四級(jí)新教材：第5章薪酬管理

1、第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬信息管理第一單 元企業(yè)薪酬信息采集在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中，員工薪酬管理是一項(xiàng)重要的內(nèi)容。企業(yè)的薪酬制度是否科學(xué)合理，給予員工的報(bào)酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，各類企業(yè)都十分關(guān)注員丁薪酬問(wèn)題。盡管如此，企業(yè)仍然會(huì)聽(tīng)到許多關(guān)于薪酬方面的抱怨，而員工對(duì)于薪酬的滿意度也未達(dá)到企業(yè)期望的水平，其原因就在于員工的工作動(dòng)機(jī)、需求、個(gè)性是各不相同的，而這些企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)探索薪酬的本質(zhì)，在薪酬管理過(guò)程中沒(méi)有及時(shí)收集和分析薪酬體系運(yùn)行產(chǎn)生的大量薪酬信息，沒(méi)有使薪酬起到輔助人力資源開(kāi)發(fā)與管理的作

2、用?！緦W(xué)習(xí)目標(biāo)】通過(guò)學(xué)習(xí)，明確企業(yè)薪酬的基本概念，薪酬管理的目標(biāo)、原則和內(nèi)容，薪酬制度的內(nèi)容、分類和主要形式，薪酬信息的概念；掌握采集企業(yè)內(nèi)、外部薪酬信息和市場(chǎng)薪酬調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的程序和方法。【知識(shí)要求】一、薪酬的基本概念（一）薪酬的概念“薪酬”的英文為compensation，是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。現(xiàn)將與薪酬相關(guān)的幾個(gè)常用概念的定義羅列如下：1薪資薪資即薪水、工資的簡(jiǎn)稱。薪水（salary）通常是以較長(zhǎng)的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪。工資（wages）通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的

3、件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，如計(jì)時(shí)工資（小時(shí)、日、周工資）或計(jì)件工資。2報(bào)酬（reward）報(bào)酬是員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。3收入（earnings）收入是員工所獲得的全部有形報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。4獎(jiǎng)勵(lì)（incentives）獎(jiǎng)勵(lì)是員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享計(jì)劃等。5福利（benefits）福利是公司為每個(gè)員二提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。6分配（allocation）這屬于宏觀層面的收入概念，是指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，包括初次分配、再分配。初次分配又包括：一次分配，即國(guó)家與企業(yè)之

4、間的分配；二次分配，即企業(yè)與員工之間的分配。（二）薪酬的主要組成部分薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、股票期權(quán)等，它們一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則指由工作本身、：r作環(huán)境和組織特征帶來(lái)的愉悅和滿足感等，主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩種：一種是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時(shí)、決策參與、工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等

5、，可以稱為職業(yè)性肯定；另一種與工作環(huán)境有關(guān)，主要指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來(lái)的身心愉悅，包括組織聲譽(yù)、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公條件、喜歡的任務(wù)等，可以稱為社會(huì)性肯定，如圖51所示。薪酬各構(gòu)成部分的具體內(nèi)涵如下：1基本工資基本工資是指根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間周期付給勞動(dòng)者的相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)報(bào)酬?；竟べY主要反映員工所承擔(dān)職位（或崗位）的價(jià)值或者員工所具備的技能或能力的價(jià)值。在國(guó)外，基本工資往往有小時(shí)工資、月薪、年薪等形式，如從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)的人員按月或年領(lǐng)取的固定薪金（可稱為salary），一線的操作工人（即藍(lán)領(lǐng)工人）按件、小時(shí)、日、周或月領(lǐng)取的固

6、定薪金（稱為wages）。2績(jī)效工資績(jī)效工資是指根據(jù)員工的年度績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果而確定的對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，并將調(diào)整的結(jié)果作為下一考核周期內(nèi)的基本工資。它與獎(jiǎng)金的最大差別在于它不是一次性支付的，而是具有累積性。一般做法是，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)（卓越、優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格）而將員工的基本丁資上下浮動(dòng)10左右；還有的企業(yè)規(guī)定，如果員工連續(xù)3年以上年度績(jī)效評(píng)價(jià)獲得“卓越”，則基本工資永久性上調(diào)12級(jí)?？?jī)效加薪也是對(duì)員工優(yōu)良績(jī)效的一種激勵(lì)，由于績(jī)效提薪具有對(duì)基本工資的附加性，而且一旦增加就成為基本工資的永久性部分，不再具有可變性、激勵(lì)性，也發(fā)揮不了獎(jiǎng)金的作用，因此宜將績(jī)效提薪納入基本：r資的范

