員工管理如何讓員工做到真正融合

1、到真正融合20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以落地機(jī)行的卓越管理方案，值得您下載擁有如何讓員工做到真正融合于國際化征途中，“文化差異”正日漸成為中國民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的壹個(gè)難題。除了業(yè)務(wù)整合 外，民企領(lǐng)導(dǎo)者又面臨著如何理解跨文化合作伙伴的行為和管理模式及其背后的深層文化因 素?！皟?yōu)秀的民企領(lǐng)導(dǎo)者需要具備跨文化智商(CQ)才能成功地適應(yīng)不同國家、地域、組織和職業(yè)文化?！毙录悠履涎罄砉ご髮W(xué)商學(xué)院教授洪洵認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只要具備四個(gè)核心元素 推動(dòng)力、知識(shí)、策略和行動(dòng)，便擁有了跨文化智商。CQ成為民企絆腳石“跨文化管理已經(jīng)成為民營企業(yè)進(jìn)壹步融入國際化的最大瓶頸之壹?！焙殇谏虾５摹翱缥?/p>

2、 化領(lǐng)導(dǎo)力”論壇上接受早報(bào)記者專訪時(shí)表示，許多民企于國內(nèi)發(fā)展初期壹帆風(fēng)順，但隨著公 司的逐步壯大，因?yàn)椤拔幕町悺睂?dǎo)致水土不服，有的開始走彎路，而有的最終走向夭折。 張琳就是壹名從國內(nèi)某知名民營企業(yè)調(diào)到印度分公司接任人力資源工作的經(jīng)理人，她接手工 作不久，就發(fā)當(dāng)下工作過程中壹些見似平常的事情，倆國員工竟會(huì)意見相左，有時(shí)甚至怒目 以對(duì)。這種文化的隔閡和差異讓她寢食難安，更嚴(yán)重的是公司業(yè)績不斷下滑。洪洵說，張琳面臨的 是文化隔閡的沖擊，如果她不能正確處理好因倆國“文化差異”而導(dǎo)致的沖突，問題仍將愈 加惡化。無獨(dú)有偶，香港力康發(fā)展 XX公司于國外的壹家分公司，也正面臨著壹場前所未有的因“文 化差異”

3、帶來的挑戰(zhàn)。由于缺乏對(duì)當(dāng)?shù)貑T工待遇的了解，力康公司壹段時(shí)間面臨著運(yùn)營成本 攀高，但又不得不雇傭當(dāng)?shù)貑T工的矛盾。香港力康發(fā)展 XX公司董事長沈欽華說，其實(shí)公司于國內(nèi)雇傭員工生產(chǎn)同樣的產(chǎn)品、工作同 樣的時(shí)間，員工的待遇要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于當(dāng)?shù)貑T工。如果將工作轉(zhuǎn)移到國內(nèi)，這家分公司的員工將面臨失業(yè)；如果將員工的工資降低，則會(huì)遭到 工會(huì)的反對(duì)，事實(shí)是該公司所于地的工會(huì)已經(jīng)聲稱要為員工的利益最大化不斷奮斗。此時(shí)，如何解決這壹矛盾就關(guān)系到公司能否于該國繼續(xù)生存的問題。事實(shí)上，于中國的民營企業(yè)中，因“文化差異”而導(dǎo)致的沖突困擾著經(jīng)理人張琳和力康公司。隨著民企進(jìn)壹步融入國際大潮，已有越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者于管理中品嘗到了

4、 “文化差異” 帶來的苦澀。有數(shù)據(jù)顯示，目前世界上共有5000多種不同的文化群體。“文化差異”就像壹團(tuán)漫漫迷霧，充斥著世界各個(gè)角落，讓許多民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者倍感迷茫?！拔幕町惒粌H存于于國家和國家之間，同樣也存于于國內(nèi)不同地域之間?！焙殇赋?，民 企于發(fā)展中遭遇的“文化差異”于生活中隨處可見，諸如民族信仰、種族優(yōu)越感、以自我為 中心的管理、溝通誤會(huì)、不同的感性認(rèn)識(shí)和文化態(tài)度等均會(huì)給公司管理蒙上薄霧。而中國境 內(nèi)也擁有眾多的民族，各個(gè)民族之間必然存有許多文化差異，民企要做的很重要的工作就是 要將這些民族文化和國家文化之間的差異融合到企業(yè)的管理中。這種困惑事實(shí)上已經(jīng)于國外有過先例。國際勞工組織的壹項(xiàng)

