勞動密集型企業(yè)一線員工流失問題分析

1、勞動密集型企業(yè)一線員工流失問題分析摘要：一線員工的流失問題一直是困擾勞動密集型企業(yè)的難題。通過整理離職員工的面談記錄發(fā)現(xiàn)，勞動密集型企業(yè)一線員工離職的主要原因集中在薪酬水平低、個人開展無望、工作內(nèi)容枯燥和工作環(huán)境欠佳幾個方面，這一結(jié)論與在職員工的工作滿意度調(diào)查結(jié)果不謀而合。提高薪酬水平的市場競爭力，完善員工培訓和職業(yè)開展規(guī)劃制度，拓寬內(nèi)部溝通渠道與加強企業(yè)文化建設(shè)是一線員工流失問題的應(yīng)對之策。關(guān)鍵詞：勞動密集型企業(yè)；一線員工；員工流失問題中圖分類號：F24文獻標識碼：A1勞動密集型企業(yè)與一線員工的定義勞動密集型企業(yè)是指主要依靠使用勞動力進行生產(chǎn)，而對技術(shù)和設(shè)備的依賴程度低的企業(yè)，一般指農(nóng)林牧漁

2、業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)等行業(yè)企業(yè)。一線員工是指直接從事生產(chǎn)操作的員工，如流水線上的操作人員和批發(fā)零售行業(yè)的基層銷售人員等。2江蘇HY木業(yè)一線人員流失現(xiàn)狀2.1HY木業(yè)根本情況江蘇HY木業(yè)是江蘇省內(nèi)知名的大型裝飾建材銷售公司，擁有員工150人，其中一線員工90人，占總數(shù)的60%，是典型的勞動密集型企業(yè)。一線員工的根本情況如下：按性別劃分，女員工40人，男員工50人；按年齡段劃分，25歲以下10人，26-35歲27人，36-45歲45人，45歲以上8人；按教育背景劃分，高中/中專以下50人，大專34人，本科6人；按工作年限劃分，3-6個月6人，6個月-1年12人，1-3年52人，3-6年18人，

3、6年以上2人?？梢?，該企業(yè)一線員工以中青年為主，學歷普遍偏低，工作年限3年以下的員工占絕大多數(shù)，符合勞動密集型企業(yè)一線員工的普遍特征。2.2HY木業(yè)一線員工流失現(xiàn)狀在勞動密集型企業(yè)一線員工離職率居高不下大環(huán)境下，HY木業(yè)一線員工的流失現(xiàn)狀也日益嚴重，近3年共有37人離職，分別是：2021年流失10人，占當年一線員工總數(shù)的10.5%；2021年流失12人，占一線員工總數(shù)13.48%；2021年流失15人，占一線員工總數(shù)16.67%。一線員工的大量流失嚴重影響了HY木業(yè)的正常運營。具體而言包括以下幾個方面。2.2.1運營本錢增加一線員工離職后，企業(yè)需要招聘新的員工，由此產(chǎn)生相應(yīng)的招聘費用。同時，新

4、員工崗前培訓帶來的培訓費用，無形之間也增加了企業(yè)的本錢。2.2.2影響了企業(yè)的工作效率一線員工離職會破壞生產(chǎn)的連續(xù)性，招聘的新員工需要一個適應(yīng)的過程，這些都會影響到企業(yè)正常的運行效率，間接影響到公司的效益。2.2.3影響在崗員工的穩(wěn)定性與忠誠度企業(yè)出現(xiàn)大量一線員工離職，在崗員工往往會猜測其離職原因，這時候容易產(chǎn)生新老員工互相吐槽對公司的不滿，這種發(fā)泄會影響到員工的工作熱情，使他們對企業(yè)的內(nèi)部管理、經(jīng)營狀況和開展前景產(chǎn)生疑心，繼而對企業(yè)失去信心，導致更大范圍的員工離職，形成惡性循環(huán)。2.2.4損害企業(yè)聲譽一方面，離職員工往往會產(chǎn)生一些對企業(yè)的負面評價，這些負面評價經(jīng)過傳播會嚴重破壞企業(yè)的聲譽。由

5、于一線員工的流動能力相對較弱，導致企業(yè)很難在其所在地及周邊招聘到高素質(zhì)員工。另一方面，離職率高的企業(yè)，往往會在外界形成管理不善的企業(yè)形象，導致企業(yè)在社會上產(chǎn)生信任危機，影響企業(yè)的公眾認可度和美譽度。3江蘇HY木業(yè)一線員工流失的原因3.1一線員工離職原因統(tǒng)計為探明HY木業(yè)一線員工離職的原因，筆者對公司近幾年留存的一線員工離職面談記錄進行的整理，共提取出有效離職面談記錄20份。通過對20份離職面談記錄進行匯總得到：一線員工離職原因前三位分別是薪資福利、個人開展和工作枯燥，分別占比35%、25%、10%，緊隨其后的離職原因是人際關(guān)系不融洽、工作環(huán)境不適應(yīng)和管理方式不恰當?？梢?，薪資福利、員工個人開展