7、疇。另外，由于績(jī)效提薪的增幅往往很小，因而激勵(lì)效果不明顯，但因?yàn)樗兂闪嘶竟べY的固定基數(shù)，累加起來(lái)卻是一筆不小的數(shù)量，容易導(dǎo)致企業(yè)工資支付成本過(guò)快增長(zhǎng)。因此，大部分企業(yè)已經(jīng)放棄了績(jī)效加薪的做法，而改用一次性獎(jiǎng)金等更有效的激勵(lì)方式。3獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是指為了獎(jiǎng)勵(lì)那些已經(jīng)（超標(biāo)）實(shí)現(xiàn)某些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的完成者，或?yàn)榱思?lì)追求者去完成某些預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)，而在基本工資的基礎(chǔ)上一次性支付可變的、具有激勵(lì)性的報(bào)酬。獎(jiǎng)金的最大特點(diǎn)是激勵(lì)性、靈活性，它隨企業(yè)績(jī)效而上下浮動(dòng)，不會(huì)增加企業(yè)的固定成本。其中，向個(gè)人高績(jī)效支付的一次性報(bào)酬，稱為個(gè)人獎(jiǎng)金，比如傭金、超時(shí)獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)、特別獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等；以團(tuán)隊(duì)或部門

8、為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，叫作團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃，如利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃和風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃等；以企業(yè)全體成員為基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)劃，稱為全員獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，如年終分紅、基于特定目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)等。4津貼與補(bǔ)貼津貼與補(bǔ)貼是指對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼。津貼與補(bǔ)貼一般以現(xiàn)金形式支付，但占薪酬總額的比例往往較小。津貼的最大特點(diǎn)是補(bǔ)償性、平衡性，只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時(shí)，津貼也隨即終止。因此，津貼體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)一些特殊崗位（主要是艱苦崗位）員工的一

9、種關(guān)懷。根據(jù)津貼的實(shí)施目的不同，津貼可以分為地域性津貼（如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等）、生活性津貼（如肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、菜籃子補(bǔ)貼、煤氣補(bǔ)貼等）、勞動(dòng)性津貼（如高溫作業(yè)津貼、井下作業(yè)津貼、夜班津貼、警員津貼、職務(wù)津貼等）以及一些特殊津貼項(xiàng)目（如政府特殊津貼、博士津貼、博導(dǎo)津貼等）。需要特別指出的是，有些企業(yè)將一些津貼項(xiàng)目，如菜籃子補(bǔ)貼、煤氣補(bǔ)貼和政府特殊津貼、博士津貼、博導(dǎo)津貼、家屬津貼等，歸入福利，其實(shí)津貼是對(duì)特殊消耗和額外支出的一種補(bǔ)償，且一般以現(xiàn)金形式直接支付，而福利的主要特點(diǎn)是以非現(xiàn)金形式間接支付，且一般具有“普惠”性，故所有津貼項(xiàng)目均不宜歸入福利。5福利福利是

10、指員工因被企業(yè)雇用承擔(dān)某項(xiàng)工作而獲得的間接報(bào)酬，是對(duì)員工生活（食、宿、醫(yī)療等）的照顧，通常表現(xiàn)為延期支付的非現(xiàn)金收入。福利是對(duì)勞動(dòng)的間接回報(bào)，一般不是按工作時(shí)間和員工的個(gè)人貢獻(xiàn)給付的，只要是組織的正式員工都可以基本均等地獲得福利，其基本目的是為員工提供各種必需的保障，使員工能安心工作。一般來(lái)說(shuō)，福利可分為法定福利和企業(yè)福利。其中，法定福利是為了保障員工的合法權(quán)益，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施，我國(guó)的法定福利項(xiàng)目有基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金，俗稱“五險(xiǎn)一金”；企業(yè)福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行采取的福利措施，比較通行的有企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金（企業(yè)年金）

