成為戰(zhàn)略合作伙伴的路徑模板

1、成為戰(zhàn)略合作伙伴的路徑資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。成為戰(zhàn)略合作伙伴的路徑全球化、技術(shù)進(jìn)步、消費者的變化，都給企業(yè)帶來新的挑戰(zhàn)。面 對新的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立高效的組織，而人力資源部門就是幫助 企業(yè)創(chuàng)造、 維護(hù)組織能力的部門。但在筆者為企業(yè)提供人力資源 管理咨詢過程中卻發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)人力資源部的價值和角色定位歷 來讓各方感到十分困惑：老板給予高度重視，但總覺得其表現(xiàn)不盡 人意；業(yè)務(wù)部門抱怨其不懂技術(shù)和業(yè)務(wù) ，提出的措施沒有針對性；員 工也滿臉疑惑，除了考勤、發(fā)工資、做考核和偶然進(jìn)行的培訓(xùn)，她 們還干什么；HR們面對質(zhì)疑除了據(jù)理以爭外，似乎也對自身的價值 產(chǎn)生了懷疑。

2、經(jīng)過對以上六個角色的分析，筆者認(rèn)為當(dāng)前許多 HR從業(yè)人員成 功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵是：從服務(wù)提供者向價值創(chuàng)造者轉(zhuǎn)變，即成為服務(wù)對 象的戰(zhàn)略合作伙伴。當(dāng)然要實現(xiàn)這一角色的改變對人力資源從業(yè) 者來說恐怕還有很長的一段路要走。轉(zhuǎn)變觀念，回歸角色當(dāng)前制約HR部門成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的首要障礙便是觀念 問題。首先，許多企業(yè)老板還沒有想到將 HR部門當(dāng)作戰(zhàn)略合作伙 伴，人力資源總監(jiān)往往不是總經(jīng)理辦公會或董事會的成員，在這種情況下HR們不但很少有機會從人力資源角度評價企業(yè)戰(zhàn)略的可 行性，而且由于缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)的準(zhǔn)確理解直接影響了2資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。人力資源規(guī)劃的科學(xué)

3、性。其次，HR部門將自己的職能僅僅定位于 HR角色,對公司的業(yè)務(wù)流程、 生命周期、 運營模式以及整個的行 業(yè)特點缺乏明確的了解，企圖用通用的人力資源模式去解決企業(yè)的 人力資源問題，缺乏系統(tǒng)觀和大局觀。從以上分析能夠看出，HR部門要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴 ，需要老板和HR們首先要轉(zhuǎn)變 觀念，即從戰(zhàn)略、 文化和組織建設(shè)的高度認(rèn)識企業(yè)人力資源部門 的重要作用。也只有這樣，才能真正縮短角色轉(zhuǎn)變的進(jìn)程。調(diào)整重心，準(zhǔn)備轉(zhuǎn)變在許多人的印象中，HR部門大部分時間用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào) 和處理，根本沒有時間來研究和預(yù)測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，仿佛戰(zhàn)略、 業(yè)務(wù)和技術(shù)跟她們沒有關(guān)系似的。正 因為如此使得HR部門背離了戰(zhàn)略合作伙伴的軌道。要真正實現(xiàn) 角色的轉(zhuǎn)變，要求HR部門本身要懂得重點管理的原則 ，對日常事 件能授權(quán)則授權(quán)，而把大部精力放在了解企業(yè)的經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因研究、 人力資源規(guī)劃制定等重點工作之上。從當(dāng)前的 趨勢來看，越來越多的行政事務(wù)將由專業(yè)化的公司來運作，比如說員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪酬調(diào)研、素質(zhì)測評等，這些渠道的出 現(xiàn)也為HR部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利機遇 ，作為公司的H