公司員工績效考核管理辦法61486

1、公司員工績效考核治理方法 第一章 總那么第一條目的為了進一步完善公司績效考核體系,健全績效考核的鼓勵 約束機制,通過績效考核對員工進行客觀、公正地評價,給予 員工與其奉獻相應(yīng)的鼓勵,真正把員工的工作業(yè)績與收入桂 鉤,激發(fā)員工的工作熱情,提升工作效率,特制定本方法.第二條原那么1、堅持客觀、公正、公開、科學(xué)的考核原那么2、堅持重業(yè)績、強鼓勵、硬約束的實施原那么第三條適用范圍1、公司中層干部不含銷售片區(qū)人員2、一般治理、技術(shù)不含產(chǎn)品設(shè)計人員、輔助效勞崗位人員第四條考核機構(gòu)及責(zé)任1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)置及責(zé)任組長：董事長副組長：黨委書記、總經(jīng)理成員：副總經(jīng)理、總工程師、黨委副書記、紀(jì)委書記、監(jiān) 事會主席

2、、工會主席責(zé)任：負責(zé)審批績效考核治理方法,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)績 效考核工作,復(fù)核、批準(zhǔn)考核結(jié)果及其運用的意見.2、考核辦公室設(shè)置及責(zé)任考核辦公室設(shè)在人力資源部,由人力資源部牽頭具體負責(zé) 考核的相關(guān)工作.責(zé)任：負責(zé)擬定績效考核治理方法,組織實施考核工作的 培訓(xùn)、指導(dǎo)與監(jiān)督治理；負責(zé)考核結(jié)果的運用與實施工作.第二章考核實施第五條考核周期考核分為月度考核和年度考核.1、月度考核：是對員工每月的工作業(yè)績進行的量化考核.2、年度考核：是通過匯總員工每月的月度成績得由全年 的工作業(yè)績成績,并通過結(jié)合年底開展的民主評議,對員工一 年的工作表現(xiàn)作曲的客觀、公正的評價第六條考核內(nèi)容1、中層干部月度考核考核內(nèi)容權(quán)重

3、考核單位每月考核成績職能部門生產(chǎn)經(jīng)營 單位月度量化指標(biāo)50%70%企管部企管部每月公布的?績效 考核公報?成績.月工作方案完成情況30%30%效勞滿意度20%不考核2、中層干部年度考核考核內(nèi)容權(quán)重考核單位年終考核成績工作業(yè)績考核90%企管部工作業(yè)績x 90%+民主評議x 10%動口分項-減分項1-減分項2民主評議10%黨工部 人力資源部創(chuàng)新水平加分項人力資源部績效考核方法執(zhí)行力度減分項1人力資源部重大平安事故減分項2人力資源部3、一般治理、技術(shù)、輔助效勞人員月度考核考核內(nèi)容權(quán)重考核單位每月考核成績月工作方案完成情況90%各部門月工作方案完成情況x 90%利勤率x 10%出勤率10%4、一般治理

4、、技術(shù)、輔助效勞人員年度考核考核內(nèi)容權(quán)重考核單位年終考核成績工作業(yè)績考核90%各部門工作業(yè)績x 90%+民主評議x10%珈分項民主評議10%各部門創(chuàng)新水平加分項人力資源部第七條考核方法1 、中層干部月度考核方法根據(jù)年度工作方案和治理目標(biāo),各部門中層干部于每月2日前,認真填寫月度工作方案,經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后報企業(yè) 治理部.企業(yè)治理部根據(jù)部門績效考核方法的相關(guān)規(guī)定對各部門中層干部進行考核后,每月15日前將?績效考核公報?報人力資源部,形成中層干部當(dāng)月考核成績.2、中層干部年度考核方法(1)工作業(yè)績考核：每年1月,由人力資源部負責(zé)將企業(yè) 治理部每月公布的?績效考核公報?成績統(tǒng)計匯總,計算由中 層干