11、、人壽保險(xiǎn)、集體儲(chǔ)蓄、辭退金、法律顧問(wèn)、心理咨詢、托兒所、優(yōu)惠商品、子女教育費(fèi)、交通服務(wù)、工作午餐、文體設(shè)施等；帶薪假期也屬于員工福利的范疇，包括法定帶薪假日、病假、事假、探親假、年休假等。6股票期權(quán)股票期權(quán)是指考核、支付周期通常超過(guò)一年，通過(guò)向員工提供股票、股份或股權(quán)的一種激勵(lì)性長(zhǎng)期報(bào)酬形式。早期的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象主要是企業(yè)高級(jí)管理者，近年來(lái)逐漸擴(kuò)大到各個(gè)層次的員工，主要包括員工持股計(jì)劃（Employee Stock Option Plan，ESOP）和股票期權(quán)計(jì)劃（Stock Option Plan），前者主要針對(duì)中低層員工，后者主要針對(duì)中高層管理人員、核心業(yè)務(wù)人員和技術(shù)人才。股權(quán)分配的方法有

12、很多，目前比較通行的方式有按崗位認(rèn)股、按技術(shù)論股、按知識(shí)配股、按工齡計(jì)股和按績(jī)效獎(jiǎng)股等。通過(guò)股權(quán)計(jì)劃可以讓員工擁有一定的剩余索取權(quán)并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，從而將員工個(gè)人的利益和企業(yè)的整體利益相連接，強(qiáng)化員工的主人翁精神，優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，因此正Et益受到中外企業(yè)的青睞。股權(quán)確實(shí)是一種激勵(lì)性薪酬，但是作為一種長(zhǎng)期性、間接性的薪酬，其激勵(lì)方式和激勵(lì)效果與其他獎(jiǎng)金形式相比有很大的不同；另外，股權(quán)已成為某些公司日益普遍的激勵(lì)方式，股權(quán)占員工（特別是高級(jí)管理者）薪酬的比重越來(lái)越大，將股權(quán)作為一種獨(dú)立的薪酬形式十分有必要。（三）薪酬的實(shí)質(zhì)首先，薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭?yàn)榍疤?/p>

13、條件的。沒(méi)有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系。例如，實(shí)習(xí)行為就不具有雇傭性質(zhì)，因而實(shí)習(xí)單位給予實(shí)習(xí)人員的一些補(bǔ)助就不屬于薪酬范疇。其他像酒店服務(wù)生的小費(fèi)、舊社會(huì)的一些學(xué)徒從師傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。其次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來(lái)交換的，一方是薪酬，另一方是勞動(dòng)。所以，薪酬是勞動(dòng)而非其他的報(bào)酬；薪酬所指向的對(duì)象是勞動(dòng)行為，而不只是勞動(dòng)的結(jié)果。因此，如果某種報(bào)酬指向的對(duì)象不包括勞動(dòng)行為，那么這種報(bào)酬就不屬于薪酬范疇。比如，自由職業(yè)者取得的一些收人就不屬于薪酬范疇，因?yàn)樗麄冇靡越粨Q的不是勞動(dòng)行為本身，而是勞動(dòng)行為的結(jié)果，是自由職業(yè)者通過(guò)勞動(dòng)形成的某種方案、設(shè)計(jì)、程序或者報(bào)告等

14、。再次，既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的，而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以，薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成約定的產(chǎn)物。但在雙方約定薪酬時(shí)，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有發(fā)生，雙方所約定的勞動(dòng)報(bào)酬薪酬所指向的對(duì)象，就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)，而只能是預(yù)期在未來(lái)發(fā)生的勞動(dòng)行為。換言之，薪酬的對(duì)象是預(yù)期的勞動(dòng)，而非現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)。此外，勞動(dòng)過(guò)程本身同時(shí)也是勞動(dòng)者的生命存在過(guò)程，而勞動(dòng)者所選擇的任何一種生命存在方式都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加以保證。所以，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬既是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，又是勞動(dòng)者生活的物質(zhì)保證；對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，薪酬就是用人單位為了得到勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)而對(duì)勞動(dòng)者做出的物

15、質(zhì)承諾，也可以看作對(duì)勞動(dòng)者因?yàn)闉楸締挝还ぷ鞫鴵p失的其他機(jī)會(huì)成本（為其他單位勞動(dòng)或者自己經(jīng)營(yíng)等）所做的補(bǔ)償。補(bǔ)償?shù)淖畹拖薅仁莿趧?dòng)者維持生活的最低標(biāo)準(zhǔn)。所以，各國(guó)政府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)符合薪酬的內(nèi)在邏輯。最后，作為一種勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)（包括貨幣形態(tài)）的，也可以是非實(shí)物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯上講，凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬，比如，住房、食品或者帶薪假期，為員工自主選擇的外部培訓(xùn)項(xiàng)目提供學(xué)費(fèi)資助，甚至某些體面的職務(wù)頭銜等。但除貨幣形態(tài)外，其他任何實(shí)物的或非實(shí)物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要；只有貨幣是人人都需要的東西。所以，貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需

