mww奇正集團(tuán)工資管理制度

1、奇正集團(tuán)工資管理制度（草案）第一章 工資理念（目的）第一條 為了謀求奇正集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展，并統(tǒng)一工資管理規(guī)范，特制定本制度。（適用）第二條 本制度適用奇正集團(tuán)公司全體在冊(cè)員工。（工資結(jié)構(gòu)）第三條 工資結(jié)構(gòu)如下圖所示。（參閱圖1） 基本工資 津貼工資結(jié)構(gòu) 獎(jiǎng)金 職務(wù)工資 圖1 奇正集團(tuán)工資結(jié)構(gòu)圖（工資依據(jù)）第四條 工資確定的依據(jù)是職務(wù)，以及在履行職責(zé)過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、才干與姿態(tài)。在工資確定依據(jù)上，不考慮員工的工齡、年齡與家庭負(fù)擔(dān)。（方針）第五條 奇正集團(tuán)的工資方針是，鼓勵(lì)每個(gè)員工承擔(dān)起職務(wù)工作的責(zé)任，按職業(yè)化的要求努力工作，使所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)價(jià)值充分發(fā)揮起來。（宗旨）第六條 奇正集團(tuán)將通過工

2、資杠桿，吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激發(fā)人力資源，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高響應(yīng)顧客需求的速度。注作為過渡形式，由現(xiàn)在的管理委員會(huì)及相關(guān)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。第二章 基本規(guī)范（計(jì)算期）第七條 工資的計(jì)算期間，一年為12個(gè)月，一月為22天，一天為8小時(shí)。在進(jìn)行缺勤扣除時(shí)，原則上按工資計(jì)算期進(jìn)行（參閱表1）。新員工若10前進(jìn)企業(yè)，按全月計(jì)算職務(wù)等級(jí)工資；若10后進(jìn)企業(yè)，按半月計(jì)算職務(wù)等級(jí)工資。 表1 缺勤計(jì)算單位缺勤時(shí)間符號(hào)扣除標(biāo)準(zhǔn)缺勤小時(shí)t1扣1/176月職務(wù)等級(jí)工資缺勤天t2扣1/22月職務(wù)等級(jí)工資缺勤月t3扣全月職務(wù)等級(jí)工資（缺勤分類）第八條 凡在制度工作時(shí)間內(nèi) 不能出勤者，為缺勤，分類如下。（參閱圖2） -

3、因公缺勤 -因私缺勤 -礦工缺勤缺勤類別 -事假缺勤 -公傷缺勤 -病假缺勤 圖2 奇正集團(tuán)缺勤分類表l 因公缺勤。 凡本企業(yè)派出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、法定產(chǎn)假，法定婚喪假與其他企業(yè)認(rèn)定的非因私缺勤者，為因公缺勤。l 因私缺勤。凡遲到、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤。l 礦工缺勤。凡是先不請(qǐng)假而缺勤，事后無正當(dāng)理由補(bǔ)假者，為礦工缺勤。l 事假缺勤。凡因私請(qǐng)假并獲主管同意而缺勤，為事假缺勤。l 公傷缺勤。凡因公負(fù)傷且住院治療期間而缺勤，為公傷缺勤。l 病假缺勤。凡非因公負(fù)傷，因公負(fù)傷康復(fù)期與疾病治療期缺勤且有市級(jí)指定醫(yī)院證明者，為病假缺勤。（缺勤計(jì)算）第九條 各類缺勤扣除基準(zhǔn)如下表。（參閱表2）表2 缺

4、勤月薪扣除基準(zhǔn)表月不滿1小時(shí)月滿1小時(shí)月滿1天年滿1月年滿3月滿半年因公*1/3t32/3t3因私t11.3t13t2自動(dòng)離職*礦工t11.3t16t2自動(dòng)離職*事假*t1t2t3自動(dòng)離職*公傷*病假*1/3t32/3t3t3（工資扣除）第十條 在支付工資前作如下統(tǒng)一扣除：l 扣除個(gè)人所得稅及法定的有關(guān)稅費(fèi)；l 扣除法定的保險(xiǎn)費(fèi)及本企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的保險(xiǎn)費(fèi)；l 扣除企業(yè)內(nèi)契約規(guī)定的代扣金額；l 扣除企業(yè)其他制度性規(guī)定的超支費(fèi)用；l 扣除員工私人借款償還金；l 扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。（工資支付）第十一條 工資的支付日為每月的26日，獎(jiǎng)金支付日為次月10日。支付日如遇公休日或節(jié)假日，則提

