組織行為學(xué)講義-價(jià)值觀、態(tài)度、能力與工作滿意度

1、價(jià)值觀、態(tài)度、能力與工作滿意度第一節(jié)個(gè)人價(jià)值觀一、個(gè)人價(jià)值觀的定義價(jià)值觀（values ）代表一系列基本信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度來(lái)看，某種具體的行為類(lèi)型或存在狀 態(tài)比之相反的行為類(lèi)型或存在狀態(tài)更可取。這個(gè)定義包含判斷的成分，這些成分反映了一個(gè)人關(guān)于正確 和錯(cuò)誤、好與壞、可取和不可取的觀念。價(jià)值觀包括內(nèi)容或強(qiáng)度兩種屬性。內(nèi)容屬性告訴人們某種方式 的行為或存在狀態(tài)是重要的；強(qiáng)度屬性表明其重要程度。我們的價(jià)值觀一部分是遺傳，其余部分受下列因素的影響：民族文化、父母行為、教師、朋友以及 其他相似的環(huán)境因素。價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定和持久的。，RVS)案例：；羅克奇價(jià)值觀調(diào)查問(wèn)卷（Rokeach Value S

2、urvey終極價(jià)值觀(terminal values )工具價(jià)值觀（instrumental.instru'mentl values雄心勃勃（辛勤工作、奮發(fā)向上）心胸開(kāi)闊（開(kāi)放）能干 歡樂(lè) 清潔 勇敢 寬容博愛(ài) 順從 禮貌 負(fù)責(zé)舒適的生活（富足的生活）振奮的生活（刺激的、積極的生活） 成就感（持續(xù)的貢獻(xiàn)）和平的世界（沒(méi)有沖突和戰(zhàn)爭(zhēng)） 美麗的世界（藝術(shù)與自然的美） 平等（兄弟情誼、機(jī)會(huì)均等） 家庭安全（照顧自己所愛(ài)的人） 自由（獨(dú)立、自主選擇） 幸福（滿足）內(nèi)在和諧（沒(méi)有內(nèi)心沖突）成熟的愛(ài)（性和精神上的親密） 國(guó)家的安全（免遭攻擊）快樂(lè)（快樂(lè)的、閑暇的生活） 救世（救世的、永恒的生活）

3、自尊（自重）社會(huì)承認(rèn)（尊重、贊賞） 真摯的友誼（親密關(guān)系） 睿智（對(duì)生活有成熟的理解）（有能力、有效率）（輕松愉快）（衛(wèi)生、整潔）（堅(jiān)持自己的信仰）（諒解他人） 助人為樂(lè)（為他人的福利工作） 正直（真摯、誠(chéng)實(shí)）富于想象（大膽、創(chuàng)造性） 獨(dú)立（自力更生、自給自足） 智慧（有知識(shí)、善思考）符合邏輯（理性的） （溫情的、溫柔的） （有責(zé)任感、尊重） （有禮的、性情好） （可靠的） 自我控制（自律的、約束的）研究證實(shí)，相同職業(yè)或類(lèi)別的人傾向于擁有相同的價(jià)值觀。二、價(jià)值觀的沖突? 個(gè)人內(nèi)在價(jià)值觀的沖突? 人際價(jià)值觀的沖突? 個(gè)人與組織價(jià)值觀的沖突案例：價(jià)值觀澄清（ value Clarification

4、 ）根據(jù)RVG分別列出終極價(jià)值觀和工作價(jià)值觀中最重要的5種：（1）你能覺(jué)察到個(gè)人內(nèi)在價(jià)值觀的沖突嗎？你準(zhǔn)備如何解決？ （ 2 ） 與幾名好朋友一起討論彼此的異同點(diǎn)， 努力在看似不同的價(jià)值觀中找到共同點(diǎn)。如何使自身價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)成員價(jià)值觀及團(tuán)隊(duì)共同的價(jià)值觀保持一致？如何才能消除存在或可能存在的價(jià)值觀沖突？案例：工作與家庭生活的沖突Jeri （某公司高層管理者）說(shuō)：“他（ Keith ，律師， Jeri 的丈夫）總是說(shuō)他就來(lái)，他就來(lái)，他就來(lái)。”但是屬于她的時(shí)間總是被別的事情擠掉。最后，她堅(jiān)持讓他在日程表上安排一周內(nèi)與她共進(jìn)午餐的時(shí)間就像她是他的客戶一樣。 Keith 很猶豫，因?yàn)椴还茉趺凑f(shuō)，與妻子預(yù)