16、要注意的是，在一個(gè)組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以看作薪酬項(xiàng)目，比如單位為提高員工的崗位技能而組織的集體性的培訓(xùn)活動(dòng)、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等。盡管這些項(xiàng)目確實(shí)可以滿足一部分員工的需要，但它們并非是勞動(dòng)的報(bào)酬，只能看作員工得到的薪酬約定之外的額外收益。（四）政府相關(guān)部門對(duì)薪酬含義的界定國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、人力資源與社會(huì)保障部、國(guó)家稅務(wù)總局、財(cái)政部等諸多部門對(duì)薪酬含義做過(guò)界定。人力資源和社會(huì)保障部以及國(guó)家統(tǒng)計(jì)局最早使用的是“工資”概念。關(guān)于工資總額組成的規(guī)定（國(guó)家統(tǒng)計(jì)局令第1號(hào)）中規(guī)定：工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資

17、、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資構(gòu)成。工資支付暫行規(guī)定（勞部發(fā)1994489號(hào)）第3條規(guī)定：“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬?！痹陔S后頒布的關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法）若干問(wèn)題的意見(jiàn)（勞部發(fā)1995309號(hào)）第53條進(jìn)一步明確，“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、

18、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；（2）勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。各?。ㄊ?、自治區(qū)）、計(jì)劃單列市以工資支付暫行規(guī)定為基礎(chǔ)，分別出臺(tái)了本轄區(qū)的工資支付條例或規(guī)定，但“工資”界定也各不相同。如北京市工資支付規(guī)定北京市人民政府令（第142號(hào)）第40條明確：“工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資以及

19、特殊情況下支付的工資等?！鄙钲谑袉T工工資支付條例深圳市人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)公告（第116號(hào)）第3條規(guī)定：“工是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費(fèi)用不屬于工資：（一）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；（二）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)；（三）福利費(fèi)；（四）用人單位與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)支付的一次性補(bǔ)償費(fèi)；（五）計(jì)劃生育費(fèi)；（六）其他不屬于工資的費(fèi)用。”而江西省工資支付規(guī)定（省政府令第159號(hào)）第3條規(guī)定：“工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金

20、、津貼和補(bǔ)貼、年薪、延長(zhǎng)工作時(shí)間的丁資報(bào)酬以及其他特殊情況下支付的工資報(bào)酬等。”國(guó)家稅務(wù)總局使用的則是“工資薪金所得”這一概念。中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法實(shí)施條例（2011年）第8條第l款規(guī)定：“工資、薪金所得，是指?jìng)€(gè)人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得。”財(cái)政部、國(guó)家審計(jì)署、人民銀行國(guó)資委等部門則以企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則為基準(zhǔn)，使用的是“職工薪酬”概念，符合國(guó)際慣例，也最為接近學(xué)術(shù)上的=薪酬”概念。其中企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)職工薪酬（2006）第2條規(guī)定：“職工薪酬，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。職T薪

21、酬包括：（一）職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼；（二）職工福利費(fèi)；（三）醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；（四）住房公積金；（五）工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；（六）非貨幣性福利；（七）因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償；（八）其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。”另外，還規(guī)定企業(yè)年金基金的企業(yè)繳費(fèi)、股份支付等亦屬于薪酬，但分別適用企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第l0號(hào)企業(yè)年金基金企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第ll號(hào)一一股份支付兩個(gè)文件。二、薪酬管理企業(yè)薪酬管理，是在企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。（一）薪酬管理的

22、根本目標(biāo)薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。總體而言，企業(yè)薪酬管理要達(dá)到以下目標(biāo)：（1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才。（2）對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)。（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。（4）通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。（二）薪酬管理的基本原則薪酬管理的基本原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，它告訴員工：企業(yè)為

23、什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時(shí)才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則、對(duì)內(nèi)具有公平性原則、對(duì)員工具有激勵(lì)性原則、對(duì)成本具有控制性原則、對(duì)法律法規(guī)要遵循合法性原則。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)地劃分崗位等級(jí)，即對(duì)企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位工作說(shuō)明書(shū)，并依據(jù)一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，將這些崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級(jí)。有了崗位等級(jí)，才能確定與之對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)。可見(jiàn)，

