小議國企人事管理模式的轉(zhuǎn)變

1、小議國企人事管理模式的轉(zhuǎn)變 在國企的傳統(tǒng)人事管理中，人事部進(jìn)行工資與社保等方面的管理時(shí)，往往不能自己制定或調(diào)整，只能根據(jù)國家或地方政府規(guī)定進(jìn)行。只進(jìn)行簡單薪資計(jì)算，且這其中的工作基本是財(cái)務(wù)部門完成，人事部很難對企業(yè)的薪資管理體系進(jìn)行科學(xué)制定，更不用提革新問題。而現(xiàn)代的人力資源管理則要綜合國家政策、人才流動(dòng)情況、經(jīng)濟(jì)條件以及同行其它企業(yè)薪資水平等多方面因素，立足于企業(yè)自身的實(shí)際情況來進(jìn)行薪酬管理戰(zhàn)略的制定及體系的建立，確保其切實(shí)可行，能夠在留住核心人才的基礎(chǔ)上吸納更多的優(yōu)秀人才。而且，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理加強(qiáng)了對人力資源方面的成本投入及效益產(chǎn)出的核算與分析，進(jìn)而達(dá)到完善企業(yè)薪酬制度及管理體系的目

2、的。 在傳統(tǒng)的人事管理中，人事部只能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示來開展相關(guān)工作，鮮少參與到規(guī)劃人力資源的工作中來。而在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，人事部能夠基于企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃與發(fā)展戰(zhàn)略、對企業(yè)部門人力資源狀況進(jìn)行的深入分析以及對人力資源信息及資料的掌握與分析，來進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃制定工作。 國企管理模式轉(zhuǎn)型中存在的問題 由于傳統(tǒng)思想、舊有體制等方面的制約，盡管我國國企的人力資源開發(fā)管理獲得了一定進(jìn)步，但在從傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代管理模式的過程中，仍然出現(xiàn)了不少的問題，應(yīng)當(dāng)引起更多國企的注意。首先，國企的人力資源現(xiàn)代管理意識(shí)淡薄。盡管國企已經(jīng)從內(nèi)部開始了革新，但傳統(tǒng)體制的巨大影響仍然存在，陳舊做法還在使用

3、當(dāng)中，薪資制度單一，用人機(jī)制缺乏活力，骨干的技術(shù)與管理人才不得重用，這些都嚴(yán)重阻礙了國企的發(fā)展。且由于國家對國企的扶持力度很大，很多國企的市場危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，因此在人力資源方面的管理意識(shí)就更加淡薄。進(jìn)而造成一種惡性循環(huán)。其次，國企正面臨著人才短缺、專業(yè)人才技能水平不夠等人力資源方面的問題。很多國企由于沒有建立現(xiàn)代化、世界化、市場化的人才資源戰(zhàn)略體系，缺乏人才培養(yǎng)機(jī)制，因此往往沒有敢于改革和創(chuàng)造的帶頭人才，導(dǎo)致新業(yè)務(wù)難以開展，或收效甚微。而適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需求的新業(yè)務(wù)開展不了，對整個(gè)企業(yè)的革新就無從談起。在應(yīng)對日新月異的市場變化時(shí)，也往往會(huì)力不從心。再者，國企的人事管理沒有和其發(fā)展戰(zhàn)略相連接。就成

4、功的跨國企業(yè)來看，他們都很重視人力資源的投入與培養(yǎng)，都根據(jù)公司的發(fā)展策略和前景，建立了自己的人才培養(yǎng)體系。他們會(huì)從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，詳盡規(guī)劃企業(yè)人力資源的各方面內(nèi)容以及生產(chǎn)資料與技術(shù)。但在我國的國企管理轉(zhuǎn)型中，卻常常將人力資源放置在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之外。然后，人事部工作面欠缺，在人力資源的管理方面整體實(shí)力弱。有部分國企的人事部日常工作以行政性事務(wù)為主，如考核、招聘以及薪酬發(fā)放等。但是對人力資源方面的戰(zhàn)略規(guī)劃、核心人才的激勵(lì)機(jī)制、員工能力測評及職業(yè)生涯規(guī)劃等戰(zhàn)略性方面的人才管理工作卻不上心。各層次上的管理者也不重視人力資源管理問題，沒有相應(yīng)技能。此外，市場化的人才管理機(jī)制尚未形成。當(dāng)前很多國企依然處

