人力資源系統(tǒng)規(guī)劃

1、編輯ppt人力資源系統(tǒng)規(guī)劃編輯ppt課前溫馨提示1.請?jiān)谏险n前將手機(jī)調(diào)至振動或靜音狀態(tài)2.如需接打電話，請到門外3.上課期間出入教室請教室后門4.請不要在教室內(nèi)吸煙5.共同維護(hù)良好的教學(xué)秩序編輯ppt全面績效管理體系構(gòu)建課程目錄第一單元：正確認(rèn)知績效考核第二單元：績效考核模式第三單元：績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)第四單元：績效考核結(jié)果應(yīng)用第五單元：解析績效管理編輯ppt當(dāng)前中國企業(yè)績效考核的八大問題1.考核內(nèi)容：唯“利”是圖2.考核對象：殘缺不齊全3.考核主體：HR唱獨(dú)角戲4.指標(biāo)：大而全面，缺乏重點(diǎn)；指標(biāo)堆積，缺乏關(guān)聯(lián)；量化不足，拍“腦”而定5.考核目的：獎懲6.認(rèn)識與定位：重考核，輕管理7.績效體系與

2、目標(biāo)體系：“兩層皮”8.各級現(xiàn)況：上級“急”，中層“松”（等、靠、要），基層“累”編輯ppt什么是績效簡而言之，績效就是實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的成果編輯ppt這個車隊(duì)我如何管？1.公里數(shù)2.準(zhǔn)點(diǎn)率3.每公里耗油4.交通損失5.汽車保養(yǎng)狀況編輯ppt什么是KPIl KPI是衡量績效的參數(shù)l K-Key 關(guān)鍵；l P-Performance 績效；l I-Indication 指標(biāo)。lKPI：關(guān)鍵績效指標(biāo)。如：利潤額、營業(yè)收入、回款率、庫存周轉(zhuǎn)率、交貨及時率等編輯ppt某公司的績效考核流程1、員工每月寫總結(jié)2、上交主管打分，并自 評（80%+20%）3、計(jì)算分?jǐn)?shù)4、計(jì)算績效工資理念：見人見“數(shù)”編輯ppt目

3、標(biāo)管理的起源目標(biāo)管理的起源1、“目標(biāo)管理”的概念是管理大師杜拉克1954年在著名管理實(shí)踐中最先提出的2、其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張，杜拉克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作3、所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個重要的領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視4、管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理，當(dāng)即組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標(biāo)5、管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價和獎懲編輯ppt績效考核方法論績效考核方法論后后前前中中目標(biāo)結(jié)果工作執(zhí)行績效考核績效考核不是人與人的比

4、較，而是目標(biāo)與結(jié)果的比較編輯pptKPI考核的表現(xiàn)形式：生產(chǎn)部經(jīng)理績效考核表（例）考核的表現(xiàn)形式：生產(chǎn)部經(jīng)理績效考核表（例）考核對象：* 考核周期：2009年第一季度KPI要求目標(biāo)值權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績效得分計(jì)劃完成率100%40%按照完成100%得100分，每少1%扣2分進(jìn)行線性評分95%存貨（原物料、成品）周轉(zhuǎn)次數(shù)4次/月10%3.5次機(jī)械效率90%10%85%制造不良率1%20%1%超耗率10%10%5%單箱成本15元/箱10%15元/箱得80分，每增加/減少0.1元加/扣3分14元/箱加/扣分項(xiàng)5分之內(nèi)1.團(tuán)隊(duì)協(xié)作；2、特殊貢獻(xiàn)SAMPLE編輯ppt目標(biāo)體系與績效體系目標(biāo)體系與績效體系公

