紡織布業(yè)公司薪酬福利管理手冊(cè)

1、江門市卓益紡織布業(yè)有限公司薪酬福利管理手冊(cè)二零零六年十二月二十九日CBHandsun深圳市華盈恒信管理顧問(wèn)有限公司目 錄第一章總則 0021.1 薪酬管理宗 旨 0021.2 薪酬管理原則 0021.3 薪酬分配依據(jù) 0021.4 適用范圍 002第二章薪酬體 系 0022.1 薪酬體系類別 002一2.2薪酬結(jié)構(gòu) 0022.3薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩 陣 003第三章薪酬確/H 0033.1 崗位價(jià)值評(píng)估 0033.2 員工薪酬定位 0033.3 薪酬水平確定 0033.4 薪酬總額預(yù)算 004第四章薪酬實(shí)施 0044.1 薪酬計(jì)算與發(fā) 放 0044.2 薪酬變動(dòng)與調(diào) 整 0054.3 薪酬管理權(quán) 限

2、 0054.4 員工薪酬定位 0054.5 工資發(fā)放相關(guān)規(guī) 定 006第五章附則 006第六章附件 0076.1 薪酬層級(jí)關(guān)系 圖 0076.2 員工薪酬層級(jí)調(diào)整辦 法 008、6.3業(yè)務(wù)員薪酬水平確定及業(yè)務(wù)提成管理辦法0106.4 津貼項(xiàng)目享受范圍及津貼標(biāo) 準(zhǔn) 0126.5 福利項(xiàng)目字爻范圍及福利標(biāo)準(zhǔn) 013上6.6績(jī)效工資計(jì)算方法 0146.7表單 016第一章總則1.1 薪酬管理宗旨1.1.1 本制度是江門卓益關(guān)于薪酬與福利方面的綱領(lǐng)性文 件，公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須 遵照并服從于本制度。1.1.2 本制度旨在為員工提供公平、合理的勞動(dòng)報(bào)酬，以最 大程度發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作

3、用。1.2 薪酬管理原則1.2.1 合法原則。嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計(jì)薪酬體系 （最低保障工資、加班工資及社會(huì)保險(xiǎn)等）。1.2.2 價(jià)值導(dǎo)向原則。根據(jù)公司發(fā)展要求以及各崗位對(duì)公司 價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。1.2.3 市場(chǎng)化原則。參照貴陽(yáng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資和行業(yè)狀 況指導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。1.2.4 體現(xiàn)員工能力差異原則。薪酬與其個(gè)人能力桂鉤，相 同崗位的員工，能力不同，薪酬不同。1.2.5 績(jī)效導(dǎo)向原則。薪酬與其工作業(yè)績(jī)桂鉤，相同崗位的 員工，工作業(yè)績(jī)不同，薪酬不同。1.2.6 與公司經(jīng)濟(jì)效益和支付能力相結(jié)合原則。薪酬水平的 確定必須保證公司有合理利潤(rùn)積累。1.3 薪酬分配依據(jù)公司

4、薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、員工能力、工作績(jī)效和市場(chǎng)水平。1.4 適用范圍本手冊(cè)適用于所有員工。第二章薪酬體系2.1 薪酬體系2.1.1 公司薪酬體系采取四種不同類別：年薪制、結(jié)構(gòu)工資 制、提成制、協(xié)議制。2.1.2 不同薪酬體系的適用人員如下表：(1)年薪制：適用于與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切相關(guān)的高 級(jí)管理人員及開(kāi)發(fā)人員，包括公司總經(jīng)理、計(jì)劃部經(jīng)理、營(yíng)銷部經(jīng)理、設(shè)計(jì)部經(jīng)理及設(shè)計(jì)員等。(2)提成制：主要包括以銷售業(yè)績(jī)體現(xiàn)其價(jià)值的公司營(yíng) 銷人員，主要大客戶業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)員等。(3)協(xié)議制：適合協(xié)議工資制的員工包括三類員工，一 類為公司聘請(qǐng)的顧問(wèn)或外部專家，包括公司法律顧 問(wèn)、技術(shù)顧問(wèn)、管理顧問(wèn)等；一類

