互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)職業(yè)講師的薪酬管理研究

1、互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)職業(yè)講師的薪酬管理研究摘要：互聯(lián)網(wǎng)教育公司職業(yè)講師的薪酬管理有它自身的特點?？荚囌叩淖兏?、部門領(lǐng)導流動、企業(yè)從傳統(tǒng)的面授改為網(wǎng)絡(luò)直播課，這一系列的變革造成互聯(lián)網(wǎng)教育公司的職業(yè)講師離職率過高，薪酬管理也面臨著新的挑戰(zhàn)。如何利用合理的薪酬吸引和保存優(yōu)秀的職業(yè)講師，顯得至關(guān)重要。關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)教育公司；職業(yè)講師；薪酬管理中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j ki.1672-3198.2021.18.029從互聯(lián)網(wǎng)到移動互聯(lián)網(wǎng)，信息技術(shù)的開展為人類創(chuàng)造了跨時空、跨地點的學習方式，使知識獲取的方式發(fā)生了根本變化。在線教育E-learning是現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用于教育

2、化的生產(chǎn)的新的教育形式。在線網(wǎng)絡(luò)課堂的蓬勃開展，也促使著傳統(tǒng)的培訓機構(gòu)從面授改為網(wǎng)絡(luò)授課。網(wǎng)絡(luò)直播課沒有了地點與時間的限制，讓來自全國各地的學員可以聽一個老師的講課，學員的差異性提高了培訓師的授課要求，增加了授課的難度。職業(yè)講師是教育機構(gòu)吸引與保存學員的關(guān)鍵人物。但目前大多數(shù)培訓機構(gòu)職業(yè)講師的薪酬管理存在著很混亂的現(xiàn)象，缺乏系統(tǒng)的薪酬管理體系，所以本文希望通過對互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)職業(yè)講師薪酬管理方面存在的問題、原因的調(diào)查和分析，提出一定的改進建議和措施。對互聯(lián)網(wǎng)教育公司的薪酬進行調(diào)查，不僅有利于互聯(lián)網(wǎng)教育公司了解自身的問題，也為企業(yè)薪酬管理今后的開展鋪墊道路。1互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)職業(yè)講師薪酬現(xiàn)狀職業(yè)講

3、師的收入主要由根本工資、績效工資、員工福利構(gòu)成。職業(yè)講師薪酬支付的報酬要素包括：技能、責任、努力、工作條件等。職業(yè)講師所承擔的責任和工作條件之間差異不大，所以根本工資的差異主要表達在技能方面。因此公司根據(jù)不同科目所需知識要求不同，設(shè)定不同的等級的根本工資以及績效工資課時費標準。目前職業(yè)講師薪酬管理擁有一些顯著的優(yōu)點，如職業(yè)講師的績效薪酬比例占到薪酬總額的50%以上，對員工較強的鼓勵作用，但目前職業(yè)講師薪酬制度也存在較多的問題。2互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)職業(yè)講師薪酬管理存在的問題2.1企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計不科學目前互聯(lián)網(wǎng)教育企業(yè)進行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計時，缺乏對職業(yè)講師的工作分析，工資的各類工資工程的核算缺乏明

4、確的依據(jù)和科學的方法。根本工資和績效工資的設(shè)計是由直接領(lǐng)導根據(jù)企業(yè)當前的經(jīng)濟環(huán)境、部門的經(jīng)濟效益和個人經(jīng)驗進行確定，同時對相鄰的兩個薪酬等級的薪酬水平差距也沒有做出明確的解釋。其次，公司的缺乏具有適應(yīng)性和靈活性的薪酬調(diào)整機制。2.2績效工資缺乏內(nèi)部公平性目前不同的職業(yè)講師，出現(xiàn)不同的薪酬標準，且并不是由于授課的優(yōu)劣評定的。既然不是因為績效的好壞而評定的差異，這樣的雙重標準容易使員工產(chǎn)生不公平感?？赡軙е聠T工產(chǎn)生消極怠工、拒絕與報酬過高的同事共事合作或直接離開企業(yè)。2.3法定福利存在漏洞，企業(yè)自主福利匱乏目前許多民營互聯(lián)網(wǎng)教育公司的法定福利并沒有按照員工真實的工資繳納，而是按照最低工資標準繳納

5、，不符合?勞動法?的相關(guān)規(guī)定。公司除了提供帶薪年假，沒有為員工提供其他類型的福利，企業(yè)自主福利較為匱乏。2.4重視外在報酬，無視內(nèi)在報酬職業(yè)講師的薪酬構(gòu)成主要是外在報酬，外在報酬在中短期時間內(nèi)會調(diào)發(fā)開工的積極性，但外在報酬并不是萬能的，內(nèi)在報酬對員工的鼓勵比外在報酬更為持久、有效。通過對職業(yè)講師的訪談，發(fā)現(xiàn)職業(yè)講師對薪酬的抱怨并不表現(xiàn)在外在薪酬上，也表達在內(nèi)在報酬層面。職業(yè)講師跳槽的原因之一是他們認為公司不能提供更好的開展空間，晉升時機渺茫。3互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)職業(yè)講師薪酬管理存在問題的原因分析3.1薪酬體系未能表達職業(yè)講師的工作特點管理者對薪酬管理的認識和重視程度出現(xiàn)偏差，設(shè)計的薪酬體系未能表達