5、定時(shí)間是一件有點(diǎn)殘酷的事?！霸谖覀冮_(kāi)始把這件事放進(jìn)日程表之前”他剛要說(shuō)下去，Jeri打斷了他，眼淚在 Jeri的眼眶里打轉(zhuǎn)：“我一直等著你從日程表中為我擠出一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間！” Keith 答應(yīng)了，于是他每個(gè)星期必須與妻子吃兩頓午飯。他說(shuō)：“我知道像對(duì)待顧客一樣對(duì)待家人是一件聽(tīng)上去很糟糕的事，但是預(yù)定時(shí)間能使緊張狀態(tài)得到緩解?！眴?wèn)題 ：面對(duì)工作干擾家庭或家庭干擾工作，你將怎么辦？第二節(jié) 態(tài)度一、態(tài)度的定義態(tài)度（ attitudes ）是關(guān)于客觀事物、 人和事件的評(píng)價(jià)性陳述要么喜歡要么不喜歡。 它反映了一個(gè)人對(duì)某些事物的感受。態(tài)度有三個(gè)組成成分：認(rèn)知成分（ cognitive 'k? gnit

6、iv componentk ?m'p?un?nt ） 、 情感成分 （ affective ?'fektiv component ） 和行為成分 （ behavioral bi'heivj ?r?l component ）。認(rèn)知成分反映了對(duì)某人或者某事持有的信念和看法，比如“歧視是錯(cuò)誤的”。它為態(tài)度中更關(guān)鍵的部分情感成分奠定了基礎(chǔ)。 情感是態(tài)度的情緒或感情部分， 比如 “我不喜歡某某， 因?yàn)樗缫暽贁?shù)民族” 。最后，情感導(dǎo)致行為結(jié)果。行為成分指對(duì)某人或某事以一定的方式行動(dòng)的傾向，比如因?yàn)閷?duì)某某的厭惡感情以至我可能選擇躲避他。把態(tài)度看成由認(rèn)知、情感、行為三部分組成，有助于

7、我們理解它的復(fù)雜性和態(tài)度與行為之間的潛在聯(lián)系。 但為了更明確， 請(qǐng)記住， 態(tài)度主要是指三種成分中的情感成分。態(tài)度，像價(jià)值觀一樣，是從父母、教師、同輩群體那里獲得的。我們天生具有某些遺傳的素質(zhì)。與價(jià)值觀不同的是，一個(gè)人的態(tài)度不太穩(wěn)定。在組織中，態(tài)度很重要，因?yàn)樗鼤?huì)影響工作行為。二、 Ajzen 模型：態(tài)度通過(guò)意向影響行為Icek Ajzen 的計(jì)劃行為理論展示了三個(gè)獨(dú)立但相互影響有關(guān)個(gè)人意向 （ intentions in'ten ? ?n ，計(jì)劃行為）中打算去做什么（實(shí)際行為）的決定因素。這個(gè)模型預(yù)示了在個(gè)人控制下的行為，而不是由個(gè)人控制之外的環(huán)境所決定的行為。意向的決定因素本質(zhì)賴(lài)床不

8、上課對(duì)行為的態(tài)度主觀規(guī)范一個(gè)人對(duì)討論中的行為所持有的 贊同或不贊同評(píng)價(jià)的程度。對(duì)實(shí)施或者不實(shí)施某種行為而感 知的社會(huì)壓力。學(xué)習(xí)枯燥無(wú)味，也沒(méi)什么看得見(jiàn) 的回報(bào)，因此贊同偶爾曠課。許多同學(xué)曠課也沒(méi)什么事。感知的行為控制程度感覺(jué)實(shí)施這種行為是容易還是困 難。太容易了，拉上被子蒙住頭繼續(xù) 睡，做個(gè)好夢(mèng)！根據(jù)計(jì)劃行為模型，一個(gè)人想實(shí)施某種行為的意向就是這種行為最好的預(yù)警器。一個(gè)管理者打算培養(yǎng)某種有益行為時(shí)，可以考慮通過(guò)培訓(xùn)改變?nèi)藗儩撛诘挠^念，另一種策略是通過(guò)清晰可信的溝通、組織 的價(jià)值文化觀和角色模式等方法來(lái)改變主觀規(guī)范，最后，日常雇員態(tài)度調(diào)查可以知曉員工的想法是否與 公司主導(dǎo)氛圍相一致。、工作態(tài)度1

