2017年中離職人員數(shù)據(jù)分析

1、為了加快醫(yī)院人才建設(shè), 現(xiàn)對2022年上半年人員流失進行數(shù)據(jù)分析, 此分析將從科室、 來院時間、年齡、離職原因4個維度不包括工資及獎金 進行分析,為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考. 一、 醫(yī)院人員統(tǒng)計2022年是醫(yī)院快速開展的一年,在院領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下,各科室不斷完善各崗位員工的招 聘任用與合理配置. 截止至2022年6月30日,我院在職員工總數(shù)為 823人,上半年新入職 員工57人,離職總?cè)藬?shù)為 72人,其中醫(yī)生人數(shù) 20人,醫(yī)技2人,護士 26人,行政后勤 24人.上半年離職率為：%與去年離職率衿持平.入職人數(shù)203221358比例%100%主動離職人數(shù)包含試用期未滿7人為53人,其中醫(yī)生人數(shù)16人,醫(yī)技1

2、人,護士23人,行政后勤13人.上半年實際離職率為 %外部比照：根據(jù)第三方數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果,公立醫(yī)院的年離職率根本穩(wěn)定在5現(xiàn)下,民營醫(yī)院及外資合資醫(yī)院一般是公立醫(yī)院的 2倍.離職人數(shù)9119837比例%100%內(nèi)部比照：根據(jù)目前了解的集團其它 5家醫(yī)院上半年內(nèi)的離職率情況 非官方數(shù)據(jù)源,數(shù)據(jù)可能會 有個別差異,僅做參考,我院離職率仍屬于偏高.離職率%離職期產(chǎn)科724 53%醫(yī)錨B%42 3%6%12ICU4護理部1年度離職人數(shù)對診科4息技術(shù)部1比二、 科室離職人數(shù)統(tǒng)計以下數(shù)據(jù)分 析均已主動離 職人數(shù)為樣本 1.離職人員科 室統(tǒng)計配液中央4膳食科1神經(jīng)外科2心內(nèi)一區(qū)2眼科2心胸血管外科2導(dǎo)管室1供給

3、室1呼吸腫瘤科1檢驗科1內(nèi)分泌1普外科1神經(jīng)內(nèi)科1輸液中央1特需門診1疼痛科1前存在問題:ICU科室1 .護理人員負責(zé)人兩人治理風(fēng)格不同,有時會造成員工工作迷茫2 .科室工作壓力較大,醫(yī)護關(guān)系存在矛盾3 .員工職業(yè)開展不明朗針對上述問題,提出具體解決舉措：科室分清權(quán)責(zé),劃清個人責(zé)任.對科室的規(guī)章制度貫徹執(zhí)行.醫(yī)護關(guān)系緊張主要是由于利益分配問題,目前科室已經(jīng)對獎金分配進行了調(diào)整,并且科室上月內(nèi)部組織出游,疏解了醫(yī)護雙方壓力.醫(yī)護關(guān)系現(xiàn)已得到改觀.科室為護士提供相關(guān)培訓(xùn)如參加靜脈培訓(xùn)、其它培訓(xùn)學(xué)習(xí)班,以提升護士工作水平并規(guī)劃未來開展方向,對工作年限較長的護理人員,可否考慮減少夜班頻率或科室輪換、外

4、調(diào).診科在急診科主任溝通后,了解離職原因.急診科上半年共計有4位離職護士,除1位護士因回老家離職外,其她3位為同一時間提出辭職, 離職原因是對薪酬原因, 并前往同一家工 作單位XX醫(yī)院,目前一人已從該醫(yī)院離職,針對此情況,科室目前在獎金已經(jīng)進行調(diào)整, 通過與負責(zé)人溝通,目前科室情況穩(wěn)定, 主任或護士長定期與員工進行溝通,對科室流動人 員引起重視,做申請離職人員要做好思想工作.盡量防止人員流失.行政科室人員中離職人數(shù)較少,醫(yī)務(wù)科主要為同一崗位人員流失,科室人員已經(jīng)于上月入職,工作狀態(tài)穩(wěn)定.2.來院年限統(tǒng)計離職人數(shù)16離職人1510953W年以上6%1年內(nèi)1年內(nèi)mi 1 r At-比例%100%1

5、-3年離職人員具體人員名單:張三ICU護護士中專身體原因張三急診科護護士大專個人開展原因張三急診科護護士大專個人開展原因張三疼痛科醫(yī)主治醫(yī)師本科家庭原因張三消化科醫(yī)主治醫(yī)師碩士家庭原因張三消化內(nèi)科護護士中專家庭原因張三心功能科護護士中專家庭原因張三心內(nèi)二區(qū)護護士中專家庭原因張三心胸外科醫(yī)醫(yī)師本科家庭原因張三配液中央護見習(xí)護士中專個人開展原因張三醫(yī)務(wù)部行無本科個人開展原因張三中醫(yī)科醫(yī)醫(yī)師碩士個人開展原因總計12根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,1-3年內(nèi)離職人貝超過30%這局部人員年齡段較小,平均年齡為26歲,在此部分人員中,離職原因主要原由于家庭原因,員工所在地離醫(yī)院較遠,離職人員較高.改良舉措:建議在未來的人員

