹種過(guò)程；(2)(2)是對(duì)所要到達(dá)的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程,也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程,以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性,使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步.績(jī)效治理和績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī)效治理績(jī)效考評(píng)壹個(gè)完整的治理過(guò)程治理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通和績(jī)效側(cè)重于判斷和評(píng)估提升伴隨治理活動(dòng)的全過(guò)程只由當(dāng)下特定的時(shí)期事先的溝通和承諾事后的評(píng)估績(jī)效治理系統(tǒng)的益處【自檢】你覺(jué)得績(jī)效考核治理系統(tǒng)對(duì)誰(shuí)好處最大呢？有哪些好處？為什么？小竅門(mén)：“攻心術(shù)

8、任何的治理系統(tǒng),包括考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工關(guān)系治理系統(tǒng)等,只要是同人有關(guān)的系統(tǒng),當(dāng)談及對(duì)誰(shuí)的好處最大時(shí),你要想盡方法把它說(shuō)成對(duì)員工的好處最大.為什么呢？你要永遠(yuǎn)記住,你面對(duì)的員工均是成年人.成年人有自己的特點(diǎn),就是見(jiàn)到這件事情對(duì)自身有好處,他才認(rèn)同,這就是成年人的特點(diǎn).對(duì)我沒(méi)好處的事情,你說(shuō)得天花亂墜我根本不聽(tīng),那是你的事兒跟我沒(méi)關(guān)系.我們想方法把考核的好處,說(shuō)成對(duì)個(gè)人的利益最大化,是以你為本的,是幫助你進(jìn)步的.只有這樣,員工就會(huì)非常認(rèn)可這種考核的概念,于學(xué)術(shù)上,叫它“攻心術(shù).【忠告】本著以人為本的理念,我們不妨把對(duì)個(gè)人的好處想的多壹些.1 1.對(duì)個(gè)人的tJ J 益 BenefitstoIn

9、dividualBenefitstoIndividual(1)(1)認(rèn)同感,有價(jià)值感(2)(2)對(duì)其技能及行為給予反應(yīng)(3)(3)鼓勵(lì)性(4)(4)導(dǎo)向性(5)(5)參和目標(biāo)設(shè)定的時(shí)機(jī)(6)(6)討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的時(shí)機(jī)(7)(7)討論、方案員工開(kāi)展及職業(yè)生涯的時(shí)機(jī)(8)(8)理解員工工作的重要性,理解其表現(xiàn)怎樣被衡量2 2 .對(duì)經(jīng)理的tJ J 益 BenefitstoManagerBenefitstoManager(1)(1)對(duì)治理方式的反應(yīng)(2)(2)改良團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)(3)(3)對(duì)團(tuán)隊(duì)方案及目標(biāo)的投入(4)(4)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解(5)(5)更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算(6)(6)確定如何利用

10、其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)3 3 .對(duì)公司的tJ J 益 BenefitstoCompanyBenefitstoCompany(1)(1)不斷改良學(xué)習(xí)(2)(2)減免不良行為(3)(3)使正確的人做正確的工作(4)(4)人才梯隊(duì)方案(5)(5)獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工【自檢】你是否發(fā)當(dāng)下年底時(shí)是跳槽頂峰期.你壹問(wèn)員工,員工會(huì)說(shuō),“哎呀,考核系統(tǒng)考得不好,不如不考.經(jīng)理會(huì)說(shuō),“你考核人家越嚴(yán),他跑得越快.你認(rèn)為,為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的說(shuō)法？【參考答案】由于績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)不合理.【本講總結(jié)】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因,分別對(duì)員工開(kāi)始工作之前和員工開(kāi)始工作之后,表現(xiàn)不盡人意的原因進(jìn)行探討,且總結(jié)由績(jī)效治