5、前至放假前一日。工資以現(xiàn)金方式支付給本人或直系親屬。（提前支付）第十二條 員工本人若按下列理由提出申請(qǐng)，主管上司確認(rèn)后可提前支付該月的工資。l 婚喪、疾病、分娩與災(zāi)害；l 其他本企業(yè)認(rèn)可的非常事件。（辭退處理）第十三條 員工被辭退或解聘后，本企業(yè)向該員工或直系親屬一次付清其應(yīng)得的工資性收入。（自動(dòng)離職）第十四條 員工從自動(dòng)離職日起，本企業(yè)不予支付工資性收入。第三章 工資分類（工資分類）第十五條 員工按不同的類別分別實(shí)行不同的工資結(jié)構(gòu)。（參閱表3和表4）表3 工資結(jié)構(gòu)工資分類范圍工資結(jié)構(gòu)系數(shù)第一類總部職員A+k*B+ C+Dk=1.0第二類營(yíng)銷人員A+k*B+ C+Ek=0.5第三類要職要員A+

6、k*B+ C+Fk=0.5第四類外聘臨時(shí)工G表4 工資結(jié)構(gòu)釋義代號(hào)ABCDEFG名稱基本工資職務(wù)工資津貼補(bǔ)助業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金提成獎(jiǎng)年薪固定工資 第四章 基本工資（A）（基本工資）第十六條 基本工資是指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分不受公司月度經(jīng)濟(jì)效益的影響，只與員工是否在冊(cè)有關(guān)。第十七條 基本工資按勞動(dòng)法及地方法規(guī)性文件確定，集團(tuán)總部所有員工的基本工資都為人民幣 元?？煞窨紤]基本工資按照當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY水平第十八條 所有員工的基本工資應(yīng)保持一致，沒有特例。 第五章 職能等級(jí)工資（B）（職務(wù)等級(jí)）第十九條 職務(wù)“等級(jí)工資”的基礎(chǔ)是“職務(wù)等級(jí)”，即各類職務(wù)對(duì)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對(duì)價(jià)值”。職務(wù)等

7、級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越大。（等級(jí)因素）第二十條 職務(wù)等級(jí)確立的因素如下所示。l 承擔(dān)工作所需要的知能或體能；l 工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任，以及責(zé)任范圍；l 工作的重復(fù)性；l 工作的復(fù)雜性；l 與人接觸的差異性；l 與人接觸的難易度復(fù)雜度；l 工作的環(huán)境。（職務(wù)評(píng)價(jià)）第二十一條 依據(jù)職務(wù)等級(jí)因素，對(duì)各類職務(wù)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定各類職務(wù)的“職等”，（參閱表5、表6）進(jìn)而確定“職級(jí)”。表5 奇正集團(tuán)部分職務(wù)歸類示例職類職稱職務(wù)（崗位）示例決策類董事長(zhǎng)董事長(zhǎng)管理類高層管理總經(jīng)理、副總經(jīng)理中層管理部門經(jīng)理：財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、行政經(jīng)理、人事部經(jīng)理等基層管理部門主管：財(cái)務(wù)主管、審計(jì)主管、供應(yīng)部主管等專業(yè)類總工會(huì)

8、計(jì)、工程、經(jīng)濟(jì)高級(jí)工程師工程師助理工程師技術(shù)員業(yè)務(wù)類特級(jí)業(yè)務(wù)員工程、質(zhì)檢、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、審計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)高級(jí)業(yè)務(wù)員中級(jí)業(yè)務(wù)員初級(jí)業(yè)務(wù)員操作類高級(jí)工生產(chǎn)、維修、調(diào)試中級(jí)工初級(jí)工事務(wù)類事物員打字員、后勤、司機(jī)、炊事、門衛(wèi)等 表6 奇正集團(tuán)職務(wù)等級(jí)表職層 職類 職等決策管理專業(yè)業(yè)務(wù)操作事物M十九總裁八總經(jīng)理S七六總工五部門經(jīng)理高級(jí)工程師四部門主管工程師特級(jí)業(yè)務(wù)員J三助理工程師高級(jí)業(yè)務(wù)員高級(jí)工二技術(shù)員中級(jí)業(yè)務(wù)員中級(jí)工一初級(jí)業(yè)務(wù)員初級(jí)工事物員（職能等級(jí)表）第二十二條 職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而職務(wù)的等級(jí)，是職務(wù)工資等級(jí)表的客觀基礎(chǔ)。奇正集團(tuán)工資等級(jí)采用十等30級(jí)。（參閱表7）表7 奇正集團(tuán)職能工資等級(jí)表 職等

9、職級(jí)一二三 四五六七八九十15006008001100150020002650345044505650252064086011801600213028103650469059503540680920126017002260297038504930625045607209801340180023903130405051706550558076010401420190025203290425054106850660080011001500200026503450445056507150762084011601580210027803610465058907450864088012201660220