5、為處于試用期的 員工；另一類為工作相對(duì)比較簡(jiǎn)單的作業(yè)人員，包 括保安、雜務(wù)工等。(4)結(jié)構(gòu)工資制：主要包括除年薪制、提成制和協(xié)議制 之外的其他員工。2.2薪酬結(jié)構(gòu)2.2.1 公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、績(jī)效工資、加班工資、福利、津貼和保險(xiǎn)六大部分?？?jī)效工資包括月度績(jī)效 工資和年度績(jī)效工資、業(yè)務(wù)提成三種；福利包括過(guò)年 過(guò)節(jié)費(fèi)、有薪假期等；津貼包括工齡津貼、 學(xué)歷津貼、 住房津貼、特殊津貼(通訊津貼、交通津貼、汽油費(fèi) 津貼)、其他津貼項(xiàng)目等；保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè) 保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)。2.2.3不同薪酬體系員工薪酬構(gòu)成:薪酬 體系崗位 工資月度 績(jī)效工資責(zé)效工資 年度 績(jī)效 工資業(yè)

6、務(wù) 提成加班工資福 利津 貼保 險(xiǎn)年薪制#結(jié)構(gòu)工資制#部分#部分提成制#部分協(xié)議制#部分部分部分2.3薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣為了解決對(duì)不同類型崗位的激勵(lì)差異性問(wèn)題，不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例【12個(gè)月崗位工資總和:（12個(gè)月度的績(jī)效工資總和十年度績(jī)效工資）】是不同的,薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣將公司不同部門和不同類型的崗位的薪酬構(gòu)成比例進(jìn)行了劃分和確定，具體見(jiàn)下表:管理職 位族營(yíng)銷職位族技術(shù)職位族專業(yè)事 務(wù)職位 族輔助助A層級(jí)50: (0+50 )B層級(jí)70:(20+150: (0+50 )50 : （ 0+50 ）（計(jì)劃 部經(jīng)理）/0)60 : ( 0+40 )(開(kāi)發(fā) 部經(jīng)理、設(shè)計(jì)員)C層級(jí)7

7、0: (20+10 )(其他)50: (40+10 )(業(yè)務(wù)人員)70: (20+10 )70:(20+10)70:(20+10)說(shuō)明營(yíng)銷職位族中業(yè)務(wù)崗位的薪酬確定辦法見(jiàn)附件3o第三章薪酬確定3.1 崗位價(jià)值評(píng)估3.1.1 崗位價(jià)值評(píng)估的目的是透過(guò)一定的評(píng)估模型，將所有 崗位在公司內(nèi)部的重要程度進(jìn)行排名。崗位價(jià)值評(píng)估 是解決內(nèi)部公平性的重要手段。3.1.2 崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果是設(shè)計(jì)崗位薪酬起薪標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)。薪酬層級(jí)關(guān)系圖見(jiàn)附件 1。3.1.3 當(dāng)公司進(jìn)行重大組織調(diào)整的時(shí)候，必須重新對(duì)所有崗 位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。3.1.4 每隔12年，公司將進(jìn)行一次崗位價(jià)值評(píng)估，從而保證崗位價(jià)值的科學(xué)性和合理性。

8、3.2 員工薪酬層級(jí)定位員工評(píng)價(jià)與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評(píng)價(jià)的依據(jù)是崗位任職資格3.3 薪酬水平確定3.3.1 公司總體薪酬水平的確定的依據(jù)是同期市場(chǎng)水平和企 業(yè)自身的支付能力。3.3.2 20072008年各層級(jí)基本年薪見(jiàn)附件1。3.3.3 基本年薪=崗位工資+績(jī)效工資。3.4 薪酬總額預(yù)算人力資源部在每年1月30日前對(duì)上年度薪酬系統(tǒng)的具 體實(shí)施情況及薪酬總額的發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ) 上完成年度薪酬預(yù)算報(bào)告的編制工作，并以絕密文件的 形式提交給公司總經(jīng)理審批。第四章薪酬實(shí)施4.1 薪酬計(jì)算與發(fā)放4.1.1 崗位工資。1）崗位工資具體比例見(jiàn)2.3:薪酬結(jié)構(gòu)劃

9、分矩陣。2）崗位工資按月發(fā)放，即員工年度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資總和 /12。3）崗位工資發(fā)放依據(jù)為員工考勤，全月由勤天數(shù)和作 息時(shí)間根據(jù)公司規(guī)定執(zhí)行。4.1.2 績(jī)效工資。1）員工績(jī)效工資包括月度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資和業(yè) 務(wù)提成三種。2）公司績(jī)效考核反映公司業(yè)績(jī)完成情況，決定績(jī)效工 資總額（包括季度與年度）；部門績(jī)效考核反映部門任務(wù)完成情況，結(jié)合公司績(jī)效決定部門績(jī)效工資總額（包括月度與年度）；員工績(jī)效考核反映員工任務(wù)完成情況，結(jié)合公司績(jī)效、部門績(jī)效決定員工績(jī)效總額（包括月度與年度）。3）每月進(jìn)行部門考核與員工考核，根據(jù)部門內(nèi)員工月度 標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總和計(jì)算部門實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額，然后 根據(jù)員工考核結(jié)果通過(guò)