11、理,怎樣幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),介紹了績(jī)效考核和績(jī)效治理的定義.壹個(gè)好的、公平的績(jī)效治理系統(tǒng)和績(jī)效考核的方法,將會(huì)給企業(yè)、組織、個(gè)人帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).第二講困擾現(xiàn)有績(jī)效治理系統(tǒng)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法【本講重點(diǎn)】員工為什么要離職績(jī)效考核為什么“煩員工為什么要離職企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)開(kāi)掘和留住人才【治理名言】權(quán),然后知輕重；度,然后知長(zhǎng)短.物皆然；心為甚.見(jiàn)壹個(gè)企業(yè)能不能贏,有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),壹般認(rèn)為有倆點(diǎn).壹是本錢(qián)領(lǐng)先.就是你公司本錢(qián)低,比同類(lèi)產(chǎn)品賣(mài)的廉價(jià),你公司就有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).二是產(chǎn)品有特色.你的產(chǎn)品有特色,能夠賣(mài)得很貴.公司能夠于市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng).可是,這倆種特色是誰(shuí)創(chuàng)造由來(lái)的？是人！而能夠吸

12、引、開(kāi)展和保存人的企業(yè)才是最有競(jìng)爭(zhēng)力的.介紹壹位人力治理資源的鼻祖,DAVEULRICHDAVEULRICH.他提由了HR,HR,就是人力資源英文.DAVEULRICHDAVEULRICH 寫(xiě)了壹本很有名的書(shū),是人力資源的開(kāi)篇,叫?人力資源冠軍?.于這本書(shū)里他說(shuō)：什么樣的企業(yè)能贏,不是你的本錢(qián)領(lǐng)先,不是你產(chǎn)品有特色,而是那些善于吸引、開(kāi)展和保存人的企業(yè).成功的商家將是那些善于吸引、開(kāi)展和保存具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才且以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司.人才：全球性的挑戰(zhàn)于這個(gè)不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下,開(kāi)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng).正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最正確隊(duì)員壹樣,未來(lái)的商業(yè)組織也將

13、為獲得最正確人才而展開(kāi)劇烈競(jìng)爭(zhēng).成功的商家將是那些善于吸引、開(kāi)展和保存具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才且以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司.引自 DAVEULRICHDAVEULRICH:?人力資源冠軍?提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源治理實(shí)踐于外企公司,大家均會(huì)遇到壹個(gè)共同的問(wèn)題：到底什么樣的原因使員工離職？【自檢】請(qǐng)你想壹想,你為什么選擇你所于的公司？你所于的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)會(huì)吸引人才?M M 公司經(jīng)過(guò)多年的調(diào)查、匯總,總結(jié)由十幾個(gè)主要的原因:地域性的差異.你甚至要考慮選擇地點(diǎn),這個(gè)公司是不是于地鐵沿線、交通方便不方便、有沒(méi)有班車(chē)等.就業(yè)平安感.哪家公司給你提供了就業(yè)平安感,那這家企業(yè)就有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).比方,奧些傳

14、統(tǒng)的日本企業(yè),員工壹旦受雇,他能夠壹輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作.當(dāng)然,于當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下這個(gè)就業(yè)的平安感也是越來(lái)越消退了.高工資.比方說(shuō)福利不好,可是給很高的薪水,他也愿意去你的公司.股票期權(quán).當(dāng)下是不是最時(shí)髦的鼓勵(lì)方法,給股票我也愿意去.參和授權(quán).有我說(shuō)話、參和的地方,我也愿意去.有沒(méi)有培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)的時(shí)機(jī).內(nèi)部晉升的時(shí)機(jī).招聘時(shí)的挑選過(guò)程,直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來(lái)公司.績(jī)效獎(jiǎng)金.鼓勵(lì)機(jī)制和員工的表現(xiàn)是否桂鉤.公司內(nèi)部的信息是不是能夠分享.是只傳小道消息,仍是說(shuō)公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息.這也是導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的壹個(gè)因素.團(tuán)隊(duì)合作怎么樣.有沒(méi)有時(shí)機(jī)被交叉使用.就是說(shuō)崗位輪換,

15、有沒(méi)有時(shí)機(jī)參加交叉培訓(xùn).公司的長(zhǎng)期策略.公司統(tǒng)壹的理念怎么樣,也直接導(dǎo)致有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源治理實(shí)踐方法就業(yè)平安感高工資股票期權(quán)參和授權(quán)培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)內(nèi)部晉升招聘時(shí)的挑選績(jī)效獎(jiǎng)金信息分享團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計(jì)交叉使用和交叉培訓(xùn)長(zhǎng)期策略公司統(tǒng)壹的理念員工離職的倆大因素那么,仍有倆點(diǎn)最重要的因素,而這倆點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索.【自檢】于你的職業(yè)生涯中,是否有主動(dòng)離職的經(jīng)歷？原因是什么？你認(rèn)為是哪倆大因素最終導(dǎo)致員工的離職?員工離職的倆大因素同壹線經(jīng)理不合不合理的績(jī)效考核系統(tǒng)根據(jù)統(tǒng)計(jì),60%60%7 70%0%的員工離職,很大程度上是跟最直接的壹線經(jīng)理,或者說(shuō)業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門(mén)