9、.工作滿意度工作滿意度(job satisfaction )指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。一個(gè)人的工作滿意度水平 高，對(duì)工作就可能持積極的態(tài)度。當(dāng)人們談?wù)摴蛦T的態(tài)度時(shí)，更多是指工作滿意度。全球不同國(guó)家的工作滿意度排名前五的國(guó)家對(duì)，作非常滿意的員，百分比印度 挪威61%55%54%美國(guó)愛(ài)爾蘭50%49%排名倒數(shù)五位的國(guó)家對(duì)工作非常滿意的員，百分比愛(ài)薩尼亞 中國(guó) 捷克 烏克蘭 匈牙利11%11%10%10%9%2.組織承諾組織承諾(organizational commitment k ?'mitm ?nt)指員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并 且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。問(wèn)題：

10、“相比工作滿意度，組織承諾是預(yù)測(cè)流動(dòng)率的一個(gè)更好指標(biāo)”，你同意這一觀點(diǎn)嗎？為什么?參考答案：組織承諾是對(duì)組織整體的更全面更長(zhǎng)久的反應(yīng)，一名員工對(duì)他現(xiàn)在的工作不滿意，可能 會(huì)認(rèn)為這是暫時(shí)的現(xiàn)象，并沒(méi)有對(duì)組織整體感到不滿意。但當(dāng)不滿意蔓延至組織本身時(shí)，員工可能考慮 流動(dòng)。3.工作投入工作投入(job involvement in'v ? lvm ?nt)測(cè)量一個(gè)人在心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度，認(rèn)為 他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。高工作投入意味著一個(gè)人對(duì)特定工作的認(rèn)同，而高組織承諾則意 味著對(duì)于所在組織的認(rèn)同。能力(ability )反映了個(gè)體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。一個(gè)人的總

11、體能力可以分為兩大類(lèi)：心理能力和體質(zhì)能力。七種主要的心理能力維度維度描述快速而準(zhǔn)確進(jìn)行運(yùn)算的能力言語(yǔ)理解理解讀到和聽(tīng)到的內(nèi)容，以及詞匯之間關(guān)系能力知覺(jué)速度迅速而準(zhǔn)確辨認(rèn)視覺(jué)上異同的能力歸納推理鑒定一個(gè)問(wèn)題的邏輯后果，并解決這一問(wèn)題的能力演繹推理運(yùn)用邏輯評(píng)估一項(xiàng)爭(zhēng)論價(jià)值的能力空間視知覺(jué)當(dāng)物體的空間位置變化時(shí)，能相像出物體形狀的能力記憶力如今，在管理領(lǐng)域，能力和技能越來(lái)越受重視。勝任力( competencies 'k ? mpit ?nsi)這一典型 的術(shù)語(yǔ)通常被使用。獲得最多關(guān)注的勝任力是口頭溝通能力、主動(dòng)性、決策能力、寬容、解決問(wèn)題的能 力、適應(yīng)性和靈活性。第四節(jié)工作滿意度、工作滿意

12、度的測(cè)量單一整體評(píng)估法(single global rating ):只是要求個(gè)人回答一個(gè)問(wèn)題，例如“把所有的因素考慮在內(nèi)，你對(duì)自己的工作滿意嗎？”然后被試者就從數(shù)字1-5圈出一個(gè)合適的數(shù)字，這些數(shù)字分別代表從“非常滿意”到“非常不滿意”的程度。工作要素組成總和評(píng)分法(summation s ?'mei ? ?n score ):首先確認(rèn)工作中的關(guān)鍵因素，比如 工作性質(zhì)、上級(jí)主管、目前的收入、晉升的機(jī)會(huì)和與同事的關(guān)系，然后詢問(wèn)員工對(duì)每一個(gè)因素的感受。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來(lái)評(píng)價(jià)這些因素，然后將分?jǐn)?shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度總分。問(wèn)題：你認(rèn)為那種方法更好？參考答案：研究結(jié)果表明單一整體評(píng)估法比工作要素

