申請(qǐng)清華大學(xué)高級(jí)管理人員工商管理碩士專業(yè)管理學(xué)碩士學(xué)位

1、申請(qǐng)清華大學(xué)高級(jí)管理人員工商管理碩士專業(yè)管理學(xué)碩士學(xué)位摘要隨著信息技術(shù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，員工素質(zhì)越來(lái)越成為企業(yè)發(fā)展和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的核心要素，提升人力資源能力與促進(jìn)員工能力的發(fā)展己成為人力資源管理工作的重心。同時(shí)人員、職位、組織三者的匹配關(guān)系越來(lái)越趨向動(dòng)態(tài)化，因此如何有效地通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)與管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，特別是如何對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)正成為研究者與管理者共同關(guān)注的課題。近年來(lái)，勝任力研究為解決這一問(wèn)題提供了新的思路和辦法，促進(jìn)了傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理。目前，通信企業(yè)在人才選拔、培養(yǎng)、考核、評(píng)價(jià)辦法等方面還不夠完善，普遍存在人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象，因此中興通訊應(yīng)盡快實(shí)施人力資

2、源管理體系的優(yōu)化工程，加快企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，全面引入勝任力模型，以建立一整套科學(xué)的勝任力管理計(jì)劃。本文以有關(guān)勝任力的理論為根底，針對(duì)中興通訊公司的人力資源現(xiàn)狀，采用探索性研究思路和理論結(jié)合實(shí)踐的綜合分析辦法，在廣泛收集資料的根底上，綜合了近年來(lái)勝任力模型在開(kāi)發(fā)、應(yīng)用等方面的辦法與經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)了具有科學(xué)性和實(shí)用性的中興通訊公司銷售人員勝任力模型，并開(kāi)發(fā)了基于勝任力模型的人力資源管理框架。該模型由"關(guān)系建立"、"沖擊與影響力"、""團(tuán)隊(duì)與合作精神、"自信"、"概念式思考"歸納、

3、創(chuàng)新、"分析式思考演繹"等14項(xiàng)因素構(gòu)成。關(guān)鍵詞：勝任力；勝任力模型；人力資源管理ABSTRACTWiththerapiddevelopmentofInformationTechnology&Knowledgeeconomy,theemployeediathesisbecomesthecorefactorforenterprisesdevelopmentandcompetition.Itisthekeystoneforhumanresourcemanagementthattoimprovethehumanresourceabilityandpromoteemploy

4、eeability.Thematchingrelationswithemployeeandpositionandorganizationaremoredynamic.Itisbecomingthefocusquestionbytheinvestigatorsandmanagersthathowtogetcompetitionadvantagefromhumanresourcedevelopmentandmanagement,especiallyhowtoevaluatecorrectlytotheemployeediathesis。Lately，competencyresearchprovid

5、esanewwaytosettlethequestionandpromotethetraditionalhumanresourcemanagementchangetostrategichumanresourcemanagement。Atpresent,itisincompleteortelecommunicationenterprisestochoose,cultivate,examineandevaluateemployee.tisordinarythatthewasteofhumanresource.ZTECorporationshouldbuildhumanresourcemanagem

6、entsystemandacceleratethesystemwithmodernizesscientificandstandardmethod。ItshouldputforwardCompetencymodeltoformathescientificCompetencymodelsolution。Thenewmanagementmodelcanbuildtheframeofhumanresourcemanagementtorealizetheenterprise'svaluebythemanagementofpeople。Thepaperdiscussedthetheoryofcom

7、petencyandtheusageofcompetencyintheenterprisemanagement。Itsetforthehemearningofcompetencyandanalysistheimportanceofhumanresourcemanagementonthebasisofcompetency。Thepaperusesthecomprehensivemethodoftheoryandpracticecombinationwithgatheringmaterialstosummarizetheexperiencesinthedevelopmentandusage。Itu

8、sesthequalitativemethodtolayouttheCompetencymodeldevelopmentandappliedsolutionandthehumanresourcemanagementframeatthebasisofcompetencymodel。Keywords:Competency；Competencymodel；HumanResourceManagement目錄摘要2ABSTRACT3第一章緒論511勝任力概述5111勝任力的產(chǎn)生5112勝任力的定義和內(nèi)涵5113勝任力模型712國(guó)內(nèi)外勝任力研究現(xiàn)狀綜述8121國(guó)外勝任力研究現(xiàn)狀8122國(guó)內(nèi)勝任力研究現(xiàn)狀9