24、崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理之間關(guān)系密切，如圖52所示。同時(shí)，為了保證企業(yè)薪酬管理制度對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，要進(jìn)行薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工公平公正的薪酬原則，還需要建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成程度、員工所在小組或部門的考評(píng)結(jié)果，以及個(gè)人的考評(píng)結(jié)果直接掛鉤，以最大限度地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來(lái)看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工費(fèi)用和成本后，要

25、能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著我國(guó)勞動(dòng)法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定越來(lái)越離不開(kāi)法律依據(jù)，在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定。這些自由包括：企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)特點(diǎn)，自主確定基本工資支付制度，可自主選擇實(shí)行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu)工資等工資制度；企業(yè)自主確定適合自身特點(diǎn)的具體分配形式和辦法，A主確定和處理對(duì)職工的考核和工資分配事宜；按照國(guó)家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系；根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力

26、，自主確定調(diào)整提高職工工資水平，可自主決定給職工升級(jí)或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；在不違反國(guó)家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下，企業(yè)有權(quán)決定企業(yè)工資水平。但一旦違犯了法律，企業(yè)也會(huì)受到法律的懲罰。所以，了解我國(guó)的勞動(dòng)法律體系，避免由于勞動(dòng)糾紛給企業(yè)帶來(lái)的損失，就成為企業(yè)人力資源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須了解的內(nèi)容。（三）薪酬管理的內(nèi)容概括來(lái)說(shuō)，薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。1企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬制度方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)完善是企業(yè)薪酬管理的

27、一項(xiàng)重要任務(wù)，包括薪酬結(jié)構(gòu)完善，即確定并調(diào)整不同員。工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成，以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例，還包括薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。2薪酬日常管理薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。薪酬制度建立起來(lái)后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬體系，以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)薪酬水平有宏觀和微觀兩個(gè)層次。宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總

28、額，它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)于工資總額的組成有明確的界定，工資總額的組成是：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況支付的工資事實(shí)上，對(duì)于國(guó)家來(lái)說(shuō)，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國(guó)家從宏觀上了解居民的收入，衡量員工的生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來(lái)源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認(rèn)識(shí)工資總額統(tǒng)計(jì)核算的重要性。工資總額的各項(xiàng)組成均與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等因素直接相關(guān)，因此工資

29、總額的調(diào)整在所難免，確定工資總額調(diào)整的幅度也是十分重要的。工資總額的管理，首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額比的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的丁資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來(lái)推算合理的工資總額。企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定不同的薪酬水平。同時(shí)，為了體現(xiàn)薪酬管理對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的基本原則，還必須

30、根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系以及社會(huì)消費(fèi)水平的變化，及時(shí)對(duì)企業(yè)員工的總體薪酬水平適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整。日常薪酬管理工作具體還包括：（1）開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告。（2）制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。（4）對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。三、薪酬制度薪酬制度是薪酬體系制度化的產(chǎn)物，是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬的支付方式、支付方法的規(guī)則的集合。（一）薪酬制度的含義與構(gòu)成具體地

31、說(shuō)，薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。1薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略一般是指企業(yè)管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營(yíng)環(huán)境可以選擇的全部支付方式，這些支付方式對(duì)企業(yè)績(jī)效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，包括：薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)；薪酬的支付結(jié)構(gòu)；薪酬的管理機(jī)制。而形成一個(gè)薪酬戰(zhàn)略需要四個(gè)步驟，分別是：評(píng)價(jià)企業(yè)文化、價(jià)值觀、全球化競(jìng)爭(zhēng)、員工需求和組織戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響；使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相適應(yīng)

32、；設(shè)計(jì)一個(gè)把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系；重新評(píng)估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、環(huán)境之間的適應(yīng)性。2薪酬體系薪酬體系是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、加班薪酬、長(zhǎng)期薪酬、福利、各類津貼等。企業(yè)薪酬體系一般以一種或多種薪酬體系為主，如崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系等。3薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬，短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)取決于每一種結(jié)構(gòu)的特征和具體的企業(yè)狀況。4薪酬政策薪酬政策是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說(shuō)明或者統(tǒng)一意向。5