5、司公司目標(biāo)目標(biāo)績效（結(jié)果）績效（結(jié)果）員工員工目標(biāo)目標(biāo)績效績效員工員工目標(biāo)目標(biāo)績效績效員工員工目標(biāo)目標(biāo)績效績效部門部門部門部門目標(biāo)目標(biāo)績效績效部門部門目標(biāo)目標(biāo)績效績效目標(biāo)目標(biāo)績效績效編輯ppt企業(yè)核心經(jīng)營管理體系企業(yè)核心經(jīng)營管理體系愿景愿景長期目標(biāo)長期目標(biāo)中期目標(biāo)（中期目標(biāo)（3-5年）年）2011年組織的目標(biāo)年組織的目標(biāo)各部門目標(biāo)各部門目標(biāo)員工的目標(biāo)員工的目標(biāo)績效考核績效考核事業(yè)觀事業(yè)觀事業(yè)觀事業(yè)觀生活觀生活觀2010年年10-12月月戰(zhàn)略目戰(zhàn)略目標(biāo)體系標(biāo)體系編輯ppt績效體系績效體系從縱向分類，績效分為：組織（公司）績效，團(tuán)隊(duì)（部門）績效和員工績效。公司績效公司績效部門績效部門績效部門績效部

6、門績效部門績效部門績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效編輯ppt課課 程程 目目 錄錄第一單元：正確認(rèn)知績效考核第二單元：績效考核模式第三單元：績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)第四單元：績效考核結(jié)果應(yīng)用第五單元：解析績效管理編輯ppt績效管理模式績效管理模式從橫向分類，績效可分為：潛在績效、行為績效和結(jié)果績效，按此分類方法產(chǎn)生了三種不同的績效管理模式： 基于（素質(zhì)）的績效管理 基于（行為）的績效管理 基于（結(jié)果）的績效管理投入素質(zhì)過程產(chǎn)出結(jié)果ABC編輯ppt績效考核的主要內(nèi)容績效考核的主要內(nèi)容KPICKPIBKPIA關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI)(按評分標(biāo)準(zhǔn)打分）過程性/階段性工作目標(biāo)（GS)(按評分

7、標(biāo)準(zhǔn)打分）關(guān)鍵能力素質(zhì)指標(biāo)（KCI)(采用360度測評）編輯pptKPI是什么是什么通俗地說，KPI(KPI-Key Performance Indication)就是衡量職責(zé)/流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。KPI就是工作的（多）、（快）、（好）、（?。㎏PI維度舉例多數(shù)量銷售收入、產(chǎn)量、新上市產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量快時間交貨及時率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫存周轉(zhuǎn)率好質(zhì)量產(chǎn)品合格率、設(shè)備完好率省成本預(yù)算達(dá)成率、損耗率、成本降低目標(biāo)達(dá)成率編輯ppt關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI)之作用之作用 1、實(shí)現(xiàn)對崗位職責(zé)的（衡量）； 2、地預(yù)定目標(biāo)的（考核）； 3、對工

8、作的（導(dǎo)向）作用； 4、即時（反饋和警示）作用； 5、（透明公平）的激勵機(jī)制； 6、體現(xiàn)（積極向上）的企業(yè)文化。編輯pptGS的定義的定義GS是Goals或Goal setting的簡稱GS的中文意思是指工作目標(biāo)GS的定義：指的是所在工作崗位完成基礎(chǔ)管理工作，常規(guī)日常工作，難于量化的過程性工作，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對過程性階段性難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。編輯ppt基于過程導(dǎo)向的績效考核基于過程導(dǎo)向的績效考核GS指標(biāo)具體要求權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果陳述得分1、年終總結(jié)和明年計(jì)劃在本月28日前完成，并得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可20分任何一份報告每推遲1天，扣2分，每得不到分管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可1次，扣5分，

9、扣完為止2、會議記錄每次總經(jīng)理會議后1天內(nèi)將會議記錄分發(fā)到與會者手上10分會議記錄每遲1天扣2分，每漏發(fā)1人扣1分，內(nèi)容有重大差錯1次扣3分，一般差錯1次扣1分，扣完為止3、法律管理1、及時受理內(nèi)外合同，并在2天內(nèi)完成初審，反饋送審人員；2、及時完成合同簽章手續(xù)，于合同審核通過當(dāng)日完成簽章，并歸檔；3、及時法律文書歸檔，25日前上報省公司，保證法律文件歸檔完整準(zhǔn)確20分每推遲1天扣2分；每出現(xiàn)差錯1次，扣2分；因本人審核差錯發(fā)生的法律糾紛，每出現(xiàn)1次，扣3分示例示例編輯pptKCI的定義p素質(zhì)（competency)是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)