5、部的工作業(yè)績考核成績,此項成績占年終總成績的90%(2)民主評議：每年底,由黨委工作部負責(zé)召開中層干部 述職大會,組織員工進行民主評議,并將考核成績形成?民主 評議成績統(tǒng)計表?(附表1)交人力資源部,具體根據(jù)?中層干 部考核評價治理方法?執(zhí)行,此項成績占年終總成績的10%(3)創(chuàng)新水平：創(chuàng)新水平作為加分項,每年底由被考核者填寫?創(chuàng)新性工作完成情況表?(附表2),凡有公司認同的增收節(jié)支工程、小改小革工程、合理化建議工程或省市獎勵成果 工程等上述工程中的任何一項,可加分5分,每多一項,增加1分,最高10分,沒有工程的,不計分.(4)績效考核方法執(zhí)行力度：每年由人力資源部組織人員對各部門的績效考核方

6、法執(zhí)行力度進行抽查,抽查發(fā)現(xiàn)沒有按方法的規(guī)定對員工進行月度量化考核,敷衍了事、隨意打分的,每發(fā)現(xiàn)一次,扣部門責(zé)任人年終績效成績2分.假設(shè)沒有按規(guī)定時間上報績效考核成績的,一次扣部門責(zé)任人年終績效成績1分.5中層干部對自己分管部門的平安生產(chǎn)負責(zé),年度內(nèi)發(fā) 生重大平安生產(chǎn)事故,實行一票否決制,不僅要根據(jù)?平安生 產(chǎn)責(zé)任書?進行嚴格考核,并且扣部門責(zé)任人年終績效考核成 績10分.3、一般治理、技術(shù)、輔助效勞人員月度考核方法每月25日,由部門員工本人填寫?XX月工作方案和完成 情況及存在問題表?附表3, 26日交與部門領(lǐng)導(dǎo),部門領(lǐng)導(dǎo) 以此為依據(jù),根據(jù)?一般治理/技術(shù)/輔助效勞人員績效考核打 分表?附表

7、4的標(biāo)準(zhǔn),從月工作方案完成情況、由勤率兩方 面對員工進行打分,得由員工本月的績效考核成績.4、一般治理、技術(shù)、輔助效勞人員年度考核方法1工作業(yè)績考核：員工業(yè)績考核成績以員工每月的考核 成績?yōu)橐罁?jù),各部門每季度向人力資源部上報一次.各部門根 據(jù)員工每月考核成績,每季度末的最后一周內(nèi)匯總形成季度成 績,由部門填報?XX季度一般員工業(yè)績考核成績匯總表? 附表5,經(jīng)部門負責(zé)人審核, 公司分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核批準(zhǔn)后報人力資 源部,由人力資源部根據(jù)四個季度的成績匯總得由平均成績, 此項成績占年終總成績的 90%2民主評議：每年底由各部門負責(zé)人組織本部門員工進 行民主評議,部門員工根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)按?一般治理

8、 /技術(shù)/輔助效勞人員民主評議表?附表6,對考核對象進行 考核打分,每年12月底前將成績形成?民主評議成績統(tǒng)計表?附表1上報人力資源報,此項成績占年終總成績的10%3創(chuàng)新水平：創(chuàng)新水平作為加分項,每年底由被考核者填寫?創(chuàng)新性工作完成情況表?附表2,凡有公司認同的增收節(jié)支工程、小改小革工程、合理化建議工程或省市獎勵成果工程等上述工程中的任何一項,可加分5分,每多一項,增加1分,最高10分,沒有工程的,不計分.第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第八條考核成績每年1月底前由人力資源部負責(zé)分別匯總、 計算中層干部、 一般治理/技術(shù)/輔助效勞人員的年度考核成績并分別進行排 序和評級,將考核結(jié)果提請公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議

9、并批準(zhǔn).第九條考核等級及比例設(shè)置1、中層干部公司中層干部的年度考核成績不進行A/B/C/D/E的等級排序,由人力資源部根據(jù)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過的年度考核 成績直接進行排序.2、一般治理、技術(shù)、輔助效勞人員分數(shù)段A 95分94-85 分84-75 分74-70 分<70分等級ABCDE評價良好稱職有待改良不稱職人數(shù) 比例不得超過被考評人員總數(shù)的10%實際人數(shù)實際人數(shù)實際人數(shù)實際人數(shù)第十條考核結(jié)果的應(yīng)用1、月度考核結(jié)果的應(yīng)用中層干部月度考核成績不在月度應(yīng)用.一般治理、技術(shù)、輔助效勞人員的月度考核成績與本人月 獎金桂鉤,本部門有月度績效獎金時,部門月度績效獎金的分 配要按當(dāng)月績效考核成績拉