10、競(jìng)爭(zhēng)方式分配員工當(dāng)月績(jī)效工 資。季度結(jié)束時(shí)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)考核計(jì)算本季度績(jī)效 工資總額，然后通過(guò)部門競(jìng)爭(zhēng)計(jì)算部門本月實(shí)發(fā)績(jī)效 工資額，再分配到員工。4）每年結(jié)束時(shí)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)考核計(jì)算本年度績(jī)效工資 總額，然后通過(guò)部門競(jìng)爭(zhēng)計(jì)算部門本年實(shí)發(fā)績(jī)效工資 額，再分配到員工。5）績(jī)效工資計(jì)算方法具體見(jiàn)附件7。6）業(yè)務(wù)人員提成計(jì)算辦法具體見(jiàn)附件3 o4.1.3 加班工資。1）加班工資是公司為員工超過(guò)規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間而計(jì)付的 工資，加班審批具體見(jiàn)考勤管理制度。加班時(shí)間累計(jì)每8小時(shí)為1天。部門負(fù)責(zé)人及以上人員、協(xié)議制 員工原則上不計(jì)算加班工資，加班以補(bǔ)休為主；提成制員工不計(jì)加班工資；如員工加班無(wú)法補(bǔ)休時(shí)，公司 計(jì)

11、發(fā)加班工資。2）具體按附件4加班津貼計(jì)算。4.1.4 津貼。津貼1）工齡津貼。設(shè)置工齡津貼的目的在于豉勵(lì)員工長(zhǎng)期為 公司服務(wù)。工齡工資計(jì)算時(shí)間從員工進(jìn)入卓益公司的 日期為準(zhǔn)。工齡津貼計(jì)算基準(zhǔn)日期為1月1日,標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件4。2）住房津貼。公司為外地員工提供的特殊津貼，標(biāo)準(zhǔn) 見(jiàn)附件4。3）學(xué)歷津貼。公司為具有學(xué)歷的員工給于的津貼，標(biāo) 準(zhǔn)見(jiàn)附件4。4）通訊津貼。為了保證公司通訊網(wǎng)絡(luò)暢通，特設(shè)置本津 貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件 4。5）汽油費(fèi)津貼。公司為使用員工自己摩托車辦公事的 員工提供的汽油費(fèi)津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件4o6）伙食津貼。公司為每位當(dāng)日由勤的員工提供的午餐津 貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件 4。7）由差津貼。公

12、司為由差員工提供的特殊津貼，津貼標(biāo) 準(zhǔn)見(jiàn)附件4。8）總經(jīng)理津貼。總經(jīng)理津貼是總經(jīng)理按情況給予部分員 工一定額度的獎(jiǎng)勵(lì)性津貼?？偨?jīng)理津貼金的支配權(quán)屬 公司總經(jīng)理，在薪酬總額預(yù)算中單獨(dú)列支。獲得總經(jīng) 理津貼的員工應(yīng)對(duì)津貼數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密。4.1.5 福利。各種福利項(xiàng)目享受范圍及福利見(jiàn)附件5o4.1.6 保險(xiǎn)。1）社會(huì)保險(xiǎn)。按照國(guó)家規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保 險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。2）社會(huì)保險(xiǎn)和公積金繳納基數(shù)以江門當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)政策執(zhí) 行。4.2 薪酬變動(dòng)和調(diào)整4.2.1 薪酬水平調(diào)整。公司根據(jù)自身盈利狀況和外部市場(chǎng)變 化因素，每23年調(diào)整一次薪酬水平。4.2.2 員工個(gè)人薪酬層級(jí)的調(diào)整