13、總和法更有效，簡(jiǎn)單優(yōu)于復(fù)雜。一個(gè)可能的解 釋是因?yàn)楣ぷ鳚M意度概念的內(nèi)涵太廣，單個(gè)問(wèn)題實(shí)際上成了 一種包容性更廣的測(cè)量方法。問(wèn)題：把所有的因素考慮在內(nèi)，你對(duì)自己的學(xué)校滿意嗎？哪一點(diǎn)讓你最無(wú)法忍受？二、什么決定工作滿意度1 .心理挑戰(zhàn)性的工作員工喜歡選擇這樣的工作：這些工作能夠?yàn)樗麄兲峁C(jī)會(huì)使用自己的技術(shù)和能力，能夠?yàn)樗麄兲峁?各種各樣的任務(wù)，有一定的自由度，并能對(duì)他們工作的好壞提供反饋。這些特點(diǎn)使工作更富有挑戰(zhàn)性。 挑戰(zhàn)性低的工作使人感到厭煩，但是挑戰(zhàn)性太強(qiáng)的工作會(huì)使人產(chǎn)生挫折和失敗的感覺(jué)。在中度挑戰(zhàn)性的 條件下，大多數(shù)的員工將會(huì)感到愉快和滿意。2 .公平的報(bào)酬員工希望分配制度和晉升政策能讓他們

14、覺(jué)得公正、明確，并與他們的期望一致。3 .支持性的工作環(huán)境4 .融洽的同事關(guān)系人們從事工作不僅僅為了掙錢(qián)和獲得看得見(jiàn)的成就，對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，工作還滿足了他們社會(huì) 交往的需要。所以，毫不奇怪，友好和支持性的同事會(huì)提高對(duì)工作的滿意度。上司的行為也是一個(gè)決定 滿意度的主要因素。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工的直接主管是善解人意的、友好的、對(duì)好的績(jī)效提供表?yè)P(yáng)、傾聽(tīng) 員工的意見(jiàn)，對(duì)員工表現(xiàn)出個(gè)人興趣時(shí)，員工的滿意度會(huì)提高。5 .不要忘記人格與工作的匹配根據(jù)John Holland 提出的“人格-工作適應(yīng)性理論”(personality-job fit theory ):當(dāng)人們的 人格特征與所選擇的職業(yè)相一致時(shí)，他

15、們會(huì)發(fā)現(xiàn)有合適的才能和能力來(lái)適應(yīng)工作的要求，并且這些工作 中更有可能獲得成功；同時(shí)，由于這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。霍蘭德的人格類(lèi)型與職業(yè)范例回人格特點(diǎn)職業(yè)范例現(xiàn)實(shí)型偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性 的體力活動(dòng)害羞、真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、順從、 實(shí)際機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線 工人、農(nóng)場(chǎng)主研究型偏好需要思考、組織和理解的 活動(dòng)分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、 新聞?dòng)浾呱鐣?huì)型偏好能夠幫助和提高別人的活 動(dòng)社會(huì)、友好、合作、理解社會(huì)工作者、教師、議員、臨 床心理學(xué)家傳統(tǒng)型偏好規(guī)范、有序、清楚明確的 活動(dòng)順從、局效、實(shí)際、缺之想象力、 缺乏靈活性會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員

16、、 檔案管理員企業(yè)型偏好那些能夠影響他人和獲得 權(quán)力的言語(yǔ)活動(dòng)自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌 人法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公共關(guān) 系學(xué)家、小企業(yè)主藝術(shù)型偏好那些需要?jiǎng)?chuàng)造性表達(dá)的模 糊且無(wú)規(guī)則可循的活動(dòng)富于想象力、無(wú)序、雜亂、理想、 情緒化、不實(shí)際回家、音樂(lè)家、作家、室內(nèi)裝 飾家圖：職業(yè)人給類(lèi)型之間的關(guān)系%注：在六邊形中兩個(gè)領(lǐng)域或取向越接近，則兩者約一致。臨近的類(lèi)型比較近似而對(duì)角線上相對(duì)的類(lèi) 型最不一致三、工作滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響與工作滿意度相關(guān)的變量二者之間的關(guān)系相關(guān)性強(qiáng)度»+組織公民行為+中等缺勤-弱拖沓-弱撤退認(rèn)知-強(qiáng)流動(dòng)-中等心臟病-中等感知壓力-強(qiáng)工作績(jī)效+中等生活滿意度+中等心智

17、健康+中等組織公民行為(organizational citizenship 'sitiz ?n? ip behaviors , OCB§ 指超出工作職責(zé)之外的各種員工行為。比如對(duì)單位提出建設(shè)性建議、關(guān)心組織財(cái)產(chǎn)、尊重有關(guān)規(guī)定、超標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)出勤。研究表明組織公民行為在更大范圍內(nèi)影響組織的有效性；它由領(lǐng)導(dǎo)力、工作環(huán)境、公平感知等而非員工 個(gè)性決定。撤退認(rèn)知(withdrawal wie'dr ? :?l cognitionsk ?g'ni ? ?n)或辭職的想法，表示一個(gè)人對(duì)辭 職的總體看法和感受。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，人員流動(dòng)的影響很大，因?yàn)樗绕茐牧私M織的連續(xù)性，又增

