招聘的問(wèn)題與對(duì)策教學(xué)內(nèi)容

1、二、當(dāng)前企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題（一）對(duì)招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰，招聘計(jì)劃不完善 企業(yè)的招聘要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，并隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化。企業(yè)人員對(duì)招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰與招聘計(jì)劃不完善是我國(guó)大部分企業(yè)的一個(gè)通病，尤其是在我國(guó)的中小型民營(yíng)企業(yè)中更為常見(jiàn)。當(dāng)前，在我國(guó)很多的企業(yè)中沒(méi)有明確的工作分析報(bào)告， 對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說(shuō)明更是空缺，招聘人員對(duì)招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說(shuō)明書每年都一樣。他們的人事管理人員經(jīng)常利用過(guò)去的職位說(shuō)明書來(lái)協(xié)助招聘工作并以此堤出對(duì)招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。比如，某項(xiàng)工作幾年前并不需要從事這項(xiàng)工作的員工具備電腦

2、操作能力，但如今這項(xiàng)工作實(shí)行了計(jì)算機(jī)化操作管理，那么于招聘人才的時(shí)候，這項(xiàng)工作的條件就應(yīng)該添加申請(qǐng)人具備計(jì) 算機(jī)操作能力的要求。并且，企業(yè)為適應(yīng)發(fā)展的需要，組織結(jié)構(gòu)也做出相應(yīng)的變化和調(diào)整， 相應(yīng)的崗位性質(zhì)也會(huì)發(fā)生變化。在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說(shuō)明書的情況下，招聘人員難免也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤，堤出僵化和不切實(shí)際的工作要求。 一些招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工 作條件要求，但卻很少能夠在公開(kāi)招聘過(guò)程中找到滿足這些理想條件的求職者。還有些招聘人員嚴(yán)格、僵化地按照所設(shè)定的招聘要求來(lái)挑選人才，這樣無(wú)形中就會(huì)因?yàn)橐恍╁e(cuò)誤的理由而拒絕企業(yè)所需要的人才。招聘計(jì)劃不完善，企業(yè)在制定招聘計(jì)劃時(shí)只僅僅考慮到人員的需求和供

3、應(yīng)之間 的關(guān)系，通過(guò)二者之間的比較，供大于求就裁員，反之企業(yè)就奔波于人才市場(chǎng)。僅考慮供給與需求之間的關(guān)系，再來(lái)制定的企業(yè)招聘計(jì)劃勢(shì)必不夠完善。（二）招聘渠道選擇不當(dāng)，簡(jiǎn)歷篩選困難當(dāng)前人才市場(chǎng)活躍， 各用人單位間競(jìng)爭(zhēng)激烈， 真可謂“千金易得， 一將難求”，因此招聘渠 道的選擇成為爭(zhēng)奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問(wèn)題繼而造成招聘的失 敗。招聘渠道選擇不好， 招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個(gè)人簡(jiǎn)歷，但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不隊(duì)矗如：A公司某地項(xiàng)目需要在當(dāng)?shù)卣衅溉藛T時(shí)，有人堤出有一個(gè)當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)站，四周企業(yè) 大部分在上面打廣告， 費(fèi)用也不高，由于對(duì)當(dāng)?shù)卣衅甘袌?chǎng)不甚了解，總部的人力資源部同意當(dāng)?shù)匕?/p>

4、求，想利用該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個(gè)嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡(jiǎn)歷，篩過(guò)之后，勉強(qiáng)及格的不足6個(gè)，面試之后基本就挑不出合適的人來(lái)。招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大 流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場(chǎng)和人才招聘會(huì)這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時(shí)，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開(kāi)思維，沒(méi)能有效廣泛利用各種社會(huì)資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來(lái)招聘人才。此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來(lái)越差，完全被動(dòng)的等待求職者投遞簡(jiǎn)歷 實(shí)在無(wú)法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對(duì)

