績效管理論文

1、績效管理在企業(yè)中的應(yīng)用摘要：對人力資源的績效實(shí)施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng) 重要的手段和開發(fā)工具，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)制度性的可持續(xù)開展起著顯著的支持作用。但是，在企業(yè)人力資源績效管理的具體實(shí)踐中，卻存在各式各樣的問題，嚴(yán)重地妨 礙和削弱了人力資源績效管理應(yīng)起的作用?？冃Ч芾硎枪芾碚哂脕泶_保員工的工 作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理 想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應(yīng)的績效考核細(xì)那么，但在執(zhí)行中，可 能大局部人都覺得考核工作有問題， 但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的 擬就員工績效管理與大家交流。Abstract: The perform

2、ance of the implementation of human resources, scientificmanagementhas becomean enterprise humanresource management an important tool inthe work and development tools for enterprises to achieve a system of sustainabledevelopment plays a significant supporting role. However, in the corporate humanres

3、ources performance management, a specific practice, but there is a wide range ofproblems, which seriously impede and undermine the performance managementof humanresources should play a role. Performance management is the manager to ensure that theirstaff work behavior and work outcomes consistent wi

4、th the process of organizational goals.Employee performance management, however, the status quo is not satisfactory, althoughthe performance appraisal system for enterprises, departments, there are correspondingperformance assessment rules, but in implementation, maybe the majority of people feeltha

5、t assessment work, but on how to solve the problem but do not know where to start. Ofthis article intend to staff performance management to share with you.關(guān)鍵詞：績效管理績效評價(jià) 人力資源 設(shè)備管理Keywords: Performance ManagementPerformance EvaluationManagement of human resources and facilities Equipment Management許多企業(yè)

6、整體管理根底薄弱,績效管理只是簡單的就績效談績效，成了單純 評價(jià)員工業(yè)績的工具，不是從戰(zhàn)略的高度幫助企業(yè)建立卓越的績效管理體系，如此而使得績效管理流丁形式。戰(zhàn)略的目的在丁總體績效的提升，因此績效管理是 打通從戰(zhàn)略管理到績效提升的各種關(guān)節(jié)， 使戰(zhàn)略方案更具操作性，切實(shí)提升企業(yè) 執(zhí)行力的工具。一、績效管理與績效評價(jià)1.11.1 績效管理的含義所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了到達(dá)組織目標(biāo)共同參與的 績效方案制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo) 提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績 效?？冃Х桨钢贫ㄊ强冃Ч芾淼母篆h(huán)節(jié)，不能制定合理的績效方案就談

7、不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到 位，績效管理將不能落到實(shí)處；績效考核評價(jià)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這 個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績 效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的鼓勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績效管理不可能取得成效?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性， 強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成 長， 形成“多贏局面；績效管理表達(dá)著“以人為本的思想，在績效管 理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。1.21.2 績效評價(jià)的含義績效評價(jià)是指對某個(gè)單位、某個(gè)地區(qū)的工作，采用特定的指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一 的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過運(yùn)用一定的數(shù)理方法，全面、客觀、公

8、正、準(zhǔn)確地評價(jià)他們 所取得的業(yè)績和效益。 績效評價(jià)是績效管理的重要組成局部， 它是開展績效管 理工作的前提和根底?？冃гu價(jià)有效與否直接影響到績效管理工作開展的效果。1.31.3 績效評價(jià)的功能1.3.1認(rèn)識功能通過績效評價(jià)可以對被評單位有比擬全面、客觀的認(rèn)識，有一定的定量依 據(jù)，防止印象起主導(dǎo)作用。1.3.2考核功能通過績效評價(jià)可以考核被評單位各級管理層以及員工的業(yè)績和管理水平。一個(gè)單位的績效狀況首先決定丁這個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)能力與素質(zhì)，績效評價(jià)有利丁 管理層的優(yōu)勝劣汰。1.3.3引導(dǎo)、促進(jìn)功能通過績效評價(jià)可以將被評單位的行為取向引導(dǎo)到績效中來，調(diào)動他們創(chuàng)造良好業(yè)績的積極性，以促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)順利開展1