9、13研究的目的1114研究的辦法與思路12第2章中興通訊股份有限公司銷售人員勝任力模型的構(gòu)建1421中興通訊股份有限公司人力資源管理整體框架1423建立銷售人員的勝任力模型17231明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，定義績(jī)效規(guī)范17232選取分析效標(biāo)樣本17233調(diào)查問(wèn)卷的指標(biāo)篩選和問(wèn)卷設(shè)計(jì)18234分析數(shù)據(jù)24235完成銷售人員的勝任力模型25第3章中興通訊股份有限公司銷售人員勝任力模型的應(yīng)用4031勝任力模型的應(yīng)用40311勝任力模型數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)用流程圖40312勝任力模型的評(píng)估應(yīng)用原那么41313評(píng)估依據(jù)4232依據(jù)勝任力模型構(gòu)建的崗位工作表明書(shū)4333依據(jù)勝任力模型構(gòu)建的考核評(píng)估表45結(jié)論47附錄148參

10、考文獻(xiàn)51第一章緒論11勝任力概述111勝任力的產(chǎn)生勝任力(competency)的起源最早要追溯到20世紀(jì)60年代后期。當(dāng)時(shí)，泰勒理論己被根本否認(rèn)，而智商學(xué)說(shuō)也越來(lái)越受到質(zhì)疑。人們迫切希望了解影響工人績(jī)效的基本原因，卻找不到稱心的答案。這時(shí)，以哈佛大學(xué)戴維?麥克萊蘭(DavidMcClelland)教授為首的研究小組，經(jīng)過(guò)大量深入研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)能力和知識(shí)技能測(cè)評(píng)并不能預(yù)示工作績(jī)效的上下和個(gè)人生涯的成功。而且，上述測(cè)評(píng)辦法通常對(duì)少數(shù)民族、婦女和社會(huì)較低階層人士不盡公平。同時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)從基本上影響個(gè)人績(jī)效的是諸如"成就動(dòng)機(jī)"、"人際理解"、"

11、;團(tuán)隊(duì)影響力"等一些可稱為勝任力的東西。小組以后又進(jìn)一步將其明確定義為："能辨別在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征。"1973年，麥克萊蘭教授發(fā)表了題為測(cè)量勝任力而非智力的文章，從而為勝任力理論的誕生奠定了根底。勝任力的概念提出后，受到企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注，關(guān)于勝任力的研究成為全球的焦點(diǎn)，同時(shí)為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理提供了新思路。112勝任力的定義和內(nèi)涵國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)competency的翻譯不盡相同，一種傾向于譯為"勝任力"或"勝任能力"，一種那么譯為"勝任特征"或"勝任素質(zhì)&q

12、uot;，本研究采用勝任力這一術(shù)語(yǔ)。關(guān)于勝任力的定義，也存在多種觀點(diǎn)，其中運(yùn)用最廣泛的是SpencerMcClelland在1994年提出的概念，即"能將高績(jī)效者與一般績(jī)效者辨別開(kāi)來(lái)的可以通過(guò)可信的方式度量出來(lái)的動(dòng)機(jī)、特性、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、可辨認(rèn)的行為技能和個(gè)人特質(zhì)"。這一定義概括了勝任力的內(nèi)容(動(dòng)機(jī)、特性、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、可辨認(rèn)的行為技能和個(gè)人特質(zhì))、勝任力的用途(辨別高績(jī)效者和一般高績(jī)效者的核心能力)以及勝任力的一大特點(diǎn)(可以通過(guò)可信的方式度量)。本研究采用此定義。勝任力包括下列6個(gè)層面：知識(shí)：某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息(如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)

13、)；技能：掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力(如英語(yǔ)讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力)社會(huì)角色：個(gè)體對(duì)于社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知與理解(如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo))；自我概念：對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)(如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威)；人格特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式(如喜歡冒險(xiǎn))；動(dòng)機(jī)/需要：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭(如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù))。上述勝任力常用水中沉沒(méi)的一座冰山來(lái)描述(見(jiàn)圖1)。知識(shí)、技能屬于表層的勝任力，沉沒(méi)圖1：勝任力冰山圖在水上，很易發(fā)現(xiàn)；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要，屬于深層的勝任力。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。研究發(fā)現(xiàn)，真正能把表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)平平者辨別