16、經(jīng)理不合造成的.員工離職因素之壹：壹線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職壹線經(jīng)理是壹個(gè)中層屏障,上傳下達(dá),所以是非常重要的.這也是企業(yè)為什么花那么大的精力,將培訓(xùn)的時(shí)間、預(yù)算、均放于培訓(xùn)中層治理層上.就是由于他們太重要了,他們是導(dǎo)致離職的第壹大因素.那么,如果壹線經(jīng)理很得力,考核系統(tǒng)也很公平,公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也很強(qiáng),員工為什么仍會(huì)離職？員工答復(fù)說(shuō),是因?yàn)镃ECEO O的理念,總經(jīng)理的長(zhǎng)期策略不很好.但經(jīng)驗(yàn)告訴我們,如果壹線經(jīng)理溝通水平不夠、 治理技巧不高,既使CECEO O的理念、公司的理念再好,員工仍然會(huì)離職,其原因仍是壹線經(jīng)理造成的.員工離職因素之二：績(jī)效考核系統(tǒng)不合理就是說(shuō),員工于企業(yè)里不能受到公平的對(duì)待,即

17、績(jī)效管理系統(tǒng)反應(yīng)不及時(shí),員工做的好得不到表?yè)P(yáng),員工技能有不足得不到及時(shí)培訓(xùn),從而導(dǎo)致員工離職.績(jī)效考核為什么“煩每個(gè)系統(tǒng)均有比擬麻煩的地方,培訓(xùn)也好、 招聘也好.為了幫助企業(yè),我們要進(jìn)行預(yù)防性的治理,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解,做壹個(gè)全體員工的民意測(cè)驗(yàn),公司的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得怎么樣.這個(gè)調(diào)查針對(duì)公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng),由幾十道題,讓員工填滿意度,很快就得由企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng),于員工心里是什么位置了.很多公司均采用這種員工意見(jiàn)調(diào)查,參加調(diào)查的人有部門(mén)經(jīng)理、 人力資源部仍有員工.見(jiàn)見(jiàn)下面列由的關(guān)于績(jī)效考核的投訴,每壹條投訴的是誰(shuí)？究竟是誰(shuí)比擬煩呢？投訴的是誰(shuí)？A A 部門(mén)經(jīng)理 B B 人力資源部 C C 員工

18、“根本沒(méi)有時(shí)機(jī)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴,只能忍著.“沒(méi)有經(jīng)過(guò)什么評(píng)估人的培訓(xùn),就讓我們亙接去打分了.“沒(méi)有關(guān)于如何填寫(xiě)憑證表格的書(shū)面說(shuō)明.“不配合工作,總說(shuō)沒(méi)有時(shí)間,無(wú)法溝通.“評(píng)估人缺乏反應(yīng)技巧和觀察技能.“不愿意于考評(píng)上投入足夠的時(shí)問(wèn).“經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠誠(chéng)的員工,W W 不是績(jī)效O O【忠告】企業(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課,壹定是跨部門(mén)的.把部門(mén)拆散,拆得越散越好,讓大家壹?jí)K參和溝通,這樣的溝通技巧會(huì)更好壹些.小竅門(mén)給你考評(píng)系統(tǒng)起壹個(gè)漂亮的名字,讓員工有認(rèn)同感同時(shí)做個(gè)非常精美、簡(jiǎn)明、扼要的績(jī)效考評(píng)書(shū)面說(shuō)明,注明每壹行怎么寫(xiě),每個(gè)表怎么填,這樣可去掉許多煩惱.【自檢】于你的公司中,是獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)來(lái)公司的