9、.3.4挖潛功能通過績效評價(jià)可以發(fā)現(xiàn)被評價(jià)對象間的差距和優(yōu)勢，到達(dá)發(fā)揮優(yōu)勢，克服 劣勢充分挖掘潛力，進(jìn)一步提高績效的目的。1.3.5國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為阻礙績效管理工作開展的原因績效管理的核心環(huán)節(jié)一一績效評價(jià)系統(tǒng)本身不夠完善我們認(rèn)為除了評價(jià)體 系以及指標(biāo)權(quán)重確實(shí)立等技術(shù)性障礙外，更主要的原因是現(xiàn)有的績效評價(jià)存在 不公平性。這種不公平性表現(xiàn)在這些評價(jià)的結(jié)果往往含有被評對象客觀根底條 件的影響，因而評價(jià)結(jié)果僅僅表達(dá)了被評對象的實(shí)力，難以反映人們主觀上對 于經(jīng)營管理的有效努力程度。 用這種帶有客觀根底條件優(yōu)劣影響的評價(jià)結(jié)果作 為鼓勵(lì)和約束的依據(jù)是不合理的。如果績效評價(jià)的結(jié)果不公平，不僅不能有助 于改善被評

10、對象的經(jīng)營管理，反而會造成一定的負(fù)面影響，難以充分調(diào)發(fā)動工 提高效益的積極性。上述評價(jià)結(jié)果容易引起人們將行為低效的現(xiàn)象僅僅從客觀 根底條件方面尋找原因，而對自己主觀努力的缺乏缺少分析，評價(jià)產(chǎn)生的鼓勵(lì) 作用是有限的。由此可見，解決上述評價(jià)工作中的不公平性，建立一種能夠消除客觀根底 條件優(yōu)劣的影響，真正表達(dá)人們基于有效努力及能力所產(chǎn)生的效益是完善與發(fā) 展績效評價(jià)理論、完善績效管理工作亟需解決的問題。二、績效管理的作用無論企業(yè)處于何種開展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有 巨大的推動作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的。很多企業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公 平的評價(jià)員工的奉

11、獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供根底依據(jù)，鼓勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的員 工、催促業(yè)績低下的員工是進(jìn)行績效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒 有錯(cuò)誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提 供依據(jù)這種認(rèn)識還是片面的，績效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績效提升、 而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.12.1 績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企 業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屆工作中存 在的問題，給下屆提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屆通過工作態(tài)度以 及工作方法的改良，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績效考

12、核評價(jià)環(huán)節(jié)，對個(gè)人 和部門的階段工作進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，明確個(gè)人和部門對組織的奉獻(xiàn)， 通過多種方式鼓勵(lì)高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，催促低績效的部 門和員工找出差距改善績效。在績效反應(yīng)面談過程中，通過考核者與被考 核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和缺乏，鼓勵(lì)下 屆揚(yáng)長避短，促進(jìn)個(gè)人得到開展；對績效水平較差的組織和個(gè)人，考核者 應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績效改善方案和實(shí)施舉措；在績效反應(yīng)階段， 考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)并達(dá)成共識，被考 核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營情況下，部門或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超 出前一階段目標(biāo)，鼓勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績效，經(jīng)過這

13、樣績效管理循 環(huán)，組織和個(gè)人的績效就會得到全面提升。2.22.2 績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是鼓勵(lì)約束問題， 對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn) 作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個(gè)方面的 問題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影 響著組織的效率。在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出 發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率 逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè) 務(wù)流程。2.32.3 績效管理

14、保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度 業(yè)績目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)。年度經(jīng)營目標(biāo)的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人 員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司 目標(biāo)可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了 群眾根底，大家認(rèn)為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)。對于績效管理而言，企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)的制定與分解是比擬重要的 環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量對于績效管理能否取得實(shí)效是非常關(guān)鍵的，績效 管理能促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門以及員工按著企業(yè)預(yù)定目標(biāo)努力

15、，形成合力最 終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期開展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)。三、如何實(shí)施績效管理現(xiàn)實(shí)中，人們往往容易將注意力集中在績效評價(jià)上，想方設(shè)法地找出最正確評 價(jià)方式和理想的評價(jià)方法，但績效評價(jià)只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)， 它在績效管理 中投入的精力應(yīng)該是最少的。一個(gè)完整的績效管理應(yīng)該是績效方案、績效輔導(dǎo)、 績效評價(jià)與反應(yīng)和績效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)步驟的循環(huán)，也可以理解為PDCA!環(huán)。3.13.1 績效方案目標(biāo)管理3.1.13.1.1 績效管理是部門管理者必須關(guān)注的事情一是績效方案是績效管理過程的起點(diǎn), 是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)橛?jì) 劃是往前看，以便在不久的將來獲得更好的績效， 一個(gè)好