6、職業(yè)講師的特點。職業(yè)講師與傳統(tǒng)意義上的教師具有一定的相似性，工作內(nèi)容具有個體性、創(chuàng)新性、復雜性和技術(shù)性等特點。然而公司在設(shè)計薪酬體系只是簡單的由直接領(lǐng)導根據(jù)企業(yè)當前的經(jīng)濟環(huán)境、部門的經(jīng)濟效益和個人經(jīng)驗進行確定。這樣的做法忽略了職業(yè)講師工作的個體性、創(chuàng)新性和復雜性。3.2公司管理者對薪酬管理存在錯誤認識目前大多數(shù)企業(yè)管理者認為薪酬是企業(yè)運營中消耗的本錢，缺乏以人為本的概念，在這思想的指導下，公司首先考慮的是如何降低本錢，所以就導致了公司目前的法定福利存在漏洞。3.3管理者的領(lǐng)導風格導致其忽略了內(nèi)在鼓勵互聯(lián)網(wǎng)教育企業(yè)作為以營利為目的的培訓機構(gòu)，管理者比較重視經(jīng)濟價值，關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營狀況，從而無視了

7、內(nèi)在報酬的鼓勵。目前很多互聯(lián)網(wǎng)教育公司屬于開展時期，管理層更多的精力放在經(jīng)營成果上，很少從精神角度去鼓勵員工。4改進互聯(lián)網(wǎng)教育公司職業(yè)講師薪酬管理的措施互聯(lián)網(wǎng)教育職業(yè)講師薪酬管理問題不僅僅是企業(yè)自身造成的。社會制度，經(jīng)濟開展水平，國家政策等都是造成這些問題的重要因素，但是社會制度、經(jīng)濟水平和國家政策的改善是一個長期且緩慢的過程。因此，互聯(lián)網(wǎng)教育公司應(yīng)重點研究自身問題和原因，提出有效的薪酬管理措施。4.1將企業(yè)薪酬制度與公司戰(zhàn)略結(jié)合，建立靈活方便的薪酬調(diào)整機制公司的薪酬制度并沒有企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，而是就薪酬而論薪酬，導致公司薪酬管理方面的收效甚微。因此，公司將薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)

8、合，建立戰(zhàn)略性薪酬體系是十分必要的。公司需要關(guān)注目前競爭對手的開展狀況、國家政策的變化和互聯(lián)網(wǎng)教育的開展趨勢等。同時也要準確的了解自己公司內(nèi)部的狀況；其次，公司需要制定與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策，使薪酬體系具有外部競爭性、內(nèi)部一致性，并且能獲得員工的認可；再次，公司需要運用一定的薪酬技術(shù)，把薪酬戰(zhàn)略從理念運用到實踐中去；最后需要對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價。薪酬系統(tǒng)的設(shè)計和實施并不是一件一勞永逸的事情，所以管理者必須不斷的對其進行調(diào)整和修改，使薪酬制度具有靈活性和適應(yīng)性。4.2重視精神鼓勵，平衡內(nèi)在報酬與外在報酬員工有時對薪酬的抱怨不一定是因為外在報酬而起，所以合理的安排內(nèi)在報酬與

9、外在報酬的關(guān)系，對公司的薪酬管理存在積極的作用。職業(yè)講師也屬于知識型員工，對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意度有密切的關(guān)系。因此公司領(lǐng)導可以對學員對講師評分對老師進行表揚或給予一定的物質(zhì)獎勵，如公費旅游、帶薪休假等。為了平衡員工的家庭生活，也可以為講師建立彈性工作制，由于現(xiàn)在家庭網(wǎng)絡(luò)非常方便，可以讓離公司較遠的員工在家進行上課，防止員工來回奔波。4.3設(shè)計個性化的績效工資職業(yè)講師目標的績效工資根據(jù)課時計算，計時工資不利于激發(fā)員工的工作積極性和熱情?？梢酝ㄟ^以下一些方法改善目前的績效工資狀況。首先，職業(yè)講師的主要工作內(nèi)容是講課，所以公司可以組織職業(yè)講師的課程比賽，比賽可以每月舉行一次，職

10、業(yè)講師可以選擇所教授課程的內(nèi)容，進行大概15分鐘的講課。公司提前設(shè)計好詳細評分工程表，公司的所有職業(yè)講師根據(jù)評分表對參賽的講師進行打分，最后比賽評出一、二、三等獎。公司給獲得前三等獎的職業(yè)講師提供相應(yīng)的一次性獎金。組織職業(yè)講師之間的賽課，除了可以提高員工的工作積極性和工作效率之外，也促進了職業(yè)講師之間的相互學習與交流。其次，職業(yè)講師的效勞對象是學員，所以可以采用學員滿意度設(shè)置績效工資。首先設(shè)置學員滿意度調(diào)查表，讓學員對老師的授課內(nèi)容、工作態(tài)度等工程進行評分。公司根據(jù)學員的滿意度對講師進行獎勵。如滿意度前三名可以分別得到不同層次的現(xiàn)金獎勵。最后，職業(yè)等級考試具有層次性，一類職業(yè)考試可以分為不同的級別。此外，公司也為學員提供了個性化的課程內(nèi)容。在這種情況下，公司可以為職業(yè)講師提供一定比例的續(xù)報名提成工資。這種做法，不僅能提高職業(yè)講師的工作積極性，也能在一定程度上為公司的課程產(chǎn)品做推廣。參考文獻【1】熊川武.論