我國中小型家族企業(yè)人力資源管理問題探討

1、我國中小型家族企業(yè)人力資源管理問題探討摘要】家族企業(yè)是在全世界各國范圍內(nèi)廣泛存在的一種企業(yè)組織形式，在國際經(jīng)濟(jì)中起著重要的作用，我國的家族企業(yè)在經(jīng)歷一段時間的輝煌之后，遭遇到了嚴(yán)重的經(jīng)營危機(jī)，究其原因很大一局部是人力資源管理的不力。本文以中小家族企業(yè)為代表，分析了現(xiàn)有中小型家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，通過問題的剖析找出其原因所在，并針對這些問題提出了一些倡議，力求幫忙這些企業(yè)能夠更好實現(xiàn)人力資源管理，人盡其才，擁有自己的人才培養(yǎng)體系，從而對企業(yè)未來的發(fā)展奠定人力根底?！娟P(guān)鍵詞】家族企業(yè)；人力資源；企業(yè)管理；問題探討目錄一、研究背景及意義3一研究背景3二研究意義…4二、我國

2、中小型家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀…5一血緣管理…5二親緣管理…5三地緣管理…6三、我國中小型家族企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題6一企業(yè)管理層素質(zhì)不高，傳承不順利6二家族企業(yè)的員工配置不合理…7三員工流動性較大，不足人才積累…7四外聘員工很難融入到企業(yè)當(dāng)中7四、造成中小型家族企業(yè)人力資源管理問題的原因…8一家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的影響8二家文化的影響…9三薪酬體制不足競爭力9四職業(yè)經(jīng)理人制度不完善…9五、中小型

3、家族企業(yè)人力資源管理的改善策略…10一注重企業(yè)文化的培養(yǎng)10二提升家族企業(yè)管理層的綜合素質(zhì)…10三合理的規(guī)劃員工的薪酬體系…11四設(shè)計全面的員工培養(yǎng)方案11參考文獻(xiàn)12致謝13正文一、研究背景及意義一研究背景中國從改革開題至今己有30多年，在這段時間里，家族創(chuàng)業(yè)企業(yè)得到了長足、深遠(yuǎn)的發(fā)展。這些家族企業(yè)由于自身的經(jīng)營管理加上國家有利的政策，生產(chǎn)能力日益提高，規(guī)模也越來越大，經(jīng)濟(jì)效益非常可觀。家族企業(yè)是社會主義經(jīng)濟(jì)組成中不可短少重要的一局部，他對促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提高國民收入、提供就業(yè)崗位等很多方面都起到了良好的促進(jìn)作用。雖然中國家

4、族企業(yè)發(fā)明的成績是驕人的，但是也不得不成認(rèn)，他在管理模式、治理結(jié)構(gòu)等很多方面都存在缺陷和缺乏。并且中國家族企業(yè)在發(fā)展歷史、總體規(guī)模和先進(jìn)科技水平上都與很多國際興旺國家相比存在較大差距。特別是現(xiàn)在中國大多數(shù)家族企業(yè)還是在閉門造車，思想封閉落后，沒有跟上時代的步伐。在參加WTO后，中國家族企業(yè)面臨的是國際化的競爭，生產(chǎn)力落后，思想上不進(jìn)步，使得中國家族企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的發(fā)展形式和殘酷的考驗。面對國際國內(nèi)的壓力和競爭，只有在治理結(jié)構(gòu)和制度模式上進(jìn)行改革和創(chuàng)新，中國家族企業(yè)才能保證穩(wěn)定和可持續(xù)的發(fā)展。借鑒國際先進(jìn)的技術(shù)和先進(jìn)的管理經(jīng)驗來提高管理，尋找到中國家族企業(yè)目前管理模式制度中的缺乏和缺陷并采取合理