14、開(kāi)來(lái)的是深層的勝任力。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。職位越高，它的作用比例越大。不同層次的勝任力之間存在相互關(guān)系：個(gè)性中無(wú)意識(shí)的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)決定社會(huì)角色和自我概念，社會(huì)角色和自我概念又決定行為表現(xiàn)。從勝任力水平來(lái)看，麥克萊蘭把不能辨別表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者的知識(shí)和技能稱為基準(zhǔn)性勝任力，即從事某項(xiàng)工作所應(yīng)該具備的最起碼的勝任力。而把能夠辨別表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者的自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)稱為鑒別性勝任力。113勝任力模型確定了勝任力的定義與內(nèi)涵后，研究者研究的重點(diǎn)集中在勝任力的建立和評(píng)鑒上。勝任力模型是指擔(dān)任某特定的任務(wù)角色所需具備的勝任力的總和。一般來(lái)說(shuō)，勝任力的結(jié)構(gòu)有3個(gè)層次：勝任力類

15、別、相應(yīng)的定義及典型行為表現(xiàn)。員工個(gè)體所具有的勝任力有很多，但公司所需要的不一定是員工所有的勝任力，公司會(huì)根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任力，并以此為規(guī)范來(lái)對(duì)員工進(jìn)行挑選。這就要運(yùn)用勝任力模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的勝任力，即員工最正確勝任力能力。圖2：?jiǎn)T工勝任力模型示意個(gè)人的勝任力：指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做；崗位工作要求：指?jìng)€(gè)人在工作中被冀望做什么；組織環(huán)境：指?jìng)€(gè)人在組織管理中可以做什么。交集局部是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最正確領(lǐng)域(見(jiàn)圖2)。當(dāng)個(gè)人的勝任能力大于或等于這三個(gè)圓的交集時(shí)，員工才有可能勝任該崗位

16、的工作。公司人力資源管理所要開(kāi)掘的勝任能力模型就是個(gè)人勝任能力與另外兩個(gè)圓的交集局部，即能夠保證員工有效完成工作的勝任力模型。勝任力模型在人力資源管理活動(dòng)中起著根底性的、決定性的作用。它分別為公司的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員鼓勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。12國(guó)內(nèi)外勝任力研究現(xiàn)狀綜述121國(guó)外勝任力研究現(xiàn)狀勝任力研究和實(shí)踐起源于美國(guó)，80年代后期，其它國(guó)家也開(kāi)始勝任力的研究和實(shí)踐探索。McBer(1970)和美國(guó)管理協(xié)會(huì)(AMA)開(kāi)始了第一次大規(guī)模的勝任力研究。研究的核心是什么樣的勝任力是一個(gè)成功的管理者所展示的而不成功的管理者不能展示的?第一次通過(guò)比

17、擬優(yōu)秀和一般績(jī)效者的表現(xiàn)，抽取出個(gè)性特征來(lái)定義工作勝任力。研究結(jié)果區(qū)分出優(yōu)秀的管理者具備五個(gè)勝任力：專業(yè)知識(shí)；心智成熟；企業(yè)家成熟度；人際間成熟度；在職成熟度。其中只有專業(yè)知識(shí)是優(yōu)秀管理者和一般管理者都具備的。RichardBoyatZis(1982)對(duì)12個(gè)工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的41個(gè)管理職位的2000多名管理人員的勝任力進(jìn)行了全面分析。采用的主要辦法是行為事件訪談、圖畫(huà)一技術(shù)和學(xué)習(xí)格調(diào)問(wèn)卷。提出管理者的勝任力包括六大勝任力群：目標(biāo)和行動(dòng)管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人、知識(shí)。Lyle.M.Spencer(1989)對(duì)200多個(gè)工種進(jìn)行了研究，試圖發(fā)現(xiàn)管理人員普遍具有的工