10、出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。p “competency”還有不同的譯法，如“素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“能力”、“勝任能力”、“才干”、“勝任能力”、“才能”等。KCI(Key Competency Indication)就是關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo)。編輯ppt基于素質(zhì)導(dǎo)向的考核基于素質(zhì)導(dǎo)向的考核考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀優(yōu)秀良好良好一般一般差差服務(wù)意識2.5主動挖掘客戶需求，將為客戶服務(wù)的意識貫徹到工作中，主動為服務(wù)客戶排憂解難，客戶滿意度高。根據(jù)客戶需求，能夠?yàn)榭蛻糁鲃犹峁┫嚓P(guān)服務(wù)，客戶滿意度較高被動接受客戶

11、需求，按客戶要求為客戶解決疑難問題，客戶滿意度一般被動接受客戶需求，無法解決客戶疑難問題，引起客戶投訴，客戶滿意度低2.521.50職業(yè)操守3尊重并維護(hù)公司形象，嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，并主動幫助他人貫徹執(zhí)行，當(dāng)月無遲到、早退，無請事假記錄尊重并維護(hù)公司形象，嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，當(dāng)月無遲到、早退，請事假1-2天尊重并維護(hù)公司形象，遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，當(dāng)月無遲到、早退，請事假2-3天基本遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，當(dāng)月有遲到或早退記錄，請事假超過4天以上32.521團(tuán)隊(duì)精神2.5積極參加各類團(tuán)隊(duì)活動，主動協(xié)助開展各項(xiàng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作；服從上級的工作安排，提前或按時出色地完成工作積極參加各類團(tuán)隊(duì)活

12、動，主動協(xié)助開展各項(xiàng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作；服從上級的工作安排，按時完成工作積極參加各類團(tuán)隊(duì)活動；服從上級的工作安排，偶爾出現(xiàn)不能按時的情況經(jīng)常不參加團(tuán)隊(duì)活動；經(jīng)常不服從上級的工作安排，經(jīng)常需要催促才能完成，完成效果不理想2.521.51示例示例編輯ppt績效考核的周期績效考核的周期績效考核的主要內(nèi)容素質(zhì)行為法素質(zhì)行為法KCIA階段性目標(biāo)量化階段性目標(biāo)量化GSB關(guān)鍵性績效指標(biāo)量化關(guān)鍵性績效指標(biāo)量化KPIC月、季、半年、年月、季、項(xiàng)目周期半年、年編輯ppt課課 程程 目目 錄錄第一單元：正確認(rèn)知績效考核第二單元：績效考核模式第三單元：績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)第四單元：績效考核結(jié)果應(yīng)用第五單元：解析績效管理編輯pp

13、tKPI來源與來源與KPI庫建立路徑庫建立路徑職責(zé)/流程分析建立績效考核表建立崗位級KPI建立部門級KPI建立企業(yè)級KPI制定年度目標(biāo)公司戰(zhàn)略組織組織KPI指標(biāo)庫指標(biāo)庫編輯ppt企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI)體系建立三步驟體系建立三步驟建立企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI)將企業(yè)級KPI分解到部門，形成部門級的KPI部門級的KPI分解到崗位，形成崗位的KPI編輯ppt企業(yè)級企業(yè)級KPI建立的二個方法建立的二個方法n方法一：德魯克的企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域方法一：德魯克的企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域n方法二：平衡記分卡方法二：平衡記分卡編輯ppt企業(yè)級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系企業(yè)級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系業(yè)務(wù)重點(diǎn)技