5、有效的辦法躲避抵制風(fēng)險，摸索出中國傳統(tǒng)儒家文化和現(xiàn)代標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)管理的碰觸點和銜接處使公司的管理結(jié)構(gòu)更加成熟、完美，只有做到這些，才是中國家族企業(yè)提高核心競爭力和永立不敗之地的出路。二研究意義自古以來，很多歷史典故都說明了中國有尊重、崇尚人才的優(yōu)良傳統(tǒng)美德。在當(dāng)今這個年代，密集型工業(yè)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)己逐漸轉(zhuǎn)化為知識信息型生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型就越來越凸顯出人才的重要性。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的地位己經(jīng)攀升于其他之上，合理開發(fā)和有效利用人力資源才是企業(yè)的市場核心競爭力。這為一個企業(yè)發(fā)明更大的經(jīng)濟(jì)效益，穩(wěn)定蓬勃發(fā)展，日益蒸蒸日上提供了先決有力的良好條件。然而現(xiàn)在還有很多家族企業(yè)采用的是初級的傳統(tǒng)人事管理，著重

6、強(qiáng)調(diào)的是物和事的管理，而在人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展等方面卻鮮有觸及。不科學(xué)、不標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理方式將會大大影響企業(yè)未來的出路。如今，商場如戰(zhàn)場，競爭尤為鼓勵和殘酷，怎樣將家族企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理中脫離出來，采用先進(jìn)的人力資源管理，對促進(jìn)家族企業(yè)發(fā)展乃至促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展都具有重大的推動意義。在本文中將著重從人力資源管理研究的各方面分析中國家族企業(yè)的管理缺陷，吸取借鑒國外先進(jìn)的管理方式，提出一些科學(xué)的理論和辦法，為加強(qiáng)中國家族企業(yè)核心競爭力，提高家族企業(yè)的生產(chǎn)能力，更好的適應(yīng)國內(nèi)、國際的發(fā)展需要，使家族企業(yè)在歷史的浪潮中永立不敗，百年長青。二、我國中小型家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀一血緣管理血緣主要

7、是以直系親屬等關(guān)系為紐帶的企業(yè)管理模式，波及血緣關(guān)系的大多為父子、父女、兄妹、夫妻、母子等家庭關(guān)系，這些人彼此信任，對企業(yè)的發(fā)展有著相同的目標(biāo)，他們共同創(chuàng)業(yè)，因此企業(yè)的資本也就根本都在他們手中。從現(xiàn)在看來，血緣管理是中小企業(yè)常用的管理模式，尤其是在管理層中，企業(yè)創(chuàng)始人為了不讓自己的資產(chǎn)被外人侵占，在管理層中安頓幾乎都是自己的家人，正式因為這種封閉式的管理也造成了一些中小家族企業(yè)的效益不佳，甚至走向破產(chǎn)。一般來說血緣管理的主要特點就是家資統(tǒng)一，家庭和企業(yè)不分。在家族眼中，企業(yè)的資產(chǎn)也就是家族的資產(chǎn)，他們可以肆意的進(jìn)行揮霍，家庭成員在企業(yè)中的地位和權(quán)利也和他們在家庭中的地位有關(guān)，更多的是按照家庭中

8、的排位去安頓家庭成員在企業(yè)的位置，如一般都是父輩任家族企業(yè)的董事長，而子女一般會被任命為經(jīng)理或者部門主管。二親緣管理親緣管理是指以家庭親緣為為聯(lián)系，是很大一局部私營資本產(chǎn)權(quán)主體形成的根底，企業(yè)的主體是與家族成員有親情關(guān)系的個人聯(lián)合起來，包括外甥、舅舅、侄子等親屬關(guān)系。親緣管理模式大略與血緣管理模式相似，但是這些親屬人員只波及中下層管理，他們在企業(yè)中的權(quán)力和地位取決于他們的能力和為企業(yè)做的奉獻(xiàn)，這些波及親緣管理的人員不波及企業(yè)的重大決策，他們更加合乎家庭宗法和倫理關(guān)系。他們的特點是心里契約本錢低，容易達(dá)成目的。三地緣管理地緣管理顧名思義是需要依賴于地理位置的管理模式，一些中小家族企業(yè)是在自己家鄉(xiāng)

9、發(fā)展起來的，這些企業(yè)的運(yùn)營離不開自己家鄉(xiāng)的環(huán)境，這一類人群早期從事農(nóng)業(yè)活動，由于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展，在本地和外來投資的影響下逐漸轉(zhuǎn)為非農(nóng)生產(chǎn)，以工業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)為主的中小家族企業(yè)逐漸形成。由于當(dāng)?shù)氐陌傩掌毡檎J(rèn)識多年，有著濃厚的感情，彼此之間也是相互信任，因此這讓"地緣模式"的管理更加合理。地緣關(guān)系發(fā)展起來的家族企業(yè)具有信息傳遞快捷，能夠構(gòu)建相同企業(yè)文化的特點，由此建立起的企業(yè)文化與當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情的關(guān)系甚是密切，因為地緣管理是區(qū)域性的，一些生活特點會影響企業(yè)的管理體系和功效。三、我國中小型家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題一企業(yè)管理層素質(zhì)不高，傳承不順利改革開題以后，受經(jīng)濟(jì)體制的影響