10、029103770485061307750966092012801740230030403930505063708050106809601340182024003170409052506610835011700100014001900250033004250545068508650127201040146019802600343044105650709089501374010801520206027003560457058507330925014760112015802140280036904730605075709550157801160164022202900382048906250781

11、098501680012001700230030003950505064508050101501782012401760238031004080521066508290104501884012801820246032004210537068508530107501986013201880254033004340553070508770110502088013601940262034004470569072509010113502190014002000270035004600585074509250116502292014402060278036004730601076509490119502

12、394014802120286037004860617078509730122502496015202180294038004990633080509970125502598015602240302039005120649082501021012850261000160023003100400052506650845010450131502710201640236031804100538068108650106901345028104016802420326042005510697088501093013750291060172024803340430056407130905011170140

13、503010801760254034204400577072909250114101435028.7（職能等級(jí)進(jìn)入）第二十三條 具體某員工進(jìn)行薪等薪級(jí)，必須進(jìn)行評(píng)估，確保其能否使現(xiàn)任職務(wù)（職位）發(fā)揮應(yīng)有的“價(jià)值”?；蛘?，確認(rèn)職務(wù)擔(dān)當(dāng)者預(yù)期的“職務(wù)貢獻(xiàn)”。評(píng)估的主要依據(jù)是職務(wù)擔(dān)當(dāng)者以往人事考核結(jié)果,以及在職務(wù)上所做的工作計(jì)劃與承諾。任職資格等級(jí)進(jìn)入 當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級(jí)確定后，等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架。這個(gè)框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場(chǎng)地、比賽線路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)等。接下來就要將奇正公司的所有員工,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個(gè)人確

14、定任職資格等級(jí)。至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級(jí)制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括： 基本素質(zhì)：知識(shí)、技能與體能； 專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度； 個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。任職資格劃分是指對(duì)承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。 分層：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層） 分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場(chǎng)類等）確定職能等級(jí)區(qū)間 各職類任職資格等級(jí)的劃分必須分出等級(jí)下限和上限，即職能等級(jí)區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格

15、能力的終極目標(biāo)。職能等級(jí)區(qū)間，可由薪酬管理委員會(huì)根據(jù)集團(tuán)不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對(duì)戰(zhàn)略價(jià)值上升的職類的職能等級(jí)區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。職類區(qū)間的設(shè)置原則預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。傾斜原則各職類職能等級(jí)區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長(zhǎng)與發(fā)展的那類人傾斜。 非歧視原則拉開差距，并不意味著對(duì)某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級(jí)。非對(duì)應(yīng)原則職能等級(jí)區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限

16、，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。（薪等進(jìn)入基準(zhǔn)）第二十四條根據(jù)職務(wù)等級(jí)表，（參閱表5、表6）以及各類職務(wù)價(jià)值，確定各類職務(wù)擔(dān)當(dāng)者“薪等”區(qū)間如下。（參閱表8）表8與表6有矛盾。george 按表8中薪等確定基準(zhǔn)，凡進(jìn)入“管理類職務(wù)”者，最低薪等可確定為三等，最高薪等可確定為八等。同理，進(jìn)入“事務(wù)類職務(wù)者”，最低薪等可確定為一等，最高薪等可確定為三等。表8 職類區(qū)間職層職類職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務(wù)類操作類事物類M十九八S七六五四J三二一(薪級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn))第二十五條 “薪級(jí)”進(jìn)入的基準(zhǔn)為”學(xué)位”。(參閱表9)如：凡是取得博士學(xué)位者,最低薪級(jí)可定為5級(jí),最高薪級(jí)可定為10級(jí);同理

17、取得高中(中專)以下學(xué)位者,最低薪級(jí)可定為1級(jí);最高薪級(jí)可定為3級(jí),隨著企業(yè)情況的變化,薪級(jí)進(jìn)入的基準(zhǔn)可重新定義。表9 薪級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)表 學(xué)位 薪級(jí) 初中（小學(xué)） 高中（中專） 大學(xué) （大專） 碩士（MBA） 博士（博士后）3029.10987654321（考核計(jì)分）第二十六條人事考核結(jié)果分為S、A、B、C、D五等，對(duì)應(yīng)的計(jì)分值如下表所示。（參閱表10）表10績(jī)效考核結(jié)果記分表評(píng)語極佳優(yōu)秀良好合格不合格考核結(jié)果SABCD分值54321（薪級(jí)調(diào)整基準(zhǔn)）第二十七條薪級(jí)調(diào)整每半年一次。依據(jù)半年兩次的季度考核結(jié)果累計(jì)計(jì)分值決定薪級(jí)調(diào)整，調(diào)整基準(zhǔn)如下表所示。（參閱表11）表11薪級(jí)調(diào)整基準(zhǔn)累計(jì)分值（半年兩