14、術(shù)創(chuàng)新市場領(lǐng)先產(chǎn)品品質(zhì)人員配備客戶服務(wù)利潤增長IT企業(yè)級KPI1.與市場戰(zhàn)略的一致性2.核心技術(shù)1.市場份額2.銷售網(wǎng)絡(luò)有效性3.企業(yè)品牌1.質(zhì)量2.成本3.交貨1.員工素質(zhì)2.員工滿意3.人資系統(tǒng)1.響應(yīng)2.及時性3.服務(wù)質(zhì)量1.短期資產(chǎn)2.長期資產(chǎn)3.利潤1.集成性2.信息提供及時性3.內(nèi)部客戶滿意度編輯ppt企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域企業(yè)級KPI技術(shù)創(chuàng)新1.新產(chǎn)品主項(xiàng)數(shù) 2.新產(chǎn)品獲獎數(shù)3.新產(chǎn)品銷售占比 4.專利數(shù)目5.新產(chǎn)品獎項(xiàng)等級6.核心技術(shù)產(chǎn)品領(lǐng)先數(shù)市場領(lǐng)先1.市場占有率 2.關(guān)鍵分銷商數(shù)目3.關(guān)鍵渠道覆蓋數(shù)4.關(guān)鍵終端客戶數(shù)編輯ppt企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)

15、域企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域企業(yè)級KPI產(chǎn)品品質(zhì)1.合格率 4.如期交貨率 2.單品成本降低率 3.加工生產(chǎn)損耗率人員配備1.核心人才滿足率2.人力資本效率=人力成本/年度營業(yè)收入3.核心員工主動流失率4.員工的滿意度客戶服務(wù)1.服務(wù)響應(yīng)及時性2.客戶滿意度3.客戶投訴次數(shù)4.客訴處理滿意度編輯ppt企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域企業(yè)七個業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域業(yè)務(wù)重點(diǎn)領(lǐng)域企業(yè)級KPI利潤增長1.營收達(dá)成率2.利潤率3.凈資產(chǎn)收益率4.成本降低率5.資金周轉(zhuǎn)率；庫存周轉(zhuǎn)率IT1.信息集成度2.數(shù)據(jù)提供錯漏率3.數(shù)據(jù)提供及時性4.IT服務(wù)滿意度編輯ppt平衡記分卡平衡記分卡平衡記分卡（平衡記分卡（BSC:Bal

16、anced Scorecard)是哈佛大學(xué)財(cái)會學(xué)教授羅伯特是哈佛大學(xué)財(cái)會學(xué)教授羅伯特卡普蘭卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維與復(fù)興方案公司總裁戴維諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立的一套諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。平衡記分觀念主要是以平衡為訴求，尋找企業(yè)短期與長期革命性管理系統(tǒng)。平衡記分觀念主要是以平衡為訴求，尋找企業(yè)短期與長期目標(biāo)間、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)之量度間、落后與領(lǐng)先之衡量指標(biāo)間、以及企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)間、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)之量度間、落后與領(lǐng)先之衡量指標(biāo)間、以及企業(yè)內(nèi)部與外部績效構(gòu)面間之平衡狀態(tài)與外部績效構(gòu)面間之平衡狀態(tài)1992年由卡普蘭年由卡普蘭和諾頓提出和諾頓提出500強(qiáng)

17、超過強(qiáng)超過60%的企業(yè)在使用的企業(yè)在使用哈佛商業(yè)評論為哈佛商業(yè)評論為75年年來最有影響力的管理來最有影響力的管理工具工具首先它是一首先它是一種工具種工具它能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為它能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為績效目標(biāo)績效目標(biāo)編輯ppt通過強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶面、內(nèi)部營運(yùn)面、學(xué)習(xí)與成長面評估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目標(biāo)。指標(biāo)間應(yīng)有明確的因果關(guān)聯(lián)結(jié)果導(dǎo)向 過程導(dǎo)向后向指標(biāo)先行指標(biāo) 財(cái)務(wù)面n凈資產(chǎn)回報率n銷售凈利潤n總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 客戶面n客戶滿意度n品牌市場價值 內(nèi)部營運(yùn)面n供應(yīng)商管理改善n生產(chǎn)流程改善 學(xué)習(xí)與成長面n員工生產(chǎn)力n員工滿意度n信息環(huán)境的建立編輯ppt企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI)體系建立三步驟建