18、作勝任力因素，綜合出360種行為事件，歸納出21種勝任力因素。而且建立了包括技術(shù)人員、銷售管理干部、社會(huì)效勞人員、管理人員和企業(yè)家五大類的通用行業(yè)模型。每一個(gè)模型都包括十多個(gè)勝任力要素。其中管理人員的勝任力為：影響力、成就欲、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分析性思維、主動(dòng)性、發(fā)展他人、自信、指揮、信息尋求、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、概念性思維、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)和技術(shù)專長(zhǎng)。Robin&Fineman(1999)受美國(guó)17家主要從事研發(fā)工作的公司人力資源部經(jīng)理委托，用行為事件訪談法對(duì)研發(fā)經(jīng)理的勝任力進(jìn)行了研究，開(kāi)發(fā)出一個(gè)研發(fā)經(jīng)理通用的勝任力模型。這一模型的特點(diǎn)在于它只是一個(gè)行為模型，即它只包括優(yōu)秀研發(fā)經(jīng)理的行為表現(xiàn)，而不包括個(gè)

19、人特質(zhì)如自我實(shí)現(xiàn)的需要、正直誠(chéng)信等。Virtanen(2000)對(duì)公共經(jīng)理(PublicManagers)的公共事業(yè)管理勝任力進(jìn)行了研究，提出了一個(gè)包含五大勝任力的模型：任務(wù)勝任力類、實(shí)體政策領(lǐng)域的職業(yè)勝任力、行政管理方面的職業(yè)勝任力、政治勝任力和倫理道德勝任力類。國(guó)際商業(yè)公司(IBM)評(píng)定中層銷售管理人員取得成功的特點(diǎn)為：口頭溝通能力、方案組織能力、自信心、書(shū)面溝通能力、決策能力、風(fēng)險(xiǎn)承受能力和行政管理能力。Dulewich&Herbert(1999)對(duì)大不列顛和愛(ài)爾蘭的總經(jīng)理的職業(yè)生涯進(jìn)行了7年跟蹤性研究。通過(guò)調(diào)查和分析，得出12大類勝任力因素：戰(zhàn)略眼光、分析與判斷、方案與組織、管

20、理員工、說(shuō)服、堅(jiān)持性與果決、人際敏感性、口頭溝通、毅力和適應(yīng)能力、精力與主動(dòng)性、成就動(dòng)機(jī)和商業(yè)意識(shí)。Caress和Allwood(1997)對(duì)澳大利亞多數(shù)管理機(jī)構(gòu)的管理咨詢活動(dòng)進(jìn)行研究。發(fā)現(xiàn)他們?cè)谶\(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)管理人員的勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，根本的評(píng)價(jià)內(nèi)容為：決策能力、人際技能、方案能力和組織能力。KyooYupChung(2000)對(duì)韓國(guó)酒店經(jīng)理的勝任力進(jìn)行了研究，得到6個(gè)酒店經(jīng)理勝任力因素：管理分析技術(shù)、適應(yīng)環(huán)境變化和獲得知識(shí)、管理員工和工作、問(wèn)題辨認(rèn)和溝通、操作技術(shù)和知識(shí)及創(chuàng)新。122國(guó)內(nèi)勝任力研究現(xiàn)狀自從1990年香港的三個(gè)私營(yíng)商業(yè)企業(yè)率先運(yùn)用勝任力模型概念提高他們的管理績(jī)效以來(lái)，我國(guó)

21、學(xué)者也對(duì)勝任力模型做了許多研究，其中尤以中國(guó)科學(xué)院心理研究所的時(shí)勘研究員和浙江大學(xué)的王重鳴教授為代表。時(shí)勘研究員所領(lǐng)導(dǎo)的公司高層管理者勝任力模型評(píng)價(jià)模型課題小組主要采用行為事件訪談(BEI)技術(shù)探討了我國(guó)通信業(yè)高層管理者的勝任力模型模型。研究結(jié)果說(shuō)明，我國(guó)通信業(yè)高層管理者的勝任力模型模型包括：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動(dòng)性、客戶效勞意識(shí)、自信和發(fā)展他人共10項(xiàng)勝任力模型。王重鳴教授所領(lǐng)導(dǎo)的管理勝任力特征分析課題小組主要基于勝任力的職位分析辦法，通過(guò)實(shí)證評(píng)價(jià)，獲得高級(jí)管理者的勝任力特征結(jié)構(gòu)，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型等辦法進(jìn)行比擬分析，揭示不同層次(簡(jiǎn)稱正職與副職)在勝