18、加了組織的成本。 比如,人員流動(dòng)直接增加員工的招聘、培訓(xùn)成本，同時(shí)還產(chǎn)生一些間接成本，包括服務(wù)質(zhì)量降低、業(yè)務(wù)、技術(shù) 和人力資本流失、士氣低落等。壓力與缺勤、流動(dòng)率、冠心病和病毒感染有正向關(guān)系。工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系是組織行為研究中最有爭(zhēng)議的內(nèi)容之一。最新的關(guān)于工作滿意度的總體測(cè)評(píng)指標(biāo)表明，如果管理者試圖提高員工工作績(jī)效，就必須考慮工作滿意度這一關(guān)鍵工作態(tài)度。其次,工作滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系比預(yù)想的要復(fù)雜，并不是簡(jiǎn)單地工作滿意度導(dǎo)致績(jī)效或績(jī)效導(dǎo)致工作 滿意度，還有可能通過(guò)個(gè)體差異或工作環(huán)境特征間接地相互影響。四、員工如何表達(dá)他們的不滿積極性破桿性退出建設(shè)建設(shè)性忽略忠誠(chéng)滿極性1 .退出（e

19、xit ）2 .建議（voice ）:采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。3 .忠誠(chéng)（loyalty ）:消極地但是樂(lè)觀地期待環(huán)境的改善。包括面臨外部的批評(píng)時(shí)為組織說(shuō)話，相信 組織及其管理層會(huì)作出正確的事。4 .忽略（neglect ）:消極地聽(tīng)任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展。包括長(zhǎng)期缺勤和遲到，降低努力程度， 增加錯(cuò)誤率。案例：一名美軍海軍指揮官的智慧美國(guó)海軍上校，本福德號(hào)（ USS Benfold ）驅(qū)逐艦艦長(zhǎng) D. Michael Abrashoff :如果對(duì)商界來(lái)說(shuō)，留住員工是一個(gè)令人頭痛的問(wèn)題，那么對(duì)美國(guó)海軍來(lái)說(shuō)，那就是偏頭痛。在為期 四年的海外海軍基地服務(wù)期結(jié)束前，新兵中有40%

20、會(huì)被淘汰。這不僅僅影響海軍效率，也很浪費(fèi)金錢(qián)：通常招募一名海軍士兵并使其通過(guò)為期九周的新兵訓(xùn)練要花費(fèi)納稅人大約35000美元。那些通過(guò)第一階段訓(xùn)練的人只有30%勺人能進(jìn)入第二階段。1997年6月，我開(kāi)始掌管本福德號(hào)。盡管本福德號(hào)是一個(gè)技術(shù)奇跡，但所有 310名船員士氣卻深深 受挫，對(duì)船上的生活并不滿意。當(dāng)我的前任離開(kāi)時(shí)，他們簡(jiǎn)直是歡呼雀躍?？吹竭@一幕我很震驚，發(fā)誓 這一切永遠(yuǎn)不會(huì)發(fā)生在我身上。我希望船員們認(rèn)真工作，愿意堅(jiān)持完成服役，盡可能尊敬我。在接下來(lái)的21個(gè)月里，我發(fā)現(xiàn)留下來(lái)的人有時(shí)候會(huì)要求救贖一一改變他們的生活。但我必須首先救贖自己，變成一個(gè)完全不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者。那時(shí)，我的第一步是改變美國(guó)海軍225年來(lái)處理事情的方式命令控制式。本福德號(hào)排水量達(dá)8300噸、長(zhǎng)505英尺，裝備了最先進(jìn)的電腦和雷達(dá)系統(tǒng)，能夠偵測(cè)并摧毀敵軍的潛艇、水面船只和飛機(jī)，與此同時(shí)，它還能發(fā)射電腦制導(dǎo)導(dǎo)彈攻擊陸地目標(biāo)。沒(méi)有誰(shuí)能夠 單獨(dú)控制所有的信息并瞬間做出所有需要的操作，沒(méi)有哪一個(gè)指揮官能獨(dú)自掌握一艘船所有的技能和智 能。在甲板下有著驚人數(shù)量的創(chuàng)造力和技術(shù)秘訣等待我們?nèi)グl(fā)掘。要使這些能夠被發(fā)現(xiàn)和推廣，既不能 只靠命令也不能只靠控制，領(lǐng)導(dǎo)者必須提出愿