18、立企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI)將企業(yè)級KPI分解到部門，形成部門級的KPI部門級的KPI分解到崗位，形成崗位的KPI編輯ppt某企業(yè)級某企業(yè)級KPI分解到部門分解到部門KPI企業(yè)級KPI研發(fā)部生產(chǎn)部計(jì)劃部采購部品質(zhì)部設(shè)備部1產(chǎn)值2成本降低率3如期交貨率4抽檢合格率5客戶投訴率6設(shè)備總合效率7庫存周轉(zhuǎn)率8人力資本效率9核心人才流失率示例示例編輯ppt企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI)體系建立三步驟建立企業(yè)級關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI)將企業(yè)級KPI分解到部門，形成部門級的KPI部門級的KPI分解到崗位，形成崗位的KPI編輯ppt部門級部門級KPI分解到崗位分解到崗位KPI部門級KPI采購經(jīng)理KPIA采購開發(fā)專

19、員KPIB采購開發(fā)專員KPIA采購執(zhí)行專員KPIB采購執(zhí)行專員KPI采購助理KPI示例示例編輯pptKPI分解的方法論分解的方法論1、直接分解為下屬的KPI2、找到完成指標(biāo)的價值樹，由驅(qū)動因素轉(zhuǎn)化為下級的KPI3、對于不能轉(zhuǎn)化為KPI的驅(qū)動因素（如：階段性的重要工作），可轉(zhuǎn)化為下屬的GS編輯ppt演練：建立企業(yè)級KPI并分解形成部門KPI第一步：列出企業(yè)級KPI;第二步：將企業(yè)級KPI指標(biāo)分解成四個部門的KPI，部門直接承接指標(biāo)的用*表示，另有驅(qū)動指標(biāo)或支持指標(biāo)的列出具體指標(biāo)名稱。重點(diǎn)領(lǐng)域企業(yè)級KPI 部KPI 部KPI 部KPI 部KPI1.技術(shù)創(chuàng)新2.市場領(lǐng)先3.產(chǎn)品品質(zhì)4.人員配備5.客

20、戶服務(wù)6.利潤增長7.IT演練演練編輯ppt職責(zé)分析五步法提煉職責(zé)分析五步法提煉KPI1.明晰崗位職責(zé)2.分析職責(zé)的顧客和產(chǎn)出及需求，提出可衡量指標(biāo)3.從可衡量指標(biāo)中分析提煉崗位KPI5.溝通目標(biāo)，確定評分標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重，制定考核表4.對KPI定義編輯ppt第一步：明晰崗位職責(zé)第一步：明晰崗位職責(zé)職位名稱招聘主管職位目的在人力資源戰(zhàn)略的指引下，建立和完善招聘體系、流程及制度，編制有效的人力需求計(jì)劃，拓展渠道、加強(qiáng)甄選，確保公司人力資源需求的最大化滿足，為公司提供合適的、符合價值觀的員工，從而支持人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成序號關(guān)鍵成果領(lǐng)域權(quán)重1招聘制度建設(shè)20%2人才甄選工具開發(fā)20%3人才供需預(yù)測及預(yù)

21、算5%4招聘渠道開發(fā)5%5招聘技能培訓(xùn)10%6招聘組織與實(shí)施20%7招聘效果評估10%8儲備機(jī)制建立5%9部門團(tuán)隊(duì)管理5%編輯ppt第二步：分析職責(zé)產(chǎn)出第二步：分析職責(zé)產(chǎn)出/顧客顧客/顧客需求顧客需求/指標(biāo)指標(biāo)職責(zé)權(quán)重產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標(biāo)1、根據(jù)人力需求計(jì)劃，實(shí)施招聘工作并完成招聘任務(wù)，以提供有效的人員供給。20% 1.新員工2.各類表單1.用人部門2.上司1.及時2.質(zhì)量3.數(shù)量4.成本1.及時率2.轉(zhuǎn)正率3.達(dá)成率4.人均招聘費(fèi)用編輯ppt出納崗位職責(zé)分析表出納崗位職責(zé)分析表職責(zé)產(chǎn)出顧客顧客需求 可衡量指標(biāo)嚴(yán)格執(zhí)行貨幣資金管理和結(jié)算制度，根據(jù)付款憑證支付貨幣資金1.支票2.現(xiàn)金3.憑