5、于員工流動(dòng)性低，進(jìn)得出不得，上得下不得的極穩(wěn)定狀態(tài)。這并非完善人才保留機(jī)制的表現(xiàn)，反而突出了國企中企業(yè)人才沒有形成良性流動(dòng)的弊端，市場化人才管理并未成型。最后，國企的激勵(lì)機(jī)制薄弱。國企在長時(shí)間內(nèi)都是采用平均分配的分配理念和制度，員工的晉升也要看進(jìn)企年限。雖然現(xiàn)在已有很多國企對此改革了很多，但很多的績效管理還僅僅只是表面形式，有些國企甚至還有獎(jiǎng)懲不公的現(xiàn)象，以至于激勵(lì)機(jī)制難以站穩(wěn)腳跟，國企員工喪失勞動(dòng)積極性。 現(xiàn)代人才管理模式的構(gòu)建 人本思想是基礎(chǔ)。想要對人力資源加強(qiáng)管理，革新觀念是第一步。隨著人本思想的盛行，國企也當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，站在戰(zhàn)略高度來看人力資源的管理問題。第一，應(yīng)當(dāng)建立專門的管理人力資源

6、的部門，有專業(yè)的工作人員人力資源負(fù)責(zé)管理事宜。第二，應(yīng)當(dāng)重視人才培養(yǎng)，制定適合企業(yè)及員工個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。第三，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)文化的建立，全面加強(qiáng)對人才資源的管理。 招聘、薪酬制度的革新是重點(diǎn)。國企想要形成人才優(yōu)勢，除了對已有人才進(jìn)行進(jìn)一步培訓(xùn)外，也要按照自身的發(fā)展需求，向外部吸收優(yōu)秀人才。適當(dāng)引進(jìn)新員工能夠給國企來新思想、新活力，以及創(chuàng)造力。國企在招聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)在對應(yīng)聘人能力認(rèn)知的基礎(chǔ)上，要重視其個(gè)人職業(yè)規(guī)劃以及職業(yè)理念是否與企業(yè)發(fā)展和文化相適應(yīng)。確保企業(yè)的人才體系向?qū)I(yè)化、和諧化方向發(fā)展。而薪酬制度的革新需要加強(qiáng)對人力資源方面的成本投入及效益產(chǎn)出的核算與分析。還要站在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略高度上以及

7、人才培養(yǎng)目標(biāo)上，促進(jìn)薪酬制度多樣化，更好地保留原有核心人才，并吸引更多優(yōu)秀人才加入。 人才培養(yǎng)是關(guān)鍵。人才管理模式歸根到底是想要讓企業(yè)獲得更好的人才配置，以最高效率獲取最大效益。人才培訓(xùn)體系就是為了配合企業(yè)人才的深造需求，保證企業(yè)人才更加專業(yè)化、高水平，更好地服務(wù)于企業(yè)而建立的。實(shí)際上，當(dāng)面國企有很多富余人員，其中同樣有才高無路的人才，通過人才培訓(xùn)對其才能進(jìn)行二次發(fā)掘，進(jìn)而達(dá)到合理安排人才，完善考核機(jī)制的目的。 結(jié)語 在現(xiàn)代企業(yè)管理體系中，人力資源是極其重要的部分。它決定了企業(yè)員工分配的最大效益化，影響到企業(yè)的發(fā)展前景與企業(yè)的文化構(gòu)建。我國國企的現(xiàn)代人才管理模式應(yīng)當(dāng)是立足于人本理念，有科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃以及健全的人才管理制度，有完善人才激勵(lì)制度以及適應(yīng)國企實(shí)際狀況的薪酬制度，能夠?yàn)槠髽I(yè)人才創(chuàng)造更