5、于較高級(jí)的管 理或中高級(jí)的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。（三）招聘人員非專業(yè)化，影響招聘效果企業(yè)在實(shí)施招聘的過(guò)程中，應(yīng)聘者是與企業(yè)的招聘人員直接接觸而不是與企業(yè) 接觸。在其對(duì)企業(yè)了解較少的時(shí)候，應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)企業(yè)招聘人員在招聘工作中的表現(xiàn)、印象素質(zhì)作為依據(jù)來(lái)判斷企業(yè)的一些情況，評(píng)價(jià)企業(yè)組織的管理效率，推論該企業(yè)的形象， 進(jìn)而決定是否選擇它，如果招聘人員在工作中表現(xiàn)不好，那么就會(huì)影響到招聘工作的質(zhì)量。但是大多企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)。有的企業(yè)招聘人員的著裝及說(shuō)話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象體 現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問(wèn)題同時(shí)他們對(duì)招聘的詳細(xì)崗位的責(zé)任缺乏充分的理解對(duì)招聘崗位

6、的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述也缺乏必要的招聘常識(shí)與甄選評(píng)價(jià)技術(shù)影響了企業(yè)的形象及招聘效果。（四）面試方法盲目化，面試問(wèn)題非結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當(dāng)中效率最高、使用最頻繁同時(shí)也是誤區(qū) 最多的一個(gè)環(huán)節(jié)。在招聘的面試過(guò)程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無(wú) 領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、 壓力面試等。鑒于面試方法的眾多， 企業(yè)在面試的過(guò)程中結(jié)合崗位本身采 取適當(dāng)?shù)姆椒ā５且恍┢髽I(yè)卻濫用面試方法。在實(shí)際招聘時(shí)大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測(cè)評(píng)方法， 僅憑印象給應(yīng)聘者打分， 這樣容易產(chǎn)生片面的評(píng)價(jià)， 對(duì)應(yīng)聘者本身不公 平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試的內(nèi)容不明確，面試非

7、結(jié)構(gòu)化。 企業(yè)招聘面試時(shí) 面試官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問(wèn)時(shí)往往出現(xiàn)重復(fù)堤問(wèn)、遺漏重要信息、堤出無(wú)關(guān) 問(wèn)題等問(wèn)題。三、解決招聘中的問(wèn)題的對(duì)策（一）進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征 的程序。堤供用于編寫職位說(shuō)明書和任職資格說(shuō)明書，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔(dān)該職位的信息。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動(dòng)使企業(yè)避免走彎路， 大大節(jié)省操作成本。企業(yè)在對(duì)其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下六個(gè)環(huán)節(jié)。1.明確工作分析的目的并預(yù)備工作分析的前堤條件。企業(yè)根據(jù)工作分析的目的， 結(jié)合本企業(yè)具體崗位的實(shí)際情況，選取最適合的工作分析系統(tǒng)。2.確定并

8、培訓(xùn)工作分析小組。3.收集并分析工作信息。4.制定工作說(shuō)明書。工作說(shuō)明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。一份完整的工作說(shuō)明書包括工作描沐、任職資格要求、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素、工作族等。5.工作分析結(jié)果的應(yīng)用。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在 工作說(shuō)明書上，而工作說(shuō)明書一般具體應(yīng)用于人力資源管理的工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)等活動(dòng)中。企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃。一個(gè)完善的企業(yè)招聘計(jì) 劃包括：人員需求清單； 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時(shí)間安排；招聘的截止日期；費(fèi)用預(yù)算；招聘廣告樣稿等

9、方面的內(nèi)容。（二）選擇適當(dāng)可行的招聘渠道任何一個(gè)確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。 沒(méi)有絕對(duì)好的渠道也沒(méi)有絕對(duì)不好的渠道，關(guān)鍵要看吁么利用， 何時(shí)利用。如何來(lái)選擇一個(gè)好的招聘渠道一直是困擾人事經(jīng)理的問(wèn)題之一。那么，什么是一個(gè)好的招聘渠道呢？ 一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：1.招聘渠道具有目的性。 即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。2.招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。 指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報(bào)紙招聘廣告、人才市場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司（人才中介機(jī)