13、分為兩種：常規(guī)性調(diào)整和非 常規(guī)調(diào)整。員工薪酬層級(jí)調(diào)整分為層級(jí)晉升、層級(jí)不 變動(dòng)、層級(jí)降低三種。常規(guī)性調(diào)整是指由人力資源部 每年3月份根據(jù)員工上年度考核結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。非 常規(guī)調(diào)整是指因?yàn)閱T工試用期滿、崗位變化、受到公 司特別嘉獎(jiǎng)或處分等其他原因所進(jìn)行的薪酬層級(jí)的 調(diào)整。具體調(diào)整細(xì)則見(jiàn)附件2。4.3薪酬管理權(quán)限關(guān)鍵事項(xiàng)提由審核批準(zhǔn)薪酬調(diào)整薪酬總額預(yù)算人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理薪酬水平調(diào)整人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理薪酬層級(jí)常規(guī)性調(diào)整人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理薪酬層級(jí)非常規(guī)性調(diào)整部門經(jīng)理人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理績(jī) 效 考 核公司、部門季度/年度考核人力資源部經(jīng)理/總經(jīng)理員工月度/年 度考核部門經(jīng)理/人力資源部經(jīng)理薪

14、 酬 發(fā) 放薪酬計(jì)算與發(fā)放人力資源部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)理薪酬復(fù)核員工本人/人力資源部經(jīng)理4.4員工薪酬定位4.4.1 新員工在試用期內(nèi)采用協(xié)議制工資，試用期一般為三 個(gè)月；試用期合格后進(jìn)入見(jiàn)習(xí)期，見(jiàn)習(xí)期為一年，可 按該崗位最低層級(jí)薪酬的80% ,按正式員工進(jìn)行績(jī)效考核，轉(zhuǎn)正后由直接上級(jí)和人力資源部根據(jù)員工能力評(píng)價(jià)模型進(jìn)行評(píng)估定位4.4.2 員工晉升時(shí)，在試用期內(nèi)（一般為半年）享受新崗位 最低層級(jí)薪酬的 80% （新崗位最低層級(jí)薪酬的80%低于原崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬，按原崗位薪酬計(jì)發(fā)），轉(zhuǎn)正后由直接上級(jí)、人力資源部和總經(jīng)理根據(jù)員能力評(píng)價(jià) 模型進(jìn)行評(píng)估定位。4.4.3 當(dāng)員工被降職時(shí)，按照降職后的新崗位

15、由人力資源部 重新進(jìn)行評(píng)估，確定其薪酬層級(jí)。4.4.4 當(dāng)員工因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系（公司需要）發(fā)生平調(diào)時(shí)，采取 就高不就低的原則確定其薪酬層級(jí)。4.4.5 當(dāng)員工因不稱職而發(fā)生平調(diào)時(shí)，由人力資源部按照員 工能力評(píng)價(jià)模型進(jìn)行評(píng)估定位。4.4.6 特別情況下，應(yīng)聘人員的工資要求超過(guò)該崗位最高等 級(jí)的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，其超由部分工資以總經(jīng)理津貼形式 發(fā)放。4.4.7 因?yàn)楣ぷ髟?，個(gè)別員工需要兼職時(shí)，先由人力資源 部對(duì)本職和兼職工作進(jìn)行工作飽和度分析，確定屬于 兼職狀態(tài)時(shí)，兼職員工的薪酬計(jì)算：對(duì)于兼職的員工， 崗位工資根據(jù)兼職和本職崗位工資采取就高不就低的 原則，績(jī)效工資除了全額對(duì)本職工作考核外，對(duì)兼職 工

16、作也要進(jìn)行考核，最終以本職和兼職績(jī)效工資實(shí)得 總額發(fā)放。4.5工資發(fā)放相關(guān)規(guī)定4.5.1 工資發(fā)放時(shí)間1）崗位工資的發(fā)放時(shí)間：?jiǎn)T工崗位工資發(fā)放采用當(dāng)月 考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時(shí)間為每月15號(hào)左右（節(jié)假日順延）。2）月度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間：月度績(jī)效工資在下季度第 一個(gè)月15日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。3）年度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間：下年度 1月31日前發(fā)放（節(jié) 假日順延）。4）業(yè)務(wù)提成發(fā)放時(shí)間：下年度1月31日左右開(kāi)始分批發(fā) 放（節(jié)假日順延）。4.5.2 個(gè)人所得稅和保險(xiǎn)：?jiǎn)T工個(gè)人所得稅和各種保險(xiǎn)在工 資發(fā)放時(shí)，由財(cái)務(wù)管理部按國(guó)家規(guī)定代扣代繳。4.5.3 工資的保密性：所有數(shù)據(jù)對(duì)外部企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)說(shuō)

