大型集團公司績效管理制度說課材料

1、績效管理制度目錄目 錄1第一章總則2第二章績效考核4第三章績效面談5第四章考核結(jié)果分布與期限要求6第五章績效管理權(quán)責分工7第六章罰則8第七章附則8 第一章 總 則第一條 績效管理的目的：（一）把公司的經(jīng)營目標分解到部門和個人。（二）保證公司內(nèi)部壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，為個人績效提供一 個評價工具。（三）使公司的企業(yè)文化得以落實。（四）薪酬與個人貢獻相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性。（五）通過工作計劃、具體執(zhí)行、執(zhí)行反饋與改進提高員工能力與工作效 能。（六）促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個人績效（七）幫助部門建立一個有效的溝通平臺。第二條 適用范圍：本制度適用于所有員工第三條 績效考核的原

2、則：公平、公正；合理、和諧；激勵盡可能多的員 工。第四條 各級管理者與人力資源部在績效考核中的責任（一）績效考核的前提是：績效考核是“一把手工程” ，各部門負責人是績 效推動的直接責任人。（二）管理者責任： 1制定被考核者的績效目標和考核標準； 2管理記錄被考核人績效執(zhí)行過程情況； 3就被考核人的績效進行深度溝通，進行客觀評價； 4對被考核人進行績效指導；5. 與被考核人討論績效改進計劃；6. 落實被考核人績效改進具體執(zhí)行情況。（三）人力資源部責任：1. 制訂績效考核管理制度；2. 檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況；3. 收集、整理、分析績效考核評價結(jié)果并編制績效考核結(jié)果匯總表；4 .對考核人如

3、何正確開展績效考評提供系統(tǒng)培訓；5. 根據(jù)績效考核結(jié)果制訂相應激勵政策；6. 接受、處理員工有關績效考核中的申訴（包括裁決）。7. 根據(jù)績效考核結(jié)果匯總表審核員工每月的績效工資。第五條績效管理流程及績效考核流程（一）績效管理流程如下表:崗位職責的確定：主要職責工作目標（月/季/年） 企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) 個人發(fā)展計劃職責的履行：被考核人：完成工作目標 考核人：激勵/反饋/輔導薪酬與獎勵：績效考核：薪酬的調(diào)整工作目標完成的結(jié)果其它獎勵企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評估（二）績效考核流程其主要步驟是：1. 考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作計劃達成共識（明確 考核要素）。2 .考核人與被

4、考核人就被考核人工作目標或工作計劃的完成情況以及工作 中存在的問題進行面談（進行績效反饋和績效指導）。3 .考核人與被考核人在績效面談的基礎上對被考核人月度績效進行評價， 并提出下月度工作改進措施，最后對上月度被考核人的績效打分（進行績效評 價）。4. 對被考核人實施激勵措施（進行績效回報）。第五條績效考核的內(nèi)容：績效考核米用 年 月績效考核表第二章績效考核第六條（一）部門月度工作計劃，依據(jù)經(jīng)審核的月度工作計劃進行填制。（二）確定工作計劃內(nèi)容的原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細 化，盡量流程化。（三）“工作內(nèi)容”制定三大來源：1. 職責：崗位職責或部門職責。2. 上級交辦的工作：與公司的

5、戰(zhàn)略目標有關。3. 客戶要求：公司內(nèi)外客戶的需求與期望。第七條“考核標準”只有五個：（一）數(shù)量：有效工作量、接電話或約見客戶數(shù)量等。（二）質(zhì)量：差錯的百分比、投訴的數(shù)量等。（三）成本：支出費用的數(shù)額、實際費用和預算費用的對比等。（四）時間：完成的期限等。（五）內(nèi)外客戶（上級）的評價。第八條 “權(quán)重”：按照主要工作的重要性（非工作量）確定權(quán)重，各權(quán)重 相加總和等于 100%。第九條 “自評得分”與“上級評分” ：（一）自評得分與上級評分均采用 5 分制。結(jié)合分值系數(shù)和權(quán)重換算出實 際得分。各項實際得分相加等于業(yè)績考核結(jié)果得分。 （二）分值換算系數(shù)： 5 分 100 4分80 3分60 2 分 4

