正確理解績效管理的作用：助力員工

1、正確理解績效管理的作用：助力員工每一個人都有自己的理想和目標，不管他（她）的理想 和目標有多遠大或渺小； 每一個人都想獲得成功、 受人尊敬, 不管他（她）的想獲得成功和受人尊敬的動機是什么。每一 個人都想變得優(yōu)秀和卓越，因為這是他（她）獲得成功、受 人尊敬、實現(xiàn)各自理想目標的前提和保障。然而，并不是每 一個人都知道或都想知道變得優(yōu)秀和卓越的方法和技巧。因 此，現(xiàn)實人生中才會由現(xiàn)呈正態(tài)分布的、散落在卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格等區(qū)域的人。在成為優(yōu)秀和卓越的人群中，追求優(yōu)秀和卓越者又分為 主動型和被動型。主動型的人往往擁有一種天生的積極、樂 觀向上的心態(tài)，他們是社會或團隊健康前進的最重要的力 量

2、；被動型的人往往受到環(huán)境的影響而變化，最終的結(jié)局有 三種：一是逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃有偷娜?，二是一直安于被動接?的人，三是拒不接受而被淘汰的人。在世界優(yōu)秀和卓越的企 業(yè)中，有許多因素和方法將越來越多的員工變得優(yōu)秀和卓 越，其中績效管理方法無疑是最重要的一種方法之一?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)最核心的管理活動之一，被稱之為企業(yè) 運營的驅(qū)動器。它，也是幫助團隊和員工走向優(yōu)秀和卓越的 助推器。那么，如何有效運用績效管理方法幫助員工變得優(yōu) 秀和卓越呢？筆者認為，要重點做好以下 5項工作：1、正確理解績效管理的目的管理者和員工都必須正確理解績效管理的目的?？冃Ч?理的終極目的是要促進團隊和個體提升工作效率，獲得期待 的工

3、作效果，實現(xiàn)團隊和個體的績效目標，而不是以約束和 懲罰團隊和個體為目的。在現(xiàn)實工作中，有不少人抱持績效 管理等于績效考核，績效考核就是控制約束、扣工資獎金等 錯誤觀念，導致自己在工作中被動受制。這些錯誤的觀念， 往往是造成管理雙方劍拔弩張、惡語相加局面的罪魁禍首。管理者和員工在績效管理活動中要建立良性互動的關(guān)系，按照正確的方式開展績效管理活動。只有雙方都能正確 理解績效管理的目的，在績效管理活動中建立良性互動的關(guān) 系才能成為可能。相應(yīng)地，良性互動的關(guān)系又能促進績效管 理活動在組織中深入開展下去。當一切都按照正確的軌道運行的時候，團隊和個體離優(yōu) 秀或卓越還會遠嗎？2、科學合理地設(shè)計 kpi指標及

4、其目標值設(shè)計kpi指標及其目標值要遵循 smart原則，即：(1) specific :目標要清晰明確。目標只有清晰明確才 可以去衡量，否則就會產(chǎn)生偏差或由現(xiàn)南轅北轍之事。所謂 明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明 確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。例如，蹭強客戶 服務(wù)意識”就不能作為一個戰(zhàn)略目標，其對目標的描述很不明確，因為增強客戶服務(wù)意識有許多具體做法。如果是客戶投訴過多，企業(yè)可以設(shè)置降低客戶投訴率”戰(zhàn)略目標，這樣非常明確、具體。(2) measurable:目標要可量化和可衡量。企業(yè)應(yīng)該有 一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達成目標的依據(jù)。如果制定 的目標沒有辦法衡量，就無

5、法判斷這個目標是否實現(xiàn)，也無 法進行績效考核。另外，企業(yè)應(yīng)該注意用于量化的數(shù)據(jù)，不 能產(chǎn)生過高的數(shù)據(jù)收集成本，否則會給企業(yè)帶來成本負擔， 也給績效評估工作造成很大障礙。(3) attainable:目標具有挑戰(zhàn)性和可達性。目標值不能 過高，也不能太低。太高，則挑戰(zhàn)性太強，往往會使員工承 受太大壓力，容易失去奮斗的信心，首先在員工的心理上造 成目標不可完成性陰影；太低，稍加努力或根本不用努力就 能完成，則使員工容易失去前進的動力，樂于安于現(xiàn)狀，不 思進取，滋生驕傲自滿情況，對企業(yè)運作十分不利，尤其是 企業(yè)所在行業(yè)競爭突然加劇時，則容易導致員工極度不適， 嚴重時會使企業(yè)內(nèi)部由現(xiàn)恐慌現(xiàn)象。(4) r

6、elevant:目標要組織與崗位個體能結(jié)合，一個目 標必須和其它目標具有相關(guān)性，戰(zhàn)略目標和衡量指標之間也 要具有相關(guān)性。企業(yè)內(nèi)部單位之間的戰(zhàn)略目標和衡量指標應(yīng) 該具有關(guān)聯(lián)性，企業(yè)內(nèi)部才會產(chǎn)生協(xié)同力。這是戰(zhàn)略目標分 解的協(xié)同原則所決定的。戰(zhàn)略目標和衡量指標之間的強相關(guān)性要求至關(guān)重要。如果兩者之間相關(guān)性不強，則在戰(zhàn)略目標 分解階段戰(zhàn)略執(zhí)行就由了問題，更不用談?wù)摵竺娴哪繕酥怠?實施方案和行動措施了，只會南轅北轍，越錯越遠。例如， 研發(fā)項目計劃完成率、客戶需求匹配度、新增大客戶數(shù)量分 別為公司研發(fā)、產(chǎn)品運營、營銷部門的kpi指標，這些指標就體現(xiàn)了部門間的強關(guān)聯(lián)性和協(xié)同性。研發(fā)部門的研發(fā)項目 計劃完成率指標達成情況直接影響營銷部門的新增大客戶 數(shù)量指標達成情況，而產(chǎn)品