19、時(shí)間長(zhǎng)、誰(shuí)忠誠(chéng),仍是誰(shuí)生活多？我們換壹種想法,于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境下,資歷和忠誠(chéng)能代表什么？實(shí)際上,資歷和忠誠(chéng)同最終的業(yè)績(jī),能不能桂上鉤？那么,企業(yè)如何對(duì)待那些年輕的,待開(kāi)展的員工？【案例分析】日本的莫企業(yè),有壹個(gè)著名的“燒檔案運(yùn)動(dòng).就是員工過(guò)了試用期,公司當(dāng)眾把此員工的檔案全均燒了,讓大家忘記你來(lái)了多長(zhǎng)時(shí)間.你是碩士、博士后、仍是中專(zhuān)生均沒(méi)有關(guān)系,大家均于壹個(gè)起跑線上,根據(jù)今年的目標(biāo)往前沖,見(jiàn)誰(shuí)到達(dá)最終的結(jié)果,目標(biāo)完成的最好,誰(shuí)就是第壹.而你前面的資歷,你干活的態(tài)度,不是評(píng)價(jià)你業(yè)績(jī)的重要因素.當(dāng)然于中國(guó)不可能采取“燒檔案運(yùn)動(dòng).但這個(gè)理念能夠給人以啟發(fā).【本講總結(jié)】本講簡(jiǎn)要介紹員工離職的倆個(gè)很重

20、要原因,均是跟公司績(jī)效的考評(píng)系統(tǒng)和治理系統(tǒng)有關(guān).介紹了績(jī)效考核煩于哪兒？且列由績(jī)效考核工作中會(huì)遇到哪些煩的事情.通過(guò)預(yù)防治理,怎樣把這些問(wèn)題防患于未然,不讓它再由現(xiàn),進(jìn)而提升績(jī)效治理系統(tǒng)的作用.【心得體會(huì)】第 3 3 講績(jī)效考核流程【本講重點(diǎn)】績(jī)效考核的大流程績(jī)效考核的小流程績(jī)效考核的大流程什么是大流程見(jiàn)當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考核從無(wú)到有,即當(dāng)下仍沒(méi)有績(jī)效考核系統(tǒng),準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候,會(huì)采取哪些步驟,每壹步驟應(yīng)該注意什么,這壹過(guò)程稱為大流程.大流程的步驟績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)間安排保證評(píng)估公平步驟 1 1 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持分倆個(gè)要素：第壹,要取得

21、最高治理層的支持.第二,要獲得所有雇員的投入.上述倆點(diǎn)是績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵.不管考評(píng)表格設(shè)計(jì)得多合理,可最高治理層不支持,雇員也不支持,表格再漂亮也沒(méi)什么用.【自檢】于工作中你想得到員工們的支持,會(huì)怎么做呢?小竅門(mén)想讓員工,尤其是那些壹線經(jīng)理支持你,必須讓老板站由來(lái)說(shuō)話,而不是人力資源部經(jīng)理站于旁邊蹺著腳喊,考核很重要！績(jī)效考評(píng)很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊壹百遍也沒(méi)有用.由于,人力資源部是各部門(mén)經(jīng)理的工作伙伴,是平級(jí)的,處理不好可能仍會(huì)有沖突.你要說(shuō)服老板,讓老板替你說(shuō)話.老板發(fā)話了,下面的部門(mén)經(jīng)理會(huì)說(shuō),那我們也來(lái)試壹下吧,這個(gè)考核也許仍值得試壹下.請(qǐng)老板給大家發(fā)壹個(gè) E-mailE-m

22、ail,最好是打印由來(lái)的書(shū)面文字,向大家說(shuō)明,績(jī)效治理考評(píng)系統(tǒng)有下面幾點(diǎn)好處,對(duì)你個(gè)人會(huì)有什么好處等等.很短的幾行字,很簡(jiǎn)單的信,甚至不用老板起草.不要低估壹封信的力量,有時(shí)比我們說(shuō)壹千遍、說(shuō)壹萬(wàn)遍要管用得多.雇員的目的性很強(qiáng),只對(duì)公司有好處,對(duì)他沒(méi)好處是不會(huì)干的.那我們就把對(duì)雇員的好處壹條、十幾條、二十幾條列由來(lái),擺于那里給大家見(jiàn),雇員見(jiàn)到對(duì)自己有這么多好處,也會(huì)來(lái)參加,愿意考評(píng).通過(guò)這倆點(diǎn)就獲得了該系統(tǒng)人員的支持,工作目的也就到達(dá)了.你不妨將此小竅門(mén)運(yùn)用壹下,會(huì)發(fā)現(xiàn)非常好用步驟 2 2 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具主要包括三點(diǎn)：(1)(1)是不是很實(shí)用,是不是很好填,是不是空格均留的足夠大等.(2)

