失業(yè)保險制度定義

1、人力資源管理自考名詞解釋1、資源：是指某種可被以利用，提供資助或滿足需要的東西。2、人力資源：是指一定圍的人所具備的勞動能力總和，也稱“人類資源”或“勞動力資源”、“勞動資源”。3、人力資源運動：是指人力資源的經(jīng)濟運動。4、人力資源數(shù)量定義：指的是構(gòu)成勞動力人口的那部分人口的數(shù)量，其單位是“個”或“人”。5、勞動力人口定義：即具有勞動能力的人口。6、人力資源數(shù)量定義：即一個國家或地區(qū)的圍，勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡 人口之外具有勞動能力的人口。7、影響人力資源數(shù)量的因素：人口總量及再生產(chǎn)狀況；人口的年齡構(gòu)成；人口遷移8、人口遷移定義：即人口的地區(qū)間流動。9、人力資

2、源總量定義：是數(shù)量與質(zhì)量的乘積，即人力資源總量=勞動人口數(shù)量X質(zhì)量，出于計量的需要，可采用下列公式：人力資源總量 =求和符號：某等級勞動人口數(shù)量X某等級勞動人口質(zhì)量，或者：人力資源總量=勞動人口數(shù)量X勞動人口平均質(zhì)量。10、人力投資收益定義：是通過對人力資源的投資，使之形成或者強化勞動能力而取得的經(jīng)濟回報。11、人力資源供給定義：是指就經(jīng)濟運動而言，已經(jīng)開發(fā)的、馬上可以投入經(jīng)濟活動的人力資源，是一個國家或 地區(qū)社會勞動者與正在謀職者所具備的勞動能力的總和。12、人力資源需求定義：即一定圍的用人主體對于人力資源所指出的需求。從理論上講，人力資源需一種派生需 求，也稱為“引致需求”，它是由人的消費

3、所引起的、所派生出來的。13、勞動者權(quán)益定義：即勞工權(quán)利或勞動者權(quán)利，簡稱“勞權(quán)”，它是勞動者在履行勞動義務(wù)的同時所享有的與勞動有關(guān)的社會權(quán)利的總稱。14、勞動立法的定義：是立法機關(guān)制定、修改或廢止有關(guān)建立、變更、終止勞動關(guān)系的法律規(guī)活動的總稱。15、人力資源關(guān)系定義，是居于一定組織之中的員工，與組織及管理人員之間的各種工作關(guān)系。這一關(guān)系也成為 勞動關(guān)系、人事關(guān)系、勞資關(guān)系、員工關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動管理關(guān)系等。16、人口定義：指的是在一定時期、特定區(qū)域中具有一定數(shù)量和質(zhì)量的人的總體17、人口的數(shù)量定義：是指以個體形式存在的人的數(shù)目18、人口的質(zhì)量定義：包括人們的健康水平和文化水平，它們一般可以

4、通過人力體質(zhì)水平、患病率、死亡率、平 均壽命和平均教育程度等表現(xiàn)出來，它無疑對人的經(jīng)濟效能發(fā)揮具有決定性的作用。19、人口與人力資源的關(guān)系：人口與人力資源有著極為密切的在聯(lián)系?？偟膩碚f，人口是人力資源的基礎(chǔ)和前提, 人力資源是人口的核心和關(guān)鍵。我們知道，人力資源是體現(xiàn)在人的自然生命機體上的經(jīng)濟資源，它是以人口為存在的自然基礎(chǔ)的。人口具有推動生產(chǎn)資料、從事社會勞動的能力，因而能夠成為國民經(jīng)濟的資源。但是，構(gòu)成人力資源的 人口不是所有的人口，而只是其中的一部分，這部分人口即勞動年齡人口。要得到人力資源，必須以一定的勞動年齡 人口為前提；要有勞動年齡人口，則必須要以總體人口的存在為前提。因此，人口成

5、為一個社會人力資源的基礎(chǔ)和前 提。就一般情況而言，一定的人口總體決定了即時人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，該人口總體的再生產(chǎn)狀況決定了人 力資源未來的基本格局。人口的遷移流動則對改變一定地域的人力資源結(jié)構(gòu)布局產(chǎn)生一定的作用。從人口角度看人力資源，涉及的問題有以下三個方面：第一，通過對近期人口再生產(chǎn)的調(diào)節(jié)，調(diào)控遠(yuǎn)期的人力資 源生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量。第二，根據(jù)近期和遠(yuǎn)期的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r及其對人力資源的需求，對未來人口數(shù)量與合理結(jié)構(gòu)做出 科學(xué)預(yù)測，作為人口數(shù)量與質(zhì)量再生產(chǎn)以及教育事業(yè)發(fā)展的調(diào)控依據(jù)。第三，對目前和近期的存量人力資源進(jìn)行開發(fā), 合理擴大就業(yè)人口比重，擴大其經(jīng)濟性、增加其生產(chǎn)能力。20、人口的再生產(chǎn)