22、任力模型結(jié)構(gòu)上的差別。研究結(jié)果說(shuō)明，管理勝任力特征由管理素質(zhì)和管理技能兩個(gè)緯度構(gòu)成，但在具體要素上，不同層次的管理者具有不同的結(jié)構(gòu)要素。正職的價(jià)值傾向、老實(shí)正直、責(zé)任意識(shí)、權(quán)利取向等構(gòu)成了管理素質(zhì)緯度；而協(xié)調(diào)監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、鼓勵(lì)指揮能力和開(kāi)拓創(chuàng)新能力那么構(gòu)成了管理技能緯度。對(duì)于副職來(lái)說(shuō)，管理素質(zhì)緯度由價(jià)值傾向、責(zé)任意識(shí)、權(quán)利取向等3個(gè)要素構(gòu)成，管理技能緯度由經(jīng)營(yíng)監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、鼓勵(lì)指揮能力等3個(gè)要素構(gòu)成。此外，國(guó)內(nèi)眾多學(xué)者近幾年對(duì)不同行業(yè)、不同管理崗位對(duì)勝任力模型進(jìn)行了探索性研究：鄭曉明通過(guò)開(kāi)題式問(wèn)卷,訪談,預(yù)試等辦法對(duì)認(rèn)為由13個(gè)指標(biāo)構(gòu)成：溝通能力、分析能力、識(shí)人能力、問(wèn)題解

23、決能力、效勞意識(shí)、值得信賴、親和力、學(xué)習(xí)能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應(yīng)性、主動(dòng)性、人力資源管理知識(shí)。苗青、王重鳴分析了基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)家勝任力模型模型，提出基于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)家勝任力六緯結(jié)構(gòu)，包括機(jī)遇能力、關(guān)系能力、概念能力、組織能力、戰(zhàn)略能力、承諾能力。該模型從勝任力角度出發(fā)，以公司績(jī)效為導(dǎo)向，整合了競(jìng)爭(zhēng)力理論研究的假設(shè)干成果。該模型主張用企業(yè)家勝任力來(lái)解釋企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效。王壘、陳怡、嚴(yán)麗華、呂曉薇從員工知覺(jué)角度考察領(lǐng)導(dǎo)者影響力的由來(lái)和結(jié)構(gòu)，并由此構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型。研究結(jié)果說(shuō)明，員工對(duì)于什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是有影響力的好領(lǐng)導(dǎo)，在心目中有一個(gè)清晰的概念模式，并且反映為四維度結(jié)構(gòu)：道德魅

24、力、管理技能、團(tuán)隊(duì)技能、目標(biāo)有效性。該模型確認(rèn)了領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)中員工知覺(jué)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效用的關(guān)系，有助于公司領(lǐng)導(dǎo)者勝任力的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。唐春勇、周穎采用物元分析辦法建立了基于管理技能、個(gè)人特質(zhì)和人際關(guān)系3個(gè)維度的企業(yè)高層管理者勝任力模型物元分析模型，提出了以關(guān)聯(lián)度為衡量依據(jù)的評(píng)價(jià)辦法，為研究企業(yè)高層管理者勝任力模型提供了新思路。顧琴軒、李劍、朱牧采用問(wèn)卷調(diào)查法，并結(jié)合個(gè)別訪談法對(duì)我國(guó)轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)的中層銷售管理人員勝任力進(jìn)行了研究，重點(diǎn)分析了若的轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)的中層銷售管理人員勝任力的構(gòu)成因素以及被調(diào)查對(duì)象的年齡和學(xué)歷因素對(duì)國(guó)有企業(yè)中層銷售管理人員勝任力的認(rèn)同影響，最后得出轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)的中層銷售管理人員勝任力的構(gòu)成因素共19個(gè)：痛恨官僚主義、開(kāi)明豁達(dá)、戰(zhàn)略性思維、正直、利潤(rùn)意識(shí)、管理倫理觀、管理知識(shí)和技能、顧客需求意識(shí)、產(chǎn)品質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新、計(jì)算機(jī)根本知識(shí)和操作、授權(quán)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、人際關(guān)系觀、責(zé)任心、溝通能力、自我管理能力、適應(yīng)能力和鼓勵(lì)。13研究的目的本課題通過(guò)現(xiàn)有的中興通訊人力資源實(shí)際情況對(duì)公司匱乏一整套人才甄別、針對(duì)性培訓(xùn)、考評(píng)和選拔的問(wèn)題進(jìn)行深入的探討，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的本源，同時(shí)提出解決計(jì)劃。1理論意義將現(xiàn)代的人力