17、， 都是嚴(yán)格保密的。對(duì)于薪酬外泄的、或相互打聽(tīng)工資 而造成負(fù)面影響的，一經(jīng)核實(shí)，對(duì)當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重 程度予以行政處罰。4.5.4 當(dāng)員工對(duì)自己工資產(chǎn)生疑義時(shí)，可以直接向人力資源 部提由復(fù)核。第五章附則5.1 本手冊(cè)自2007年6月1日起正式實(shí)施，與薪酬相關(guān)的其它規(guī)定、制度同時(shí)作廢。5.2 本手冊(cè)由人力資源部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。5.3 本手冊(cè)最終解釋權(quán)屬人力資源部。第六章附件附件1:各層級(jí)基本年薪標(biāo)準(zhǔn)表層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)值崗位價(jià)值系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)年薪層差層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)值崗位價(jià)值系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)年薪層差B018054.601335208971C015653.23461773363B027854.491245498743C025

18、353.06428143174B037654.371158068514C035052.89396402986B17454.261072918286C14752.71366542797B2725424452.54338572609B37054.03909497829C34152.37312492420B46853.91831207600C43852.20288292231B56653.80755207371C53552.03265972043B66453.69681497143C63251.86245541854B76253.57610066914C72951.6922

19、7001666B86053.46540916686C82651.51210341477B95853.34474066457C92351.34195571289B105653.23409493426C102051115453.11375233300C111751.0017169911B045253.00342233174C041450.8316257723B055052.89310493049C051150.6615534534B064852.7728000C06850.4915000說(shuō)明:1、B層級(jí)員工的最低標(biāo)準(zhǔn)年薪為崗位價(jià)值系數(shù)。2、C層級(jí)員工的最低標(biāo)準(zhǔn)年薪為280

20、00元，B10以下層差為1100*崗位價(jià)值系數(shù)，B10以上層差為2000*15000元，層差為1100*崗位價(jià)值系數(shù)。附件2:員工薪酬層級(jí)調(diào)整辦法1總則本規(guī)定根據(jù)公司薪酬福利管理手冊(cè)4.2.2條相關(guān)規(guī)定制訂，旨在為公司薪酬福利管理手冊(cè)的有效實(shí)施提供支持和補(bǔ)充。2薪酬層級(jí)調(diào)整的種類2.1 根據(jù)公司薪酬福利管理手冊(cè)規(guī)定，員工薪酬層級(jí)的調(diào)整分為 兩類，即常規(guī)性調(diào)整和非常規(guī)性調(diào)整。2.2 常規(guī)性調(diào)整是指由各部門每年3月份根據(jù)員工上年度績(jī)效排名結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。常規(guī)性員工薪酬層級(jí)調(diào)整包括層級(jí)晉升、層級(jí)不 變動(dòng)、層級(jí)降低三種。2.3 非常規(guī)性調(diào)整是指因?yàn)閱T工試用期滿、崗位變化、受到公司特別 嘉獎(jiǎng)和處分等特殊

21、情況所進(jìn)行的薪酬層級(jí)的調(diào)整。非常規(guī)性薪酬 層級(jí)調(diào)整包括層級(jí)晉升、層級(jí)降低兩種。2.4 常規(guī)性調(diào)整原則上每年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)為員工績(jī)效成績(jī)， 公司總體把握層級(jí)晉升： 層級(jí)不變動(dòng)：層級(jí)降低的基準(zhǔn)比例為 50 :40: 10。3常規(guī)性調(diào)整3.1 每年3月份由人力資源部確定調(diào)整方案，并依照下表確定各部門薪酬層級(jí)異動(dòng)員工:考 核 等 級(jí)卓越合格需改進(jìn)不 合 格等 級(jí)SA1A2B1B2C1C2D代 號(hào)考 核 分 數(shù)(M)M>120120>M>110110>MI>100100>M> 9090>M>8080>M>7070>M>6

22、0M<60績(jī) 效 考 核 系 數(shù)1.601.401.201.000.800.700.600.5 0考核類別薪酬層級(jí)變化情況升2級(jí)升1級(jí)小義動(dòng)降1級(jí)年 度 考 核1次SA1 A2B1 C1C2 D月 度 考 核12次每季度均啟 S,且沒(méi)有C1 以下等級(jí)每季度均啟A1 ,且沒(méi)有C1以下等級(jí)/每季度均 有D,或者 連續(xù)三個(gè) 月由現(xiàn)D3.2各部門根據(jù)人力資源部公布的部門調(diào)整方案和員工績(jī)效狀況確定本部門員工薪酬層級(jí)變動(dòng)，最終總經(jīng)理批準(zhǔn)。3.3 為了保證層級(jí)調(diào)整的公正性，下列情況的員工不參加層級(jí)的變動(dòng):1)在本部門工作未滿半年的員工；2)尚處于見(jiàn)習(xí)期的員工。4非常規(guī)性調(diào)整4.1 非常規(guī)性薪酬層級(jí)晉升