10、開檔次,不搞平均主義,具體分配 方案如下：當(dāng)月考核成績第一名的員工獎金=部門總獎金/部門人數(shù)*1.2當(dāng)月考核成績第二第 N名的員工獎金=部門總獎金/部門 人數(shù)*1當(dāng)月考核成績最后一名的員工獎金=部門總獎金/部門人數(shù) *0.82、年度考核結(jié)果的應(yīng)用(1)中層干部中層干部的年度績效考核成績與年薪直接桂鉤,作為年薪 的獎罰扣減項.中層干部年終考核成績排名前五位的,由公司 一次性獎勵 元,年終考核成績排名最后五位的, 扣罰 元, 并同時制定?工作績效改良方案表?(附表7),下一年度考核結(jié)果排名上升,方可留任,否那么免職.中層干部年終績效考核成績與本人職務(wù)晉升、崗位調(diào)整桂鉤,同時作為公司聘任、解聘以及向

11、長城電工推薦后備干部的 重要參考依據(jù),崗位調(diào)整根據(jù)公司?關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)和增強干部治理 的有關(guān)規(guī)定?執(zhí)行.(2) 一般治理、技術(shù)、輔助效勞人員年度考核成績與本人年終獎金、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整桂鉤,同時作為公司選拔各類人才、參加培訓(xùn)的重要參考依據(jù).等級獎 勵比例AM除享受公司年終獎外, 由公司一次性獎勵獎金元,獎勵后成績不再累計.10%以內(nèi)ba享受公司年終獎金.各部門嚴格考核ca享受公司年終獎金的 90%各部門嚴格考核ca享受公司年終獎金的80%同時制訂?工作績效改良方案 表?(附表7),并限期改良.各部門嚴格考核EM不享受公司年終獎金,并調(diào)整工作崗位待崗培訓(xùn).5%以內(nèi)其中,與年終獎獎罰標(biāo)準(zhǔn)具體如下:每年

12、1月,由人力資源部根據(jù)員工年終績效考核成績,在全公司范圍內(nèi)進行排序和評級,確定每個人的A、B、C、D、E相應(yīng)等級.由于公司局部部門人員相對偏少,部門每季度在匯總績效等級評價成績時,考核成績始終為A或B,將導(dǎo)致本人年終考核成績始終處于 A或B之上的狀況發(fā)生,缺乏績效考核的公正 性,因此年終考核確定等級時,由人力資源部在全公司范圍內(nèi) 進行比照平衡,最終確定等級.3、績效考核的年終成績將形成? 績效考核年終成績記錄表?附表8,裝入員工個人檔案.第十一條 考核中特殊情況的處理1、當(dāng)年休假1個月以上者,成績不能超過 B級；2、由差或培訓(xùn)1年以上含1年者,成績按前一年的 績效成績,最高不超過 B級；3、當(dāng)

13、年受到公司通報批評以上處分者,評價最高不能超過C級；4、調(diào)入新崗位缺乏 6個月的,以原崗位考核標(biāo)準(zhǔn)作為考核依據(jù);5、考核年度內(nèi)連續(xù)不到崗超過3個月,包括請假及其它非因公缺崗的,成績不超過 B級.第十二條 考核結(jié)果的反應(yīng)與申訴處理1、公司分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)分管范圍內(nèi)中層干部的考核結(jié)果反應(yīng) 溝通,各部門負責(zé)人負責(zé)本部門員工考核結(jié)果的反應(yīng)溝通,假設(shè) 被考核者對考核結(jié)果存在異議,可先與公司分管領(lǐng)導(dǎo)或部門負 責(zé)人充分溝通協(xié)調(diào)解決,當(dāng)解決不了時,可向人力資源部提由 申訴,申訴時需提交?工作績效考核申訴表?附表9和說明材料.2、人力資源部須在 15個工作日內(nèi)進行核查,提由核實后 的具體意見,經(jīng)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組復(fù)核