22、證4.臺賬1.用款部門2.供應(yīng)商3.上司4.會計(jì)1.及時2.準(zhǔn)確3.安全4.成本5.滿意度1.及時性2.差錯率3.達(dá)成率4.投訴次數(shù)演練演練編輯ppt指標(biāo)提煉要點(diǎn)n正面提煉 VS 反而提煉n絕對值 VS 相對值n注意三性：可控性/可衡量性/可獲得性編輯ppt分析職責(zé)產(chǎn)出分析職責(zé)產(chǎn)出/顧客顧客/需求及可衡量指標(biāo)需求及可衡量指標(biāo)關(guān)鍵成果領(lǐng)域權(quán)重產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標(biāo)招聘制度建設(shè)20%1.招聘流程2.招聘制度1.用人部門2.上司及時性、有效性1.招聘流程制度的及時性人才甄選工具開發(fā)20%1.人才甄選系統(tǒng)1.用人部門2.上司及時性、有效性1.甄選系統(tǒng)建立的及時性人才供需預(yù)測及預(yù)算5%1.招聘計(jì)劃2

23、.招聘預(yù)算1.用人部門2.上司及時、準(zhǔn)確、成本合理1.招聘計(jì)劃編制的及時性2.招聘預(yù)算執(zhí)行的差異率招聘渠道開發(fā)5%1.招聘渠道開發(fā)個數(shù)1.渠道單位2.上司有效、滿意1.招聘渠道個數(shù)2.招聘渠道的滿意度招聘技能培訓(xùn)10%1.招聘培訓(xùn)計(jì)劃2.招聘培訓(xùn)調(diào)查問卷3.招聘培訓(xùn)評估報告1.受訓(xùn)人員2.上司效果好、實(shí)用性強(qiáng)、滿意1.招聘培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率2.招聘培訓(xùn)滿意度招聘效果評估10%1.招聘評估體系2.招聘評估報告1.上司及時、完整、準(zhǔn)確、滿意1.招聘評估體系建立的及時性2.招聘評估的滿意度儲備機(jī)制的建立5%1.人才預(yù)警系統(tǒng)2.儲備計(jì)劃1.公司總裁2.上司有效、準(zhǔn)確1.人才預(yù)警系統(tǒng)建立的及時性2.人才未能

24、及時預(yù)警的次數(shù)部門團(tuán)隊(duì)管理5%1.部門工作計(jì)劃2.部門工作報表3.員工績效計(jì)劃表4.員工績效評估表1.下屬2.上司及時、公平、滿意1.工作計(jì)劃上報及時性2.部門報表上報及時性3.員工投訴率編輯ppt第三步：第三步：KPI分析提煉分析提煉 衡量指標(biāo) KRA招聘流程制度的及時性甄選系統(tǒng)建立的及時性招聘計(jì)劃的及時性招聘預(yù)算執(zhí)行的差異率招聘渠道個數(shù)招聘渠道的滿意度招聘培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率招聘培訓(xùn)滿意度招聘及時率試用轉(zhuǎn)正率人均招聘成本招聘評估體系建立的及時性招聘評估的滿意度人才預(yù)警系統(tǒng)建立的及時性人才未能及時預(yù)警次數(shù)工作計(jì)劃上報及時性部門報表上報及時性員工投訴率權(quán)重招聘制度建設(shè)人才甄選工具開始人才供需預(yù)測及預(yù)

25、算招聘渠道開發(fā)招聘技能培訓(xùn)招聘組織與實(shí)施招聘效果評估儲備機(jī)制建立部門團(tuán)隊(duì)管理重要度1.60.21.31.50.90.30.90.92.81.91.30.50.50.20.30.30.20.215.4重要度百分比10.41.38.19.75.51.65.85.818.212.38.43.23.21.01.61.611100KPI*強(qiáng)相關(guān)關(guān)系 5分 正相關(guān) 3分 弱相關(guān) 1分編輯ppt第四步：對崗位第四步：對崗位KPI進(jìn)行定義進(jìn)行定義關(guān)鍵績效指標(biāo)定義公式衡量頻率資料來源提供者招聘流程制度及時性按規(guī)定時間完成招聘流程、制度的撰寫、頒布。規(guī)定時間由人資總監(jiān)確定以制度頒布時間超出計(jì)劃天數(shù)扣分年招聘制度人