6、和工作內(nèi)容與環(huán)境是員工離職的主要原因。3.2在職員工的工作滿意度調(diào)查為了進一步厘清一線員工離職的具體原因，筆者以離職面談結(jié)論為依據(jù)，針對在崗一線員工，進行了工作滿意度調(diào)查。調(diào)查問卷共20道題，題目內(nèi)容除涵蓋離職面談結(jié)論中的薪酬福利、員工個人開展和工作環(huán)境等問題外，還包括一些工作滿意度的常規(guī)問題。滿意度評價標準采取五級制：1-非常不滿意、2-不滿意、3-比較滿意、4-滿意、5-非常滿意。本次一線員工工作滿意度調(diào)查問卷共發(fā)放70份，回收到50份，問卷回收率為71.4%。其中有效問卷為40份，問卷有效率為80%。從問卷的填寫情況來看，絕大多數(shù)一線員工都能結(jié)合自身客觀感受，如實填寫問卷。問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)

7、果如表1所示。通過表1可以知道，在職一線員工滿意度最低的工程是工作強度，滿意度僅為10%；其次是個人開展前景和同事之間的溝通配合，滿意度為17.5%；滿意度較低的工程還包括薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)、公司的培訓方案，滿意度為20%；公司的文體活動和上下級溝通狀況，滿意度也不高，為22.5%。通過整理不難得出如下結(jié)論：滿意度低的工程主要集中在個人開展方面，包括個人開展前景和公司的培訓方案；薪酬方面，包括薪酬結(jié)構(gòu)與水平；工作內(nèi)容與環(huán)境方面，包括工作強度、同事之間以及上下級之間的溝通配合、文體活動等。這些結(jié)論與離職訪談的結(jié)論不謀而合。3.3一線員工離職原因分析3.3.1薪酬水平低薪酬水平低是勞動密集型企業(yè)一

8、線員工離職的最主要原因之一。一方面，我國的人口紅利尚未消失殆盡，普通勞動力供給相比照較充分，根據(jù)市場供需規(guī)律，一些企業(yè)經(jīng)營者借此壓低勞動力價格；另一方面，勞動密集型企業(yè)的產(chǎn)品附加值和科技含量不高，利潤空間有限，直接影響從業(yè)者的薪酬待遇。在與競爭企業(yè)相同的工資水平下，HY木業(yè)一線員工要比其他企業(yè)承擔更多的勞動量，往往引發(fā)員工的抱怨。此外，在每次舉行大型展銷活動時，一線員工在自身工作之外經(jīng)常還會被分配到額外的銷售任務(wù)，無形之間增加了自身壓力，導致身心疲憊。3.3.2工作與開展環(huán)境不完善工作生活環(huán)境間接影響著員工的情緒、工作熱情和工作效率。當今的員工不只是片面的追求物質(zhì)財富，他們更加注重精神上的滿足

9、。對于勞動密集型企業(yè)一線員工來說，衡量一個公司的優(yōu)劣，不僅僅衡量其薪酬水平是否能滿足自身需求，還會衡量其工作環(huán)境是否舒適愉悅，然而HY木業(yè)對于這一點沒用引起足夠的重視。公司的一線員工文化水平相對較低，大多數(shù)只有高中及中專學歷。他們幾乎每天都在重復著內(nèi)容單調(diào)、缺乏挑戰(zhàn)性但強度偏大的工作，長此以往，容易會出現(xiàn)興趣減退的現(xiàn)象。加上公司沒有為一線員工安排企業(yè)文化方面的培訓，沒有為其制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，也沒有標準合理的一線員工晉升機制，使得他們感覺在公司無法得到成長，難免會有離職的想法。3.3.3公司內(nèi)部溝通渠道不暢通由于公司制度不完善，沒有設(shè)置相對應(yīng)的溝通渠道，使管理者與員工之間形成一道鴻溝，阻礙