6、招收中,能夠增加本市就近人員比例,以減低流動率.新入職員工入職半年可以免費入住員工宿舍,可以適當(dāng)收取押金,到期返還本人.期滿如繼續(xù)住可按現(xiàn)有標準繳納治理費;3.離職人員年齡分析26-35歲離職人員具體人員名單:張三針灸康復(fù)科醫(yī)見習(xí)醫(yī)師大專個人開展原因張三輸液中央護護師大專地域原因張三婦產(chǎn)科護護士中專家庭原因張三急診科護護士大專個人開展原因張三ICU護護師大專身體原因張三急診科護護士本科家庭原因張三醫(yī)療開展部行無本科個人開展原因張三醫(yī)務(wù)部行無本科個人開展原因張三眼科工無大專家庭原因張三ICU護護士大專身體原因張三ICU護護師本科家庭原因張三消化科醫(yī)主治醫(yī)師碩士家庭原因張三中醫(yī)科醫(yī)醫(yī)師碩士個人開展

7、原因張三婦產(chǎn)科護護士本科身體原因張三心胸外科醫(yī)醫(yī)師本科家庭原因張三神經(jīng)外科醫(yī)住院醫(yī)師本科個人開展原因張三檢驗科技主管檢驗師研究生身體原因張三醫(yī)務(wù)部行醫(yī)師本科家庭原因張三供給室工無中專身體原因張三眼科醫(yī)主治醫(yī)師碩士研究生個人開展原因張三膳食科工無初中家庭原因張三護理部護主管護師本科地域原因張三疼痛科醫(yī)主治醫(yī)師本科家庭原因總計23上圖表反映出,在公司效勞平均年齡在26至35歲的員工離職率最大,比例到達60%年齡越大的員工,離職比率越小.26-35歲這局部離職人員中,最主要的離職原因是個人發(fā)展原因.改良舉措1 .明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃,定期組織參加學(xué)術(shù)會議.使員工對未來的職業(yè)生涯規(guī)劃明確的熟悉2 .能

8、否提供有利于員工開展的培訓(xùn)學(xué)習(xí),也對員工離職行為有影響.員工在企業(yè)組織中需要不斷的學(xué)習(xí)提升, 這既利于企業(yè),也利于員工個人開展. 當(dāng)員工體會到自己在公司中會有良好開展時,就會不斷融入公司,這也將有利于工作積極性和工作效率的提升.3 .制定符合高級人才的工資體系,留住高級人才.4 .離職原因分析上圖表反映出采集數(shù)據(jù)從本年度3月至今,目前離職主要原因是身體原因和家庭原離職原因統(tǒng)計因,其次是試用期未滿. 多為個人原因,這只是外表現(xiàn)象,我們應(yīng)探究其背后隱藏的深層原因,通過與科室負責(zé)人與科主任交流時,可能主任在與我說明情況時會有所保存、員工本人等進行了解和分析,主要原因是薪酬問題及工作比擬繁重和不能適用

9、醫(yī)院企業(yè)文化所三、員工離職利弊分析1、員工離職的利可以減少企業(yè)人員老化的現(xiàn)象、激發(fā)公司內(nèi)部適當(dāng)?shù)母偁?、提升工作效率也可以為其他員工留出更多的開展空間.引入新鮮血液,增強企業(yè)活力.2、員工離職的弊當(dāng)員工決定辭職并開始尋找新的工作時,就一定會心不在焉,其工作效率自然會明 顯下降,這一點在一些比擬重要的特殊崗位上顯得特別明顯.員工跳槽后該職位形成空缺,這會使部門短時間內(nèi)工作運轉(zhuǎn)效率受到影響,降低工 作效率.員工的跳槽在無形之中也使其他員工士氣受到影響,不利于企業(yè)穩(wěn)定員工的情緒,提升員工的工作積極性和主動性.人力資源部和相關(guān)職能部門必須對新聘員工進行相關(guān)培訓(xùn),增加了培訓(xùn)本錢.新聘員工對環(huán)境有一個適應(yīng)、

10、熟悉和了解的過程,企業(yè)用工本錢高.四、總結(jié)1 .目前我院科室離職人員中科室比擬集中,科室反映工作量比擬繁重因身體原因提出辭職,此原因多出現(xiàn)于女性護士.在未來的人員招聘中,是否考慮多招聘一些男性護士,尤其是對ICU科室等體力要求較高的科室.2 .1年內(nèi)離職員工所占比例達 30%±,此項取決于該員工是否符合崗位要求或?qū)ξ以何幕m應(yīng)程度,建議解決舉措：不少離職員工在提出離職時是離家較遠的原因,這當(dāng)中有借口的因素, 但也確實有人因此離職.建議在未來人員招入方面,適當(dāng)考慮距離因素, 并對新入職員工進行篩選,確認符合醫(yī)院所需崗位要求,與我院文化相符合,必要時對員工的抗壓性進行考察,減少人員流失.了解新入職員工所想所需,進行相應(yīng)對策.如是否可以請新員工填寫需求建議意見表,了解他們的訴求.安排相關(guān)培訓(xùn),以提升員工水平價值,或提升其它福利等.在職業(yè)生涯規(guī)劃上, 保證讓有水平有潛力的員工能夠看到未來,有足夠的晉升空間, 至少描繪出個人職業(yè)開展的藍圖.3 .建議薪酬福利體系和績效體系建設(shè)不斷完善,更好的鼓勵表現(xiàn)出色的員工.4 .如提升薪酬福利待遇在較短時間內(nèi)難以實現(xiàn),建議是否考慮其它福利中調(diào)整,如年假、工齡或獎項方面有所鼓勵.總體原那么是來院時間越長,