10、，我國第一批創(chuàng)業(yè)者開始奮斗，在短短的二三十年間形成了自己的產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)辦了自己的公司。在當(dāng)時，這些商人的受教育程度并不高，多數(shù)只有初中或高中畢業(yè)的文化水平，但改革開題帶來的商機(jī)讓這些企業(yè)家紛紛試水，在很短的時間內(nèi)就撈到了自己的第一桶金，加上當(dāng)時國家政策的扶持，讓他們的家族企業(yè)能夠很快崛起。隨著時間的推移，國內(nèi)企業(yè)間的競爭環(huán)境變得愈加劇烈，單純的依靠政策扶持和對商機(jī)的把握已經(jīng)不能保證這些家族企業(yè)能夠很好的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的競爭更多的是體現(xiàn)出企業(yè)管理的水平，尤其是在人力資源管理上，企業(yè)管理層的素質(zhì)水平不高逐漸暴露出來，企業(yè)沒有正確的人力資源管理機(jī)制，管理者理論上的不足導(dǎo)致在實踐中不能正確梳理工作，更多的

11、沿用的老的管理辦法，與時代不符。此外，由于年齡的影響，中小家族企業(yè)的第一代創(chuàng)業(yè)者的在面對企業(yè)發(fā)展的困境時往往會顯得力不從心，因此會在這一階段開始家族企業(yè)的帶際傳承，將接力棒傳給下一代。但從目前的情況來看，多數(shù)家族企業(yè)的繼承者都是大家眼中的富二代，他們的生活比擬富裕，嬌生慣養(yǎng)的品質(zhì)讓大多數(shù)的繼承者不愿意為家族企業(yè)繼續(xù)奮斗，隨著這些家長處心積慮的讓孩子接受更好的教育，甚至送到國外去讀名校，但實際收到的效果甚微，一旦這些繼任者在工作中遇到困境，他們的奮斗能力明顯缺乏，同時也不能很好維護(hù)家族企業(yè)成員間的情緒，最終造成家族企業(yè)易主或者破產(chǎn)。二家族企業(yè)的員工配置不合理家族企業(yè)的員工配置不足科學(xué)性，沒有實現(xiàn)

12、人盡其才的人力資源掛歷目標(biāo)，在整個人力資源管理體系中，不足合理的選拔、使用和培訓(xùn)員工的方式，在分配員工崗位時，沒有考慮到自己的能力，而是按照管理曾的主觀意愿隨意安頓，目前來看配置不合理主要表現(xiàn)在下列幾個方面：一是職位分析不到位。在職位分析中，沒有能夠?qū)T工的技能掌握、心理狀態(tài)等因素做分析，如在銷售的崗位需要一個健談且邏輯性很強(qiáng)的員工，如果不對員工做細(xì)致的了解，則很可能會讓性格不符且承壓能力較差的員工會做該工作，不會實現(xiàn)銷售業(yè)績的很好提升。二是崗前培訓(xùn)缺失。大多數(shù)中小家族企業(yè)由于資金的有限，因此很少有企業(yè)去進(jìn)行崗前培訓(xùn)，實際上崗前培訓(xùn)是幫忙員工熟悉工作崗位，加快員工融入自己角色的過程，但很多企業(yè)