6、定義：是指人口在運動過程中實現(xiàn)更替，維持自身。21 .KPI含義：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的 監(jiān)測指針。通常情況下，用來反映策略執(zhí)行的效果。人力資源：是在一定區(qū)域圍，可以被管理者運用產(chǎn)生經(jīng)濟效益和實現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能、心力等人力因素的總 和及其形成基礎(chǔ)，包括：知識、技能、能力、品性素質(zhì)等。22 .戰(zhàn)略人力資源管理定義： 確保實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為。四個含義:人力資源的重要性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、目標(biāo)性。23 .動力：所有引起、推動和激勵人們向著既定目標(biāo)行動的因素，包括：心理學(xué)中的動機與欲望。24

7、.自我申報：員工對自己的工作容、工作適應(yīng)性進(jìn)行分析和自我評價，同時提出輪崗與能力開發(fā)愿望與計劃的過 程。25 .團(tuán)隊活動：通過一定的項目與任務(wù)把具有不同人力資源特點的人員組合在一起進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動的一種管理形 式，叫項目管理。26 .彈性福利：由員工自行選擇福利項目的福利管理模式。既有效控制了企業(yè)福利成本，又照顧到了對員工對福利 項目的個性化需求，是一個雙贏的管理模式。27 .企業(yè)年金，原稱：補充養(yǎng)老保險，我國補充養(yǎng)老保險定位為繳費確定性模式。采用個人賬戶方式管理，投資風(fēng) 險由職工個人承擔(dān)。明確了企業(yè)繳費在工資總額的4現(xiàn)的部分可以從成本中列支，并確立了基金實行市場化管理和運行的原則。28 .E

8、ET:對繳費、投資收益實行免稅，對領(lǐng)取年金課稅。ETT :對繳費免稅，對投資收益、領(lǐng)取年金課稅。TEE :對繳費課稅，對投資收益、領(lǐng)取年金免稅。TTE :對繳費、投資收益實行課稅，對領(lǐng)取年金免稅。29 .虛擬培訓(xùn)：利用網(wǎng)絡(luò)的普及，注重現(xiàn)代化、個性化的培訓(xùn)30 .績效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的 履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法。31 .公共部門：是指在社會生活中相對于私營部門而存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普 遍福祉的一套組織體。32 .公共部門人力資源管理：就是公共部門中的各類公共組織依據(jù)人力資源開

9、發(fā)和管理的目標(biāo)，對其所屬的人力資 源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓(xùn)、績效評估、薪酬設(shè)計管理、法定權(quán)利保障等多項管理活動和過 程的總和。33 .國家公務(wù)員制度：是指一國公共組織依靠立法和規(guī)章制度的手段，以功績制為中心原則，以官員穩(wěn)定性，連續(xù) 性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過專門的人事管理機構(gòu)，對規(guī)定圍的公務(wù)員的獲得，任用，晉升，工作福利，考核激勵，紀(jì)律 懲戒等進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。34 .政治中立：是指在政府中工作的業(yè)務(wù)類公務(wù)員，在執(zhí)行公務(wù)的過程中應(yīng)超然于政黨政治和個人政治理念或價值 觀；不以擁有的行政權(quán)力偏袒某一政黨、政治團(tuán)體或利益集團(tuán)，應(yīng)以客觀、公正、公平的態(tài)度

10、和中立的能力盡忠職守， 推動政府的各項政策，為公民服務(wù)；不受利益團(tuán)體的影響，更不能圖謀某個集團(tuán)的利益，而應(yīng)采取統(tǒng)一、一致的標(biāo)準(zhǔn)， 執(zhí)行法律；不介入派系或政治紛爭，專心執(zhí)行本職工作。35 .公共部門人力資源管理的法律體系，從廣義上講，是指有關(guān)公共部門人力資源管理事務(wù)的，由法律制度，法律 原則，法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法律框架。從狹義上講，可以視為由國家和政府組織制定，頒布并執(zhí)行的，有關(guān)公 共部門公職人員管理制度和規(guī)則的一系列法律，法規(guī)，規(guī)章等法律文件和規(guī)的總和。36 .公職人員法律關(guān)系的主體，又是法律關(guān)系的當(dāng)事人，是指承擔(dān)一定法定權(quán)利，義務(wù)的雙方（或兩個以上的主體）37 .公職人員法律關(guān)系的客體

11、，是指在公職人員法律關(guān)系的主體中，法律關(guān)系參加者的權(quán)利，義務(wù)所指的對象，包 括公職人員享有的消費性生活資料，人身，行為38 .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對在未來變化中人力資源共享的供給和需求狀況進(jìn)行預(yù)測， 對現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行分析和規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù) 量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益的一項管理活動。39 .前饋控制是指在人力資源戰(zhàn)略實施的準(zhǔn)備階段就加以控制，以保證將來戰(zhàn)略實際結(jié)果能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，盡量減 少偏差40 .同期（同時）控制是指在戰(zhàn)略實施過程中，組織直接對戰(zhàn)略執(zhí)行進(jìn)行觀察，檢查并糾正偏差41 .反饋