14、確認后反應(yīng)給申訴者本 人.如果申訴理由成立,必須復(fù)議更正申訴者的績效考評結(jié)果； 如果申訴理由不成立,在反應(yīng)核查意見的同時并對其進行批 評,情節(jié)嚴重的給予必要的處分.第四章 附那么第十三條年度考核的相關(guān)資料進入本人檔案,作為職務(wù)晉升、選拔任用、降職、降薪的依據(jù).第十四條本方法報公司黨政聯(lián)席會審議并批準(zhǔn).第十五條本方法由人力資源部負責(zé)解釋.第十六條 本方法自下發(fā)之日起實施,原天電人發(fā) 202254 號文件同時廢止.附表1:?民主評議成績統(tǒng)計表?附表2:?創(chuàng)新性工作完成情況表?附表3:?XX月工作方案和完成情況及存在問題表?附表4:?一般治理/技術(shù)/輔助效勞人員績效考核打分表?附表5:?XX季度一般

15、員工業(yè)績考核成績匯總表?附表6:?一般治理/技術(shù)/輔助效勞人員民主評議表?附表7:?工作績效改良方案表 ?附表8:?績效考核年終成績記錄表?附表9:?工作績效考核結(jié)果申訴表?附表1:民主評議成績統(tǒng)計表序號姓名民主評議成績備注 年 月 日附表2:創(chuàng)新性工作完成情況表部門崗位姓名職稱創(chuàng)新工程 完成情況得分:時間:考核辦公室蓋章:附表3 :月工作方案和完成情況及存在問題表姓名：崗位：職稱：1、月度工作方案完成情況及存在問題2、臨時性工作完成情況及存在問題：3、創(chuàng)新性工作完成情況及存在問題：領(lǐng)導(dǎo)評價簽名：年 月日說明：1、月度工作方案于上月25日前填報完.2、臨時工作和創(chuàng)新性工作按工作時間填寫3、該表

16、每月26日前報部門負責(zé)人.4、該表為績效考核的依據(jù).附表4 :月考核 工程一二合計得分排序月工作方案完成情況總分值90分出勤情況總分值10分工作全部按時 完成有一項工作沒有 按時完成后一項或一項以 上工作沒有按時 完成工作中出現(xiàn) 較大過失, 給公司帶來 不利影口何或 損失全勤請假1天以內(nèi)請假1天 以上或 偶爾遲 到、早退經(jīng)常請 假或遲 到、早退 甚至?xí)?工無任何 過失有稍微 過失無任何 過失有稍微 過失無任何 過失有稍微 過失姓名<90 >85<85 >80<80 >75<75 >70<70 >65<65 >60<6

17、0分10分9分8分<7分理/技術(shù)/輔助效勞人員月工作業(yè)績考核打分表附表5 :季度一般員工業(yè)績考核成績匯總表序號姓名分類治理技術(shù)輔 助效勞成績四舍五入 取整績效等級A :>95 分 B : 94 85 分 C: 84-75 分 D : 74-70 分E: < 70 分排名注：各部門治理、技術(shù)、輔助效勞崗位人員分類考評等級所占比例：原那么上優(yōu)秀者不得超過參加考評的同類人員總數(shù)的10%其余等級由各部門嚴格考核自行確定.批準(zhǔn):審核:附表6 :姓名評價工程總分值100分得分1:德25分組織觀念強,作風(fēng) 正派,堅持說實話、辦 實事,為人公正,敢于 承當(dāng)責(zé)任.2:能25分執(zhí)行力強,具有較 強的分析問題、解決問 題、組織協(xié)調(diào)、工作創(chuàng) 新的水平.3:勤25分勤奮好學(xué)、善于動 腦,忠十職守、任勞任怨 并能經(jīng)常主動性的開展 工作.4:團隊協(xié)作意識25分充分考慮他人處境,能夠 主動協(xié)助上級、同事和下屬的 工作,努力使工作氣氛活潑、 協(xié)調(diào),充滿精神.般理/技術(shù)/輔助效勞人員民主評議表附表7 :工作績效改良方案表部門考核者姓名被考核者 崗位姓名職稱以下由考核者填寫需大幅度改良的內(nèi) 容雙方約定的改良方案改良要求改良方式改良期限年_月日至年月日被考核者 意見簽字：年 月 日