23、(2)本錢(qián)怎么樣.考核治理系統(tǒng)的本錢(qián)怎么樣.有的表格是要請(qǐng)專(zhuān)家參謀來(lái)開(kāi)發(fā),本錢(qián)很高,需要花很多的時(shí)間和精力.(3)(3)工作性質(zhì).也就是說(shuō),我們是否決定,銷(xiāo)售考核用壹種考核系統(tǒng),技術(shù)考核用另外壹種系統(tǒng),研發(fā)人員又用另外壹種系統(tǒng),行政人員又換壹種系統(tǒng).仍是選擇對(duì)各種工作性質(zhì)的人,用同樣壹份表格.我們的建議是簡(jiǎn)單化為好,所有類(lèi)型的員工用同樣的表格,但考核的權(quán)重要不同.這個(gè)我們后面會(huì)詳細(xì)介紹.步驟 3 3 選擇評(píng)定者【自檢】于你的工作中,誰(shuí)來(lái)考評(píng)？誰(shuí)來(lái)參和這個(gè)考評(píng)?你認(rèn)為考評(píng)者應(yīng)具備哪些條件?介紹壹種考評(píng)方法： 360360 度反應(yīng).360360 度是壹個(gè)圓,360360 度反應(yīng)就是評(píng)定者很多,均給

24、壹位員工打分.評(píng)定者包括上級(jí)、 同事和下屬,均來(lái)考評(píng)你的績(jī)效,包括你的客戶以及經(jīng)銷(xiāo)商、分銷(xiāo)商、運(yùn)營(yíng)商也會(huì)給你打分,這樣就形成壹個(gè)圓,上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶把你包圍起來(lái),全來(lái)評(píng)定你今年的績(jī)效,這就是 360360 度反應(yīng).這通常是壹份問(wèn)卷,而不是面對(duì)面的溝通,評(píng)定者至少有四方.要提醒的是：不要認(rèn)為這 360360 度考評(píng)適合每壹個(gè)企業(yè),只是于成熟的企業(yè)才適用.員工之間的交往模式,部門(mén)和部門(mén)之間的交往模式均很健康的情況下,360360 度反應(yīng)才有真正效果的.于壹個(gè)健康組織里,當(dāng)這個(gè)人有晉升潛力的時(shí)候,可建議做360360 度反應(yīng).由于,員工晉升以后,他會(huì)跟各個(gè)部門(mén)、 各個(gè)階層、 各個(gè)客戶更多的交道

25、.溝通是不是磨合得好,是不是健康,是員工晉升的壹個(gè)關(guān)鍵的衡量指標(biāo),這時(shí)你要給他做360360 度反應(yīng).如果是漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金,那么不用 360360 度反應(yīng),讓經(jīng)理評(píng)判就足夠了.步驟 4 4 確定評(píng)估的時(shí)間安排時(shí)間安排有很多種,比方,壹些著名的外企,每年壹次考評(píng),為什么這樣呢？組織足夠成熟,考評(píng)期能夠拉得長(zhǎng)壹些.壹般的公司至少要半年考評(píng)壹次.為什么會(huì)這樣安排呢？由于不是所有治理層的溝通技巧、反應(yīng)技巧均很好,如果這個(gè)時(shí)間安排不得力,拖壹年的時(shí)間,不能保證每壹個(gè)部門(mén)的經(jīng)理,于這壹年里經(jīng)常給員工進(jìn)行反應(yīng),也許員工已經(jīng)等不及考評(píng)就離職走了.所以,我們壹直強(qiáng)調(diào)時(shí)間上,績(jī)效考核是壹個(gè)點(diǎn),而績(jī)效治理是壹個(gè)面.