26、資總監(jiān)招聘計(jì)劃編制及時性按規(guī)定時間完成招聘計(jì)劃的編制。規(guī)定時間：月計(jì)劃于月前5天，年計(jì)劃于年前30天以招聘計(jì)劃超出規(guī)定時間天數(shù)扣分月招聘計(jì)劃人資總監(jiān)招聘預(yù)算執(zhí)行差異率招聘實(shí)際支出與預(yù)算的差異率招聘預(yù)算執(zhí)行的差異率=（招聘實(shí)際支出-招聘預(yù)算）/招聘預(yù)算月招聘預(yù)算表/招聘費(fèi)用表預(yù)算分析經(jīng)理招聘渠道個數(shù)規(guī)定時間內(nèi)完成招聘渠道開發(fā)的個數(shù)，每個院校視作1個渠道招聘渠道個數(shù)=招聘渠道個數(shù)月招聘報表人資總監(jiān)招聘培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率規(guī)定時間內(nèi)按計(jì)劃完成招聘專業(yè)技能培訓(xùn)的比率，培訓(xùn)計(jì)劃以人資總監(jiān)審批為準(zhǔn)招聘培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率=實(shí)際完成培訓(xùn)數(shù)/計(jì)劃完成培訓(xùn)數(shù)月招聘培訓(xùn)計(jì)劃/招聘培訓(xùn)登記表人資總監(jiān)招聘培訓(xùn)滿意度受訓(xùn)人員對招聘

27、專業(yè)培訓(xùn)的滿意度評價滿意度評價分的平均半年招聘培訓(xùn)評估表文化與培訓(xùn)經(jīng)理招聘及時率實(shí)際按時到位的員工占應(yīng)招聘員工的比率，按時指招聘計(jì)劃中明確的應(yīng)到位時間，到位指辦妥入職手續(xù)招聘及時率=按時到位員工數(shù)/應(yīng)招聘員工數(shù) 月用人招聘申報表/員工入職登記表人力動作經(jīng)理試用轉(zhuǎn)正率招聘試用員工按期轉(zhuǎn)正并留用的比率，轉(zhuǎn)正以直接主管提交審批表為準(zhǔn)試用轉(zhuǎn)正率=按期轉(zhuǎn)正試用員工數(shù)/招聘試用員工數(shù)月員工入職登記表/試用轉(zhuǎn)正審批表人力動作經(jīng)理人均招聘成本分?jǐn)偟矫课讳浻脝T工的平均招聘成本支出，招聘成本指招聘差旅費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)等直接招聘費(fèi)用人均招聘成本=總招聘成本/錄用人數(shù)總招聘成本=招聘差旅費(fèi)+網(wǎng)絡(luò)費(fèi)+現(xiàn)場招聘費(fèi)月招聘費(fèi)用登記

28、表財(cái)務(wù)動作經(jīng)理編輯ppt第五步：形成績效考核表第五步：形成績效考核表單位：部門：崗位：職級：評估人：被評估人：考核周期：簽訂日期：考核項(xiàng)目序號指標(biāo)名稱權(quán)重目標(biāo)值挑戰(zhàn)目標(biāo)值評分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績效得分KPI(權(quán)重=70%）1招聘預(yù)算執(zhí)行的差異率15%3%1%達(dá)到目標(biāo)值得12分，達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)得滿分，在目標(biāo)值與挑戰(zhàn)目標(biāo)值之間線性得分，低于目標(biāo)值不得分2招聘渠道個數(shù)5%5個8個達(dá)到目標(biāo)值得3分，達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)得滿分，在目標(biāo)值與挑戰(zhàn)目標(biāo)值之間線性得分，低于目標(biāo)值不得分3招聘培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率5%98%100%達(dá)到目標(biāo)值得3分，達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)得滿分，在目標(biāo)值與挑戰(zhàn)目標(biāo)值之間線性得分，低于目標(biāo)值線性扣分4招聘培訓(xùn)滿意度5%