23、由員工所在部門負(fù)責(zé)人提由申請(qǐng)，由人力 資源部審核合格后組織考核，考核合格者即可獲得層級(jí)晉升的機(jī) 會(huì)。非常規(guī)性薪酬層級(jí)降低由人力資源部根據(jù)有關(guān)規(guī)定提由，經(jīng) 總經(jīng)理批準(zhǔn)后可給予層級(jí)降低。4.2 下列情況下，員工所在部門負(fù)責(zé)人可以申請(qǐng)薪酬層級(jí)晉升：1）見(jiàn)習(xí)期滿的員工經(jīng)考核合格的員工。2）見(jiàn)習(xí)期滿經(jīng)考核不合格的員工，在三個(gè)月后考核合格的員工。3）見(jiàn)習(xí)期滿六個(gè)月后考核合格的員工。4）試用期滿的晉升員工。5）獲得公司特別嘉獎(jiǎng)的員工，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可以獲得層級(jí)晉于 6）其他原因。4.3下列情況員工薪酬層級(jí)會(huì)降低：1）受到公司重大處分的員工。2）崗位降低的員工。3）其他原因。5其他5.1 常規(guī)性調(diào)整結(jié)束后，以

24、公司文件形式進(jìn)行公布；非常性調(diào)整由薪 酬福利管理員工開(kāi)具薪酬層級(jí)異動(dòng)通知單。5.2 本辦法作為公司薪酬福利管理手冊(cè)的附件，與其具有同等的 效力。5.3 本辦法與公司薪酬福利管理手冊(cè)同時(shí)下發(fā)，并一同實(shí)施。附件3:業(yè)務(wù)員薪酬水平確定及業(yè)務(wù)提成管理辦法1總則1.1 目的為保證公司銷售目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，更大激勵(lì)業(yè)務(wù)人員的積極性，特制定本辦法。1.2 適用范圍本辦法適用于營(yíng)銷部業(yè)務(wù)員的薪酬水平確定及業(yè)務(wù)提成的管理。2提成制員工薪酬結(jié)構(gòu)營(yíng)銷部業(yè)務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)為：底薪、績(jī)效工資、年度業(yè)務(wù)提成、津貼和福利。3銷售部片區(qū)經(jīng)理薪酬3.1銷售部業(yè)務(wù)員工資水平確定及計(jì)算1）薪酬寬帶及標(biāo)準(zhǔn)年薪薪酬層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)年薪I類片業(yè)務(wù)員n

25、類業(yè)務(wù)員田類業(yè)務(wù)員IV類業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員1級(jí)49804業(yè)務(wù)員2級(jí)47474業(yè)務(wù)員3級(jí)45144業(yè)務(wù)員4級(jí)42814業(yè)務(wù)員5級(jí)40479業(yè)務(wù)員6級(jí)38149業(yè)務(wù)員7級(jí)35819業(yè)務(wù)員8級(jí)33489業(yè)務(wù)員9級(jí)31159業(yè)務(wù)員10級(jí)28829說(shuō)明:I類業(yè)務(wù)員包括：年度銷售收入高于1800萬(wàn)；n類業(yè)務(wù)員包括：年度銷售收入高于1300萬(wàn)；田類業(yè)務(wù)員包括：年度銷售收入高于800萬(wàn)；IV類業(yè)務(wù)員包括：在公司工作兩年以上者。2）業(yè)務(wù)員薪酬劃分矩陣標(biāo)準(zhǔn)崗位工資總額：標(biāo)準(zhǔn)月度績(jī)效工資：標(biāo)準(zhǔn)年度績(jī)效工資 =50:40: 10;3）績(jī)效工資的計(jì)算按公司績(jī)效管理制度進(jìn)行計(jì)算。4）工資的發(fā)放業(yè)務(wù)人員按月度發(fā)放薪酬；年度業(yè)務(wù)提