12、控制也稱結(jié)果控制，事后控制或者后期控制，是在行為完成之后進(jìn)行的控制，針對戰(zhàn)略實施結(jié)果進(jìn)行分析 思考，盡力去檢查事情是否按照預(yù)期的方式發(fā)生，衡量最終結(jié)果是否有偏差，找出促成和阻礙戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的各種因 素，從而為未來人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與實施提供經(jīng)驗42 .工作日志法，是在規(guī)定時限，任職者實地，實時地準(zhǔn)確記錄工作活動與工作任務(wù)的一種信息收集方法。43 .排序法又稱排列法，是由職位評價人員按照自己的判斷，將組織所有職位按責(zé)任輕重，復(fù)雜程度等相對價值， 由高到低排列出來進(jìn)行評價的方法。44 .分等法又稱分類法，是將工作職位分為若干等級，然后在每一等級選出一至兩個關(guān)鍵崗位，并附上工作說明和 工作規(guī)，再對每一

13、個職位進(jìn)評價，并逐一與各級的關(guān)鍵崗位比較，相似的編為同一等級最后排列出各等級高低的方法。45 .評分法又稱因素計點法，指根據(jù)職位通用的工作特征來確定所有職位共同的評價因素，然后度量出每項因素對 于被評價職位的重要程度和價值，并以分?jǐn)?shù)的形式記錄下來，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個職位總分值的方法。46 .因素比較法，是在改良排序法的基礎(chǔ)上形成的一種定量的職位評價法，是以多個因素為基礎(chǔ)來進(jìn)多次比較，形成職位評價結(jié)果。47 .職位說明書是組織工作分析的直接結(jié)果，它以書面形式描寫，確定了某一職位的工作涵，工作特征和對任職 者的要求，是組織進(jìn)行人力資源管理的正式文件。48 .職位，是指某個公職人員擔(dān)任的職務(wù)

14、及其責(zé)任集合。49 .職位（概念群），組織分配給某一個公職人員的職務(wù)和責(zé)任，表現(xiàn)為一系列工作任務(wù)的集合；職組，工作性質(zhì) 相近的若干職系集合而成為職組；職級，在工作性質(zhì)相同的基礎(chǔ)上，也就是在同一職系中按照工作責(zé)任大小，業(yè)務(wù)的 繁簡難易程度和所需資格條件等，把職位劃分為不同的職級。50 .職位歸極就是指依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，按照一定程序，將分類的各職位，根據(jù)職系說明書決定職位所屬職系，再根據(jù) 職級規(guī)決定職位所屬職級、職等的過程。職位歸極是職位分類的最后一個程序51 .廣告招募，通過廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)等媒體廣告形式向社會公開招募人才的方式。52 .獵頭公司，專門為組織尋找一些符合某一職位要求的，具有豐富經(jīng)驗

15、的高層管理人員和高級技術(shù)人員。53 .職業(yè)發(fā)展又可稱為“員工職業(yè)生涯”或“職業(yè)生涯計劃”，由美國人事管理專家施恩教授在20世紀(jì)60年代首先提出54 .職業(yè)生涯是指一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，包括其職位變遷、職務(wù)變化以及個人通過工作實現(xiàn)理想和愿望 的發(fā)展歷程，反映著個人在人生不同階段的行為取向、態(tài)度和價值觀。55 .職業(yè)發(fā)展管理是指一個組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強化組織員工對個人能 力、潛質(zhì)和個人終生職業(yè)計劃的認(rèn)知，加強其對組織目標(biāo)與個人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識，以鼓勵員工在達(dá)成組織目標(biāo)的 同時實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。56 .工作設(shè)計與再設(shè)計是指為了提高員工的生產(chǎn)力水平，而對組織一系列工作職位上的工作容、工作職責(zé)、工作關(guān) 系等進(jìn)行變革和設(shè)計。57 .薪酬的構(gòu)成是指組成薪酬的各種成分及其在薪酬量中的比重58 .職務(wù)薪酬制是以職務(wù)為中心要素來規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度，即根據(jù)職務(wù)工作的工作特點與工作價值來決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)薪酬制的基礎(chǔ)是職位評價59 .結(jié)構(gòu)薪酬制也稱分解薪酬制、組合薪酬制或多元化薪酬制，是按薪酬的各種職能將其分為相應(yīng)的幾個組成部分， 分別確定薪酬額的一種薪酬制度，一般由基礎(chǔ)薪酬、職務(wù)工資、工齡津獎勵工資四部分組成60 .失業(yè)保險制度是公共部門依據(jù)國家法規(guī)，通過國家、用人單位和個人等渠道籌資建立失業(yè)保險基金，在勞動者 失業(yè)時給予失業(yè)救