29、80%90%達(dá)到目標(biāo)值得3分，達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)得滿分，在目標(biāo)值與挑戰(zhàn)目標(biāo)值之間線性得分，低于目標(biāo)值線性扣分5招聘及時率20%95%100%達(dá)到目標(biāo)值得16分，達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)得滿分，在目標(biāo)值與挑戰(zhàn)目標(biāo)值之間線性得分，低于目標(biāo)值不得分6試用轉(zhuǎn)正率15%95%100%達(dá)到目標(biāo)值得12分，達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)得滿分，在目標(biāo)值與挑戰(zhàn)目標(biāo)值之間線性得分，低于目標(biāo)值線性扣分7人均招聘成本5%100元80元達(dá)到目標(biāo)值得3分，達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)得滿分，在目標(biāo)值與挑戰(zhàn)目標(biāo)值之間線性得分，低于目標(biāo)值不得分GS(權(quán)重=30%）序號工作目標(biāo)權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)自評得分得分1在1月10日前完成招聘制度及流程的撰寫工作，1月12日前正式頒布，確保招聘

30、工作順暢開展25%招聘流程制度撰寫工作推遲一天，扣1分，扣完為止；招聘流程制度超過2次未獲得批準(zhǔn)扣5分；招聘流程制度頒布每推遲一天，扣1分，扣完為止。2每月20日前完成次月招聘計(jì)劃的制定，并及時知會相關(guān)用人單位一并做好招聘計(jì)劃5%招聘計(jì)劃制定工作每推遲一天，扣1分，扣完為止；知會相關(guān)用人單位每缺少一個部門，扣1分，扣完為止。編輯ppt承前頁加減分項(xiàng)序號加減分項(xiàng)評分標(biāo)準(zhǔn)自評得分得分調(diào)整說明：績效總分：評估人意見同意： 不同意： 評估人簽字： 年 月 日被評估人意見同意： 不同意： 被評估人簽字： 年 月 日編輯ppt目標(biāo)值設(shè)定的二個要求和一個支持目標(biāo)值設(shè)定的二個要求和一個支持1、二個要求2、一個

31、支持資源：1、設(shè)備；2、預(yù)算；3、管控（策略）；編輯pptGS制定制定編輯pptGS的定義的定義l GS是Goals或Goal setting的簡稱l GS的中文是指工作目標(biāo)l GS的定義：指的是所在工作崗位完成基礎(chǔ)管理工作，常規(guī)日常工作，難于量化的過程性工作，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性過程性輔助性難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。編輯pptGS的來源的來源GS來源一:為了完成KPI所要采取的重要策略之行動計(jì)劃GS來源二：項(xiàng)目任務(wù)：對部門有重大意義的管理創(chuàng)新工作或上級交辦的重要任務(wù)GS來源三：基礎(chǔ)工作：員工崗位職責(zé)規(guī)定的難以量化的重要工作編輯ppt-月目標(biāo)管理展開表月目標(biāo)管理展開表單位：某移動服務(wù)廳目標(biāo)要求具體策略工作計(jì)劃完成新業(yè)務(wù)收入100萬1、提高客戶經(jīng)理活動率2、加強(qiáng)業(yè)務(wù)道具的配合3、加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)4、開展小區(qū)促銷5、。1、要求客戶經(jīng)理每天拜訪目標(biāo)客戶20人2、本月5日前完善業(yè)務(wù)道具的設(shè)計(jì)，并在6日培訓(xùn)道具的使用方法3、每周一下午進(jìn)行半天業(yè)務(wù)培訓(xùn)4、成立業(yè)務(wù)小組，對目標(biāo)小區(qū)分別進(jìn)行4天設(shè)攤促銷，在下半月內(nèi)完成5、。目標(biāo)目標(biāo) 策略策略 計(jì)劃