5、調(diào)查顯示，70%的國際商業(yè)活動(dòng)因“文化差異”而失敗。因此，民企于國際化大潮中，要想開拓出壹?jí)K立足之地，其領(lǐng)導(dǎo)者 必須掘出壹條萬全之策，那就是要讓壹些擁有CQ的人才來管理企業(yè)。洪洵的研究表明，那些具備跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者必然具備CQ的四個(gè)因素推動(dòng)力、知識(shí)、策略和行動(dòng)。壹旦企業(yè)于管理中遭遇文化沖突，領(lǐng)導(dǎo)者才能夠正確地解決“沖突”， 化干戈為玉帛。洪洵強(qiáng)調(diào)，于 CQ的四大因素中，“知識(shí)”則居于核心地位。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的任何其他行為理念，必然溯源于當(dāng)?shù)貎r(jià)值觀和信念，而價(jià)值觀和信念又將涉及文化的根基?！拔幕拖褚伎脴?，你必須從它的根基學(xué)起?！焙殇f。CQ化解“文化差異”“中國的民營企業(yè)必須增強(qiáng)化解文化差異的

6、免疫力?！焙殇o中國民企指出這樣壹條解決之道，為了增強(qiáng)民企的“免疫力”，民企要盡可能雇傭當(dāng)?shù)氐膯T工，聘請(qǐng)當(dāng)?shù)氐墓芾?人員?！氨就粱笔瞧髽I(yè)實(shí)現(xiàn)跨文化管理中的壹條捷徑。于企業(yè)運(yùn)營過程中，將各個(gè)地區(qū)和國家均 視為獨(dú)立的個(gè)體，企業(yè)戰(zhàn)略和決策的制定和執(zhí)行，均要參照當(dāng)?shù)仄髽I(yè)模式，而不是把企業(yè)或 者集團(tuán)母公司的運(yùn)行模式強(qiáng)加于各個(gè)分支機(jī)構(gòu)、合資公司或者是且購的企業(yè)之上。這種強(qiáng)加式的“張冠李戴”有時(shí)來源于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的固定思維模式。壹些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為 既然公司以原先的模式于國內(nèi)能夠發(fā)展順利，這種模式理所當(dāng)然能夠移植國外?！捌鋵?shí)這種 想法是完全錯(cuò)誤的?！焙殇u(píng)說。因?yàn)椴煌瑖业墓締T工，由于生活習(xí)慣，其價(jià)值觀

7、必然存于差異，公司原先的管理模式已 不再適應(yīng)新公司。洪洵認(rèn)為，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要摒棄固有文化思維方式，首先從當(dāng)?shù)氐奈幕瘜W(xué)起，認(rèn)清本國及本 地的價(jià)值觀和當(dāng)?shù)貑T工價(jià)值觀的異同，然后不斷地調(diào)整，最后讓固有的價(jià)值觀和信念和當(dāng)?shù)?員工逐步吻合。香港力康發(fā)展 XX公司就是根據(jù)各關(guān)聯(lián)企業(yè)的相應(yīng)情況，制定適合實(shí)情的管理政策。沈欽華 從力康的管理中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)且認(rèn)為，力康于管理人員的應(yīng)用上且沒有十分明確的地域或者國籍 的概念，既任用香港的人員，也聘請(qǐng)大量的當(dāng)?shù)貑T工。他說，“借助當(dāng)?shù)貑T工和管理者熟悉 當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣、市場動(dòng)態(tài)以及政府各項(xiàng)法規(guī)的優(yōu)勢，才能夠讓企業(yè)于當(dāng)?shù)卣痉€(wěn)腳跟?！?同時(shí)，“公司所有員工又不能全部從當(dāng)?shù)仄刚?qǐng)，