26、治理是不間斷的,不管你安排壹年壹考評(píng),仍是半年壹考評(píng),績(jī)效反應(yīng)治理,必須是不間斷的.步驟 5 5 保證評(píng)估公平最后壹個(gè)流程,是保持評(píng)估的公平.這里重點(diǎn)介紹倆個(gè)比擬好用的方法.治理層評(píng)審治理層評(píng)審的具體方法是：于公司里抽由四到六個(gè)人,有公司的老總,或者大區(qū)域的總經(jīng)理,由部門(mén)、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理,以及不參和業(yè)務(wù)的,和跟他工作最近的員工,組成壹個(gè)評(píng)審團(tuán).但最重要的是沒(méi)有利害關(guān)系.評(píng)審團(tuán)來(lái)聽(tīng)員工的申訴.員工說(shuō),你 5 5 分里面給我打 1 1分這很不公平,我的原因是怎樣怎樣.經(jīng)理說(shuō),我就給他打1 1分,我的原因是這樣這樣.倆方說(shuō)完以后,由這個(gè)評(píng)審團(tuán)來(lái)收集證據(jù).比方說(shuō),可打問(wèn)客戶,問(wèn)分銷(xiāo)

27、商,問(wèn)其它部門(mén)的很多人,收集壹些證據(jù),由評(píng)審團(tuán)來(lái)決定,你的績(jī)效今年不是2 2分,仍是你的經(jīng)理說(shuō)的對(duì),你就是1 1 分,或是經(jīng)理完全說(shuō)錯(cuò)了,你應(yīng)該是3 3分達(dá)標(biāo)的,等等.壹定要設(shè)壹個(gè)第三方來(lái)評(píng)審.不能用逐級(jí)的申訴,為什么？由于,這個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理打分不合理,員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒,那個(gè)經(jīng)理的經(jīng)理 99%99%的可能是向著經(jīng)理的,其實(shí)不是他不好,而是由于他心理是直接向著他的直接下屬的.所以,投訴的層次越高,對(duì)這個(gè)最底層的被評(píng)估人越是壹種傷害.很多公司會(huì)由現(xiàn)越級(jí)投訴,沒(méi)等投訴到最上層,員工就已經(jīng)絕望,離職走掉了,這是我們經(jīng)常見(jiàn)到的.上訴系統(tǒng)E-mailE-mail其實(shí)于日常的考評(píng)過(guò)程中,不會(huì)由現(xiàn)那么多嚴(yán)

28、重的投訴事件.大家掌握壹些反應(yīng)技巧,就能于倆人之間,或者是部門(mén)之間解決.要保證壹些小事件得到解決,那么需要通過(guò)EaiEai1 1郵件系統(tǒng)來(lái)上訴.人力資源部將設(shè)壹個(gè)帶密碼的郵箱.比方,能夠開(kāi)壹個(gè)“北方區(qū)人力資源部這么壹個(gè)信箱,可是,這個(gè)信箱也不是所有人均能進(jìn)去,是設(shè)有密碼的.臨近考評(píng)期的時(shí)候,或者是于日常的治理過(guò)程中,誰(shuí)對(duì)經(jīng)理有什么意見(jiàn),或者經(jīng)理對(duì)員工有什么意見(jiàn),均能夠往這個(gè)信箱里投訴,均能夠發(fā)郵件,哪怕非常小的壹件事兒,只要你解決不了均能夠發(fā).人力資源部三天壹查郵件.臨近考評(píng)期的時(shí)候,壹天壹見(jiàn),及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題.每個(gè)員工投訴了什么事情,由人力資源部來(lái)分析,考慮由誰(shuí)處理更適宜,必須為員工解決.所以,E-mailE-mail 上訴系統(tǒng)保證了員工有壹個(gè)說(shuō)話的地方,而且保證了員工不必等到考評(píng)、得分、打分那壹天,才有說(shuō)話的地方,日常只要你想喊冤,就能夠往那個(gè)郵箱里投郵件.【自檢】對(duì)照以下表格,檢查你于制定大流程中,是否遵循了流程的步驟,檢查績(jī)效考評(píng)失敗的原因,是不是由于沒(méi)有制定合理的流程.具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程.績(jī)效考評(píng)流程具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程步驟 1 1認(rèn)取對(duì)