26、成另行計(jì)算。4.3年度業(yè)務(wù)提成與補(bǔ)貼年度銷售量（萬(wàn)碼、萬(wàn)米）X<6060<X<100100<X<150X> 150年度提成（元/碼、米）0.030.050.070.07汽車補(bǔ)貼/每月包干補(bǔ)貼2000元（配用公司車輛除外）說(shuō)明1、 業(yè)務(wù)提成方式按累進(jìn)式計(jì)算；2、 要求當(dāng)月銷售毛利潤(rùn)率總體必須高于10%月銷售毛利潤(rùn)率每彳氐于 1%扣除當(dāng)月業(yè)務(wù)提成總額 的5%如果當(dāng)月銷售毛利潤(rùn)率彳氐于 0%不給予提 成；3、 業(yè)務(wù)提成按實(shí)際回款時(shí)間計(jì)算；回款期每超過(guò)一個(gè)月扣該批次業(yè)務(wù)提成的10%回款期超過(guò)10個(gè)月后，該批次不予提成。4.4福利按照公司福利政策執(zhí)行。5其他5.1 本

27、辦法作為公司薪酬福利管理手冊(cè)的附件，與其具有同等的 效力。5.2 本辦法與公司薪酬福利管理手冊(cè)同時(shí)下發(fā)，并一同實(shí)施。附件4:津貼項(xiàng)目享受范圍及津貼標(biāo)準(zhǔn)津貼1:工齡津貼享受范圍結(jié)構(gòu)工資制員工、提成制員工部分員工。津貼標(biāo)準(zhǔn)每年20兀，入公司年起算，計(jì)發(fā) 10年為止。津貼2:住房津貼享受范圍江門市區(qū)(包括新會(huì)市區(qū))以外的員工享受。津貼標(biāo)準(zhǔn)每月每人包干補(bǔ)貼150兀，公司/、再負(fù)責(zé)其他費(fèi)用。津貼3 :學(xué)歷津貼享受范圍C層級(jí)員工，且入公司二年以內(nèi) (工齡超過(guò)二年以上者不再享爻)。津貼標(biāo)準(zhǔn)中專大專本科碩士不對(duì)口對(duì)口不對(duì)口對(duì)口不對(duì)口對(duì)口不對(duì)口對(duì)口0元/月50元/月50元/月100元/月50元/月150元/月2

28、00元250元/月說(shuō)明(1)所有享爻學(xué)歷津貼的員工必須提供國(guó)家承認(rèn)或者頒發(fā)的相關(guān) 證書(shū)。(2)對(duì)學(xué)歷證明弄虛作假的，一經(jīng)查由，員工本人扣回已發(fā)學(xué)歷 津貼，并追究相關(guān)法律責(zé)任。津貼4:通訊津貼。享受范圍所有員工包干補(bǔ)貼。津貼標(biāo)準(zhǔn)1100元/月計(jì)劃部經(jīng)理、物流部經(jīng)理、I類業(yè)務(wù)員、n類業(yè)務(wù)員250元/月田業(yè)務(wù)員、IV類業(yè)務(wù)員、跟單組長(zhǎng)、跟單員、質(zhì) 檢組長(zhǎng)、巡檢員、發(fā)貨員330元/月其他人員（除雜務(wù)工外）說(shuō)明如發(fā)現(xiàn)不開(kāi)機(jī)現(xiàn)象，罰款 10兀/次津貼5:汽油費(fèi)津貼享受范圍由納、總倉(cāng)管理員津貼標(biāo)準(zhǔn)每月每人20元津貼6 :伙食費(fèi)津貼享受范圍所有人員津貼標(biāo)準(zhǔn)每月人每天3.5元，按實(shí)際由勤天數(shù)補(bǔ)貼。津貼7:加班費(fèi)

29、津貼享受范圍C層級(jí)員工（所有業(yè)務(wù)人員、雜務(wù)工除外）津貼1、所有加班需報(bào)上一級(jí)主管審批；標(biāo)準(zhǔn)2、 原則上，加班由部門負(fù)責(zé)人安排補(bǔ)休 （不足 f 按半天計(jì)算）；3、 加班員工如果不能安排補(bǔ)休者，每人每天補(bǔ)貼30元（不足f按半天計(jì)算）；4、 所有加班、補(bǔ)休、補(bǔ)貼均需送報(bào)人力資源部備案。津貼8:由差津貼享受范圍所有員工津貼標(biāo)準(zhǔn)1、 江門地區(qū)（市區(qū)除外，包括新會(huì)市區(qū)）由差，每天補(bǔ)貼伙食 費(fèi)6元（半天由差減半）；2、 國(guó)內(nèi)（江門地區(qū)以外）由差每天包干補(bǔ)25元（半天由差減半）；3、 境外由差每天包干補(bǔ)貼 150兀；4、 交通費(fèi)用、住宿費(fèi)用按標(biāo)準(zhǔn)憑相關(guān)票據(jù)實(shí)報(bào)實(shí)銷。附件5:福利項(xiàng)目享受范圍及標(biāo)準(zhǔn)福利項(xiàng)目福利享