18、次）升（降）級(jí)10+29，8+17，6，504，3-12-2（薪等調(diào)整基準(zhǔn)）半年調(diào)一次級(jí)是可以接受的，也具有鼓勵(lì)性。但我個(gè)人不贊成根據(jù)業(yè)績(jī)調(diào)等。因?yàn)樾降鹊某霭l(fā)點(diǎn)是工作職務(wù)，如果工作職務(wù)沒有變化，薪等也不應(yīng)該發(fā)生變化。若一個(gè)員工他在某一薪等上已經(jīng)升到最高薪級(jí)，他的職務(wù)工資已經(jīng)不能再升了，如果公司想要繼續(xù)給他升職務(wù)工資，唯一的辦法就是調(diào)整他的工作職務(wù)，給他升職。反之亦然。george第二十八條薪等調(diào)整每年一次。依據(jù)一年四次績(jī)效考核結(jié)果的累計(jì)分值，決定薪等的調(diào)整，薪等調(diào)整基準(zhǔn)如下表所示。（參閱表12）表12 薪等調(diào)整基準(zhǔn)累計(jì)分值K升（降）等18K20+112K1708K12-1K8下崗（調(diào)整順序）第

19、二十九條年終的工作調(diào)整順序如下：l 先按照三四季度的兩次考評(píng)結(jié)果調(diào)整薪級(jí)，再依據(jù)一年四次的考評(píng)結(jié)果調(diào)整薪等；l 晉等后薪級(jí)確定，依工資表對(duì)應(yīng)金額上靠；l 退等后薪級(jí)確定，依工資表對(duì)應(yīng)金額下靠。調(diào)升說明：年末晉等時(shí)，若所在等級(jí)工資大于高一等的1級(jí)工資，則晉等;否則，則在年末調(diào)升兩次薪級(jí)。調(diào)整后，若此時(shí)所在等級(jí)工資大于高一等的1級(jí)工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。調(diào)降說明：年末降等時(shí)，若所在等級(jí)工資小于低一等的30級(jí)工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級(jí)。調(diào)整后，若此時(shí)所在等級(jí)工資小于低一等的30級(jí)工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。（自然升等）第三十條 在某一等中薪級(jí)升滿30級(jí)，若有

20、升級(jí)情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí)。（薪點(diǎn)值）第三十一條將薪等（十等）薪級(jí)（30級(jí)）組成的職能工資表（見表7）中的數(shù)值看作薪點(diǎn)，且暫定為1：1關(guān)系（即1點(diǎn)=RMB1）以后隨著效益的變化，集團(tuán)公司可以每年調(diào)整一次薪點(diǎn)值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績(jī)、本年的目標(biāo)和外部環(huán)境的變化。（如：若明年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)50%，則可定為1點(diǎn)=RMB1.2；若明年凈利潤(rùn)減少50%，則可定為1點(diǎn)=RMB0.8。）（薪點(diǎn)值調(diào)整）第三十二條 將來集團(tuán)公司根據(jù)外部經(jīng)濟(jì)狀況，市場(chǎng)物價(jià)指數(shù)與實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益，于每年年底調(diào)整一次薪點(diǎn)值。第六章 津貼補(bǔ)助（C）（各種津貼）第三十三條津貼補(bǔ)助（可由奇正集團(tuán)根據(jù)勞動(dòng)法及地方相關(guān)政策并

21、結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施。 ）（1）加班津貼加班定義：凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間。加班認(rèn)定：加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)放主管認(rèn)可的加班時(shí)間，按加班者“小時(shí)職務(wù)工資”計(jì)算,加班以小時(shí)計(jì)算單位，不足一小時(shí)略去。參閱表。發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放注：N-加班的小時(shí)數(shù)；A-月職務(wù)工資（2）出差津貼發(fā)放對(duì)象：凡離開工作所在地到外省市出差者。（培訓(xùn)除外）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。參閱表發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。（3）管理津貼發(fā)放對(duì)象：對(duì)決策各等領(lǐng)導(dǎo)與管理職務(wù)擔(dān)當(dāng)者支付管理津貼。 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。參閱表發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。注意事項(xiàng)：享受此津貼者不享受加班津貼。第七章 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（D）（業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的分配）第三十四條 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的分配在年終按一年四次的考核結(jié)果一次發(fā)清（參閱表13）。表13 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放基準(zhǔn) 累計(jì)分值K（一年四次）獎(jiǎng)金額20,19