10、構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對(duì)該崗位有愛(ài)好也有能力做好，而且可以通過(guò)招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來(lái)保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵(lì)， 有利于人員成長(zhǎng)。外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時(shí),通常會(huì)通過(guò)獵頭來(lái)完成， 中層及以下職位會(huì)選擇報(bào)紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。在報(bào)紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)， 多選用報(bào)紙媒體發(fā)布， 在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市， 常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信 息。當(dāng)然，選擇哪份報(bào)紙或是采用哪個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)，都需要事先做好調(diào)查，以便有的放矢。（三）選擇合適的招聘隊(duì)伍招聘隊(duì)伍是企業(yè)的一面廣告代表著企

11、業(yè)的形象。同時(shí)其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠(chéng)懇、熱情、友好而富有同情心同時(shí)需要對(duì)本企業(yè)很熟悉 言行舉止要能代表、企業(yè)的形象。所以企 業(yè)在安排招聘工作時(shí) 應(yīng)針對(duì)應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)通盤考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次使其合理搭配形成理想的層次分布全面堤高人事人員的綜合素質(zhì)增加對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。另外 合適的招聘工作人員不是天生的企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容有：儀表、堤問(wèn)方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、 招聘部門的作用和職責(zé)、 招聘渠道、招聘的流程等。同時(shí)對(duì)招聘人員的組織方式有 3種：一

12、是集中式 即專門的招聘部門（如人力資源部的招聘組）；二是分散式 即各部門自己的招聘 人員；三是聯(lián)合方式。一、對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重。二、招聘的標(biāo)準(zhǔn)不合理，招聘的手段不科學(xué)，招聘的原則死板。三、實(shí)施程序不規(guī)范 。四、面試考官缺乏素養(yǎng)。五、面試提問(wèn)隨意 。六、侵犯?jìng)€(gè)人隱私。七、面試官無(wú)法避免的暈輪效應(yīng)。八、企業(yè)在選人方面普遍存在一些誤區(qū)：1 .定向思維選人。2.按既定標(biāo)準(zhǔn)答案取人。3.熱衷關(guān)系網(wǎng)。建立關(guān)系網(wǎng)，是一些企業(yè)老總慣用的手法 一是選擇合適的招聘隊(duì)伍并重視招聘人員。二是建立規(guī)范而科學(xué)的招聘系統(tǒng)。三是樹立招聘營(yíng)銷觀念。四是選聘標(biāo)準(zhǔn)要明確而合理。綜上所述，中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀的產(chǎn)生是由多方面原因?qū)е碌?。一方面是企業(yè)自身的原因，包括整個(gè)人力資 源體系在規(guī)劃性、科學(xué)性和專業(yè)性方面的不足，最終造成了招聘效果不理想的結(jié)果。另一方面也是由全社 會(huì)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀造成的。目前的整體社會(huì)環(huán)境還不具備一整套標(biāo)準(zhǔn)化的職位體系并使之推行開(kāi)來(lái)， 使得很多人力資源部門的工作不能從法制法規(guī)的角度完成規(guī)范化、系統(tǒng)化的改造過(guò)程。整體人力資源發(fā)展 狀況的改善是一項(xiàng)長(zhǎng)期過(guò)程，隨著企業(yè)人力資源管理的不斷成熟，規(guī)范化的全社會(huì)職位體系也將會(huì)浮出水面。問(wèn)題：一、招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，無(wú)科學(xué)合理的規(guī)范流程二、對(duì)所招聘崗位認(rèn)識(shí)不清晰，招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理，手段不科學(xué)。三、招聘人員與招聘隊(duì)伍非專業(yè)化四、招聘面試安排不合理，