30、受范圍福利標(biāo)準(zhǔn)過(guò)年過(guò)節(jié)費(fèi)三八節(jié)物資合同制女工公司安排活動(dòng)中秋節(jié) 物資全員100元/人春小物資全員公司安排活動(dòng)、開(kāi)工利是啟新假期法定節(jié) 假日全員按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行，法定節(jié)假日加班且無(wú)法補(bǔ)休者，補(bǔ)發(fā)50元/人/天社會(huì)保 險(xiǎn)全員按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行婚假全員3天產(chǎn)假全員90天喪假全員3天（直系親屬）附件6:績(jī)效工資計(jì)算方法1）績(jī)效工資的計(jì)算由公司績(jī)效考核、部門考核與員工考核所進(jìn)行的考核系數(shù)完成；決定季度績(jī)效工資總額結(jié)合公司績(jī)效決定部門結(jié)合公司績(jī)效、部門績(jī)2）公司績(jī)效考核反映公司業(yè)績(jī)完成情況, （包括季度與年度）；部門績(jī)效考核反映部門任務(wù)完成情況, 績(jī)效工資總額（包括月度與年度）；員工績(jī)效考核反映員工任務(wù)完成情況

31、, 效決定員工績(jī)效總額（包括月度與年度）。3）公司績(jī)效工資總額計(jì)算辦法：a）公司季度績(jī)效工資總額計(jì)算辦法：公司季度績(jī)效工資總額（A1）=公司員工季度績(jī)效工資基數(shù)x公司季度績(jī)效考核系數(shù)公司季度績(jī)效工資基數(shù) =2員工月度績(jī)效工資基數(shù) （不含部 門負(fù)責(zé)人）。b）公司年度績(jī)效工資總額計(jì)算方式：公司年度績(jī)效工資總額（A3）=公司員工年度績(jī)效工資基數(shù)X公司年度績(jī)效考核系數(shù)部門年度績(jī)效工資基數(shù) =2員工年度績(jī)效工資基數(shù) （不含部 門負(fù)責(zé)人）。B1）=部門月度績(jī)效工資4）部門績(jī)效工資實(shí)發(fā)總額計(jì)算辦法： a）部門月度績(jī)效工資總額計(jì)算辦法： 部門月度績(jī)效工資實(shí)發(fā)總額（基數(shù)x部門月度績(jī)效考核系數(shù)部門月度績(jī)效工資基數(shù)

32、 =2員工月度績(jī)效工資基數(shù) （不含部 門負(fù)責(zé)人）。每季度最后一個(gè)月的部門月度績(jī)效工資基數(shù)：公司每季度最后一個(gè)月的績(jī)效工資總額（A2 ） = A1 一第一、二月的部門月度績(jī)效工資總額部門月度績(jī)效工資基數(shù)X部門月度績(jī)效考核系數(shù)部門月度績(jī)b）部門年度績(jī)效工資總額計(jì)算辦法:部門年度績(jī)效工資基數(shù)X部門年度績(jī)效考核系數(shù)部門年度績(jī)效5）部門負(fù)責(zé)人績(jī)效工資實(shí)發(fā)總額計(jì)算辦法:a）部門負(fù)責(zé)人月度績(jī)效工資總額計(jì)算辦法:部門負(fù)責(zé)人實(shí)得月度績(jī)效工資=部門負(fù)責(zé)人月度績(jī)效工資基數(shù) x部門月度績(jī)效考核系數(shù)b）部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效工資總額計(jì)算辦法：部門負(fù)責(zé)人實(shí)得年度績(jī)效工資=部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效工資基數(shù)x部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核系數(shù)x公司年度績(jī)效系數(shù)6）員工（不含部門負(fù)責(zé)人）績(jī)效工資實(shí)發(fā)總額計(jì)算辦法：a）員工（不含部門負(fù)責(zé)人）月度績(jī)效工資