10、了他們之間的溝通和交流。一線員工對公司的意見和建議無處表達，上層又無暇顧及，員工只能在同事之間相互抱怨，久而久之造成大量一線員工情緒的不滿，最終導致離職。3.3.4無視了企業(yè)文化建設(shè)一個企業(yè)要想要得到長遠的開展，企業(yè)文化必不可少。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程中提煉出來，被全體員工廣泛認同和普遍遵循的價值理念和行為標準。HY木業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，更沒有把企業(yè)核心文化的建設(shè)納入人力資源管理范疇，導致員工沒有強烈的企業(yè)歸屬感，很容易出現(xiàn)離職現(xiàn)象。3.3.5員工個人因素年齡和工齡是影響員工流動的重要因素。員工的年齡越小，工齡越短，流失的可能性越大。年輕的員工精力

11、旺盛，對企業(yè)的依賴性不強，自身適應(yīng)能力強，一旦有更好的選擇便會離開企業(yè)。此外，當員工對企業(yè)的薪酬、工作環(huán)境、晉升時機等不滿意時，極易產(chǎn)生消極情緒。如果此時領(lǐng)導對這些消極情緒沒有引起足夠重視并予以解決，一旦外部就業(yè)時機出現(xiàn)，就會造成員工的流失。4勞動密集型企業(yè)一線員工流失問題的解決對策4.1提高薪酬水平的市場競爭力企業(yè)只有在制定薪酬體系時充分考慮企業(yè)外部、企業(yè)內(nèi)部和員工個人等方面的因素，才能制定出具有競爭力的薪酬。外部因素方面，要考慮本行業(yè)的平均工資，當?shù)厣钏胶彤數(shù)貏趧邮袌龅墓┣笄闆r，使員工在進行外部比較時能夠得到滿意；內(nèi)部因素方面，在充分考慮本企業(yè)的經(jīng)濟實力的根底上，做到崗位職責劃分清晰明

12、確，績效考核公平公正，才能使員工在進行內(nèi)部比較時能夠滿意；個人因素方面，應(yīng)綜合考慮員工工作表現(xiàn)、資歷水平、工作年限等因素進行薪酬發(fā)放，保證員工的付出與收入成正比。此外，還應(yīng)該隨著社會的開展不斷改革福利制度：如帶薪休假、開展多種文體活動豐富員工生活等。4.2改善工作環(huán)境環(huán)境造就人，環(huán)境影響人。工作環(huán)境是影響工作滿意度的重要因素，他影響著員工的工作情緒和工作狀態(tài)。舒適的工作環(huán)境有助于保持旺盛的工作精力，能夠提高員工的工作效率和工作熱情；寬松的工作環(huán)境能夠讓員工感到充分被企業(yè)信任，能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度，對樹立企業(yè)的形象有著重要的意義。公司為員工提供一個良好的工作環(huán)境有助于增強員工的歸屬感，能夠

13、提高他們的工作滿意度，使得他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ髦小?.3完善員工培訓和職業(yè)開展規(guī)劃制度對新員工進行必要的崗位培訓，幫助他們完成社會角色轉(zhuǎn)換，加快他們適應(yīng)企業(yè)開展的步伐；對老員工的培訓要注重豐富培訓內(nèi)容，提高他們的工作興趣和熱情，挖掘他們潛在的能力，讓他們在崗位上展現(xiàn)出蓬勃的戰(zhàn)斗力。一線員工在剛進入企業(yè)的時候可能沒有一個明確的職業(yè)規(guī)劃或開展方向，企業(yè)應(yīng)該在自身開展需求的根底上，引導員工明確自身開展方向，協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，為了讓員工能夠看到自己的開展前景，企業(yè)應(yīng)該制定合理的晉升體系、明確而多樣的晉升路徑，并在此根底上公平地進行人才選拔和晉升，使有能力的員工盡其才，得其用，不斷成長。

14、4.4拓寬內(nèi)部溝通渠道溝通是企業(yè)內(nèi)部的潤滑劑，良好的溝通可以增強企業(yè)的競爭力和凝聚力，降低離職率，提高員工的滿意度和歸屬感。在勞動密集型企業(yè)中，由于一線員工特殊的工作性質(zhì)和工作環(huán)境，在其與上級溝通出現(xiàn)困難后，他們只能選擇平級溝通，這樣容易造成因不了解民意而導致的決策失誤。因此，作為企業(yè)的管理層，應(yīng)該采用多種方式加強與一線員工的溝通，如定期召開內(nèi)部會議、積極組織各類非正式的交流活動、構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)交流平臺等，以了解他們的心里訴求，形成和諧的同事關(guān)系和上下級關(guān)系。4.5重視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)與員工之間的調(diào)節(jié)劑，是企業(yè)的靈魂。每個企業(yè)的文化都是獨一無二的，需要結(jié)合企業(yè)的自身情況“量體裁衣。每一個員工都希望是在一個和諧、快樂、凝聚的工作氣氛中工作?；谶@種訴求，勞動密集型