16、的績效方案，意味著績 效管理成功了50%所以，這是部門管理者在實(shí)施績效管理中需特別關(guān)注的；二 是要讓員工參與績效目標(biāo)的制定，并且簽訂相對標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人績效承諾，這樣員工 就會更加傾向丁遵守這些承諾，改造自己認(rèn)可的績效目標(biāo)；三是績效方案是管理 者和員工之間的事情，不只是人力資源部的事情，實(shí)際上，部門的管理者要履行 的管理的五大職能一一方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，是完全可以在績效管理 的四個(gè)環(huán)節(jié)中找到對應(yīng)關(guān)系的。3.1.23.1.2 績效管理應(yīng)該是基于 企業(yè)戰(zhàn)略績效管理應(yīng)該是基丁企業(yè)戰(zhàn)略的，所以成功的績效管理一定要與企業(yè)戰(zhàn)略有 關(guān)的，但在如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)方面，那么是我們要關(guān)注的，并且一定要注意不能

17、 走入誤區(qū)。3.1.33.1.3 崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與 PIPI 設(shè)計(jì)模型關(guān)丁崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與PI設(shè)計(jì)模型，可參看下列圖：因此，在設(shè)計(jì)考核體系，確定崗位績效指標(biāo)時(shí)，必須從加強(qiáng)管理根底著手， 即標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)管理流程，健全崗位職責(zé)體系；當(dāng)然也要結(jié)合部門工作重點(diǎn)和目標(biāo)， 并充分結(jié)合企業(yè)文化與價(jià)值觀。從工廠各部門的考核制度分析來看， 往往是考慮 部門重點(diǎn)工作居多，而結(jié)合崗位職責(zé)和流程要求方面的少，這方面是要加強(qiáng)的。3.23.2 績效評價(jià)與反應(yīng)績效評價(jià)與反應(yīng)可以說是我們現(xiàn)實(shí)績效考核中做得最多的，但往往感覺效果不是太好，主要的問題有：工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不活，評價(jià)者的暈輪效應(yīng)，評價(jià)居 中趨勢，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握偏緊或偏松傾向等

18、。解決評價(jià)中的問題，首要的是要解決工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題。 現(xiàn)實(shí) 中經(jīng)?？梢钥吹讲块T管理者在評價(jià)時(shí)是給部門員工各發(fā)一張表，由員工來對員工打分，并把此作為評價(jià)的依據(jù)。這其實(shí)是一種極不負(fù)責(zé)任的做法！ 這是在掩蓋評 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確以致整個(gè)績效管理過程混亂的做法。員工績效的管理和評價(jià)的責(zé)任人是部門管理者，如果一個(gè)部門管理者連員工的績效評價(jià)都做不了的話，無疑這是一個(gè)不稱職的部門領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)合格的部門管理者，不能只沉迷于具體的業(yè)務(wù)工 作中，要去想如何去管人，如何去發(fā)揮組織資源的效用，應(yīng)該把更多的精力放到 管理中來，當(dāng)然這是一個(gè)長期的磨煉和修煉過程，但一定要去想著做，首先就要 負(fù)起責(zé)來。其實(shí)，如果績效管理的前兩個(gè)階段做的好的話，績效評價(jià)只是水到渠 成的事了。如果要使績效考核真正起到改良和增值作用，就必須關(guān)注績效反應(yīng)?？冃Х答佊腥齻€(gè)目的：了解主管對自己工作績效的看法； 共同分析原因，找出雙方有待 改良的方面；共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改良點(diǎn)。如何才能最好地進(jìn)行績效反應(yīng)？首先要事先準(zhǔn)備，選擇適宜的時(shí)間、適宜的場所，準(zhǔn)備面談的資料，還要掌握一些面談的原那么(比方建立依賴、鼓勵(lì)下屆說 話、聚集未來等)；其次是擬訂面談程