13、對此不重視。他們?yōu)榱俗屝聠T工在最短的時間幫忙企業(yè)實現(xiàn)盈利，讓員工在工作中學(xué)習(xí)和摸索，雖然這樣的出發(fā)點很美好，但現(xiàn)實情況是多數(shù)員工對工作標(biāo)準(zhǔn)和工作技能掌握不到位，導(dǎo)致效率低下，很一些工業(yè)企業(yè)，還有可能會因此受傷。三員工流動性較大，不足人才積累當(dāng)代企業(yè)的競爭實際就是人才的競爭，企業(yè)要想保持足夠的競爭力和良好的發(fā)展趨勢，就必須吸引和留住優(yōu)秀的人才。在如今的市場經(jīng)濟(jì)體制下，人才和企業(yè)是雙向選擇的，核心人才會去找能給他發(fā)揮的空間，實現(xiàn)自我價值的企業(yè)，而企業(yè)也會選擇那些具有良好的行業(yè)技能和職業(yè)道德，幫忙企業(yè)更好的發(fā)展的員工。中小家族企業(yè)中員工流失的原因是多方面的，有些是由于薪酬、福利和工作崗位的原因，有些

14、事因為無法在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值，無論哪一方面，都會讓員工對自己的工作環(huán)境不滿，從而萌生離意。從以上方面考慮，員工在家族企業(yè)間的流動性較大，因家族企業(yè)未能夠給予這些員工足夠的重視，他們的自我價值很難實現(xiàn)。這些員工中也不乏人才，在家族企業(yè)的管理層看來，每個員工離開之后，他們都會找到與其水平相當(dāng)?shù)膯T工，但在這種觀念下，慢慢的家族企業(yè)就放慢了企業(yè)發(fā)展的步伐，因為他們的注意力總是在員工的流動上。從企業(yè)的凝聚力來看，核心員工的流失會在一定程度上影響到員工的工作積極性，甚至出現(xiàn)群龍無首的情況，給生產(chǎn)帶來不必要的麻煩。四外聘員工難以融入到企業(yè)中家族企業(yè)是將家庭和企業(yè)融合在了一起，相互之間既是同事關(guān)系，也是親人

15、朋友關(guān)系，在工作中很容易傾入家庭方面的因素。由于家文化的影響，家族企業(yè)的實際控制權(quán)集中掌握在幾個人手中，導(dǎo)致一些職業(yè)經(jīng)理人手中基本沒有實權(quán)，尤其是在人力資源上，無法按照企業(yè)的需要去合理的選擇適宜的員工。中小家族企業(yè)中，由于規(guī)模的限制，導(dǎo)致在外聘員工的選擇上更加謹(jǐn)慎，這一類企業(yè)有一半以上的員工有裙帶關(guān)系，外聘人員要想進(jìn)入這些企業(yè)，首先要過的不是人力資源部門的面試，二是由于家族企業(yè)的所有權(quán)和管理權(quán)都掌握在一個人或幾個人手里，加上企業(yè)外聘人員名額的有限，導(dǎo)致很少有人通過外聘進(jìn)入這些家族企業(yè)，就算能夠勉強(qiáng)進(jìn)入，也會被安頓在一些條件比擬差的崗位上。四、造成中小型家族企業(yè)人力資源管理問題的原因一家族企業(yè)產(chǎn)

16、權(quán)結(jié)構(gòu)的影響中小家族企業(yè)在創(chuàng)建之初去也的產(chǎn)權(quán)就牢牢的被企業(yè)主完全控制，隨著家族企業(yè)的不斷壯大，第一代的家族企業(yè)成員由于知識水平和年齡上的局限性，在企業(yè)的管理上會出現(xiàn)力不從心的情況，因此選擇適合的職業(yè)經(jīng)理人在家族企業(yè)的發(fā)展中顯得尤為重要。但是中小企業(yè)又無法向大企業(yè)那樣有著足夠的吸引力和財力，這就導(dǎo)致在職業(yè)經(jīng)理人的選擇人捉襟見肘，在企業(yè)老板看來，職業(yè)經(jīng)理人還未在我國受到全方面的認(rèn)可，自己也不會將關(guān)鍵控制權(quán)交給他們，而職業(yè)經(jīng)理人只是家族企業(yè)過渡的需要，一旦繼任者學(xué)成以后，那么會馬上接手企業(yè)的所有工作，而職業(yè)經(jīng)理人也就將面臨失業(yè)的影響。家族企業(yè)產(chǎn)權(quán)上的結(jié)構(gòu)缺陷主要表現(xiàn)在:企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)權(quán)不明確;企業(yè)主一股獨大;不重視人力資本等無形資產(chǎn)，重視體力勞動，無視腦力勞動者、管理者;對創(chuàng)造專利、工業(yè)創(chuàng)新設(shè)計等無形資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)意識單薄。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)缺陷會對