8、壹定要留下壹部分原來的團(tuán)隊(duì)，否則企業(yè)整 合就沒有意義?！鄙驓J華同時(shí)強(qiáng)調(diào)，于參股合作中，如果公司全部聘請(qǐng)當(dāng)?shù)厝藛T，其實(shí)且不 利于跨文化管理，過猶不及將很難把倆國的文化整合到壹起。企業(yè)聘請(qǐng)當(dāng)?shù)貑T工，是為了最終將當(dāng)?shù)氐奈幕谌肫髽I(yè)管理?！斑@種融合應(yīng)該是創(chuàng)新性的融 合，而不是生搬硬套，母公司的文化和關(guān)聯(lián)公司文化相融后，于關(guān)聯(lián)公司中產(chǎn)生新的文化管理模式?！焙殇f。文化融合，有時(shí)必須走壹條中庸之路，由于母公司和關(guān)聯(lián)公司存于很大的文化差異，需要找到辦法進(jìn)行“妥協(xié)”，但這種“妥協(xié)”必須是健康性的妥協(xié)。沈欽華介紹說，香港力康發(fā)展XX公司于國外的那家分公司，遭遇來自當(dāng)?shù)毓?huì)的巨大壓力，最終“妥協(xié)” 了，將工資提高

9、到符合員工的利益。洪洵總結(jié)說，“民企于國際化征途中，勢必會(huì)遭遇不同地域或中西方文化沖突，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該先進(jìn)行文化整合，而后才是市場整合?！痹鰪?qiáng)跨文化領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)進(jìn)行文化整合，需要的必然是具備跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者，而具備 CQ領(lǐng)導(dǎo)者的缺乏已成不爭的事實(shí)。南洋理工大學(xué)商學(xué)院教授JeffreyKennedy 說，能讀懂這部“文化差異”這本“經(jīng)書”的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者太少。JeffreyKennedy的壹項(xiàng)調(diào)查研究表明，文化智能型領(lǐng)袖已出現(xiàn)世界性短缺，主要表當(dāng)下四個(gè)方面：對(duì)能于不同國家有效工作的領(lǐng)導(dǎo)者的需要于增長；全球領(lǐng)導(dǎo)才能的發(fā)展進(jìn)程仍不夠充分；國際性經(jīng)理人主管人員的脫軌；中國的快速發(fā)展和國際性的商業(yè)往來對(duì)已

10、經(jīng)加強(qiáng)了的領(lǐng)導(dǎo)才能的發(fā)展造成了壓力。于是，壹場文化整合的戰(zhàn)爭演變?yōu)榱藢?duì)具備跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者的爭奪戰(zhàn)?！爸袊拿駹I企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急就是不惜資金培養(yǎng)壹些具備跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者。”說JeffreyKennedy但民企是否有足夠的資金來吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀的具備跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的人才？洪洵建議，中國的民營企業(yè)能夠避開資金鋒芒，將公司的員工派往駐外的分公司“取經(jīng)”，學(xué)有所成，經(jīng)過考察合格，然后提升到企業(yè)的壹些重要管理層中。JeffreyKennedy 進(jìn)壹步指出，那些具有高潛能的經(jīng)理期望組織能夠于對(duì)他們的培養(yǎng)上主動(dòng)投資，他們對(duì)雇主有著無限的忠誠度。然而，許多民企的領(lǐng)導(dǎo)者似乎且不認(rèn)同JeffreyKennedy 的說法，他們擔(dān)心公司辛辛苦苦不惜資金培養(yǎng)的優(yōu)秀人才，會(huì)加盟到競爭對(duì)手公司。“你投資于他們個(gè)人發(fā)展上越多，他們就有越少的可能性離開。"JffreyKennedy對(duì)于如何培養(yǎng)具備跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者，JeffreyKennedy 說，“企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)于各種文化中均有效的行為，改變于任何地方均行不通的行為，且且要更加靈活地改變其他行為來適應(yīng)特定的文化背景?！毕愀哿蛋l(fā)展 XX公司董事長沈欽華將其企業(yè)的價(jià)值觀總結(jié)為，“共同認(rèn)可，互相執(zhí)行，契約。”且于各地的分公司大量招聘