6、0 1分 0（注：考評表設計涵蓋分值換算，故評分者不用考慮具體換算）（二）如果考核人與被考核人填寫“月度主要工作任務”及“權(quán)重”明 確，且充分溝通，則二者評分應大體相當。第十條 鑒于績效考核的是當月主要工作，所以，每月的工作計劃內(nèi)容不 超過 7 項；而且，要將小于 5%權(quán)重的工作任務歸到日常工作中（不出現(xiàn)在 KPI 考核表中）。第三章 績效面談 第十一條 績效面談流程：（一）準備階段 1考核人的準備工作：（1）閱讀月初設定的工作計劃及目標。（2）檢查每項目標完成情況。（3）對被考核人績效進行日常記錄、指導、反饋。（4）依據(jù)考核指標定義表給被考核人工作成果和表現(xiàn)打分（5）對被考核人未達標工作進行

7、分析并提出改進計劃。（6）為被考核人下一階段的工作設定目標。 2被考核人的準備工作：（1）檢查每項考核目標完成情況和完成程度。（2）審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。（3）給自己工作成果和表現(xiàn)打分。（4）總結(jié)工作經(jīng)驗和教訓，提高工作效率，特別針對需改進地方制定行動 計劃。（5）和直接上級經(jīng)常溝通反饋工作開展進度和結(jié)果。（6）制定下階段工作目標。（二）面談階段1說明討論的目的、步驟和時間。2根據(jù)每項工作目標完成情況，分析成功和失敗的原因。 3考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。4評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面。5討論員工的發(fā)展計劃。6為下一階段的工作設定目標。7討論需要的支持和資源。8簽字。（三

8、）面談結(jié)果1考評者和被考評者填寫績效考評表并進行打分。2績效面談后如完全或基本達成一致，則雙方在考評表上簽字，部門存留 一份，上報人力資源部一份。3如存在分歧，則進行深度溝通；否則提交申請至人力資源部，由總經(jīng)理 辦公室裁決、溝通。4. 仲裁委員會由總經(jīng)理、部門負責人組成，接到申訴后三日內(nèi)對申訴事項 進行最終裁決。第四章 考核結(jié)果分布與期限要求第十二條 考核結(jié)果分布要求為了避免考核中出現(xiàn)的趨中現(xiàn)象與寬嚴現(xiàn)象等問題，使不同部門員工之間 的考核結(jié)果具有可比性，便于與績效工資掛鉤，具體要求如下：（）考核總分（從咼到低）按照部門對被考核人進行排序。（二）將員工考核結(jié)果按部門或系統(tǒng)填入績效考核結(jié)果匯總表。

9、（三）凡不按考核填制要求報人力資源部的部門，人力資源有權(quán)發(fā)回重新 考核。如影響薪酬發(fā)放，由該部門負責。第十三條考核期限要求如下表：考核類別考核時間申訴時間終定時間月度考核1每月30日前每月1日前每月3日前年度總評1月日1月日1月日凡不按規(guī)定期限報人力資源部的部門，如影響薪酬發(fā)放，由該部門負責第五章績效管理責權(quán)分工（一）人力資源部責權(quán)：人力資源部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估 工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資 料，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應用提出建議，應用評估結(jié)果進行有 關的人事決策。（二）部門責權(quán)：確定各級評估關系，制訂績效計劃和員

10、工提高計劃，運用評估結(jié)果進行 一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進行；部門負責人負責監(jiān)督 和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行。（三）評估人職責與權(quán)利1、職責：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充 分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進 行評估；評估結(jié)束后應及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一 致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要的 支持。2、權(quán)利：評估人可根據(jù)員工績效評估結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎 懲建議。第六章罰則第十七條以下情況者，將由督察部給予直接責任人200元，主管上級 300元罰款的處罰：（一）未按規(guī)定時間上報績效考核表者。（二）未按評分標準評分弄虛作假者。（三）未按考核流程肆意填報者。