33、薪酬水平薪酬水平指組織如何根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。這類戰(zhàn)略性決策無(wú)疑會(huì)對(duì)員丁吸引和保留以及勞動(dòng)力成本控制目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響。6薪酬管理薪酬管理是指對(duì)薪酬體系運(yùn)行狀況進(jìn)行控制和監(jiān)督，以減少運(yùn)行過(guò)程中的偏差。薪酬管理涉及兩方面：一是薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開(kāi)；二是員工參與度，即員工在多大程度上參與設(shè)計(jì)和管理薪酬制度。薪酬管理的意義在于，薪酬管理將會(huì)對(duì)員工滿意度和薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響。（二）薪酬制度的分類從橫向分類看，薪酬制度又可以分為工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。1工資制度工資制度是薪酬制度中最

34、基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計(jì)量的形式而言，可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資。2獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬是一種補(bǔ)充性勞動(dòng)報(bào)酬形式，一般是指對(duì)員工超額勞動(dòng)或工作高績(jī)效的一種貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬。在實(shí)踐中許多企業(yè)都根據(jù)自身的需要設(shè)立了獎(jiǎng)勵(lì)制度，以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進(jìn)員工努力工作，創(chuàng)造更多的超額勞動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)的種類分為績(jī)效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)以及超利獎(jiǎng)等。3福利制度福利是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償，是企業(yè)薪酬制度的一個(gè)重要的組成部分。員工福利項(xiàng)目的類型可從不同的角度劃分。根據(jù)福利的內(nèi)容，員工福利可以分為法定福利與補(bǔ)充福利；

35、根據(jù)福利享受的對(duì)象，可以分為集體福利和個(gè)人福利；根據(jù)福利的表現(xiàn)形式，可分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。4津貼制度津貼是對(duì)員工額外的勞動(dòng)消耗或因特殊原因而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，是員工工資的一種補(bǔ)充形式，是員工工資的重要組成部分。津貼是國(guó)家對(duì)工資分配進(jìn)行宏觀控制的手段之一。按津貼的性質(zhì)區(qū)分，大體可分為三類：崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼。（三）企業(yè)工資制度的主要形式目前常見(jiàn)的企業(yè)工資制度有計(jì)件工資制、銷售提成制、技術(shù)等級(jí)工資制、崗位或職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制和薪點(diǎn)工資制等。1計(jì)件工資制計(jì)件工資是以員工完成的合格產(chǎn)品或工作量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算出的工資。員工的計(jì)件工資的多少取

36、決于員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量，還取決于計(jì)件單價(jià)的高低。員工計(jì)件工資=產(chǎn)品量（工作量）×計(jì)件單價(jià)計(jì)件工資適用于生產(chǎn)目的是提高產(chǎn)量，而且生產(chǎn)有連續(xù)性和穩(wěn)定性，員工、部門或班組的產(chǎn)量或工作量可以計(jì)量，有科學(xué)的定額等制度的企業(yè)。2銷售提成制銷售提成制是根據(jù)員工所銷售產(chǎn)品的數(shù)量和事先確定的銷售單位產(chǎn)品可以得到的提成金額或提成比例計(jì)算出來(lái)的。提成金額或提成比例的高低取決于商品銷售的難易程度，難銷售的商品提成多一些，反之則少一些。銷售提成制的適用對(duì)象是銷售人員。3技術(shù)等級(jí)工資制技術(shù)等級(jí)工資制是根據(jù)勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素劃分技術(shù)等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制

37、度。它由工資等級(jí)表、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)組成。在技術(shù)等級(jí)工資制中，用來(lái)確定各工種起點(diǎn)等級(jí)、最高等級(jí)的等級(jí)線叫工種等級(jí)線。工種等級(jí)線的起點(diǎn)、終點(diǎn)和等級(jí)線的幅度取決于該工種技術(shù)、責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素，見(jiàn)表51而該工種的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)則是指不同工種、同一工種不同級(jí)別應(yīng)該達(dá)到的技術(shù)水平和勞動(dòng)技能的標(biāo)準(zhǔn)，包括應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例。技術(shù)等級(jí)工資制的適用范圍和對(duì)象，主要是技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大、工作物等級(jí)不同的工種。4崗位或職務(wù)等級(jí)工資制崗位或職務(wù)等級(jí)工資制是按照崗位或職務(wù)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制表51工資等級(jí)表度。它根據(jù)各崗位或職務(wù)的重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度等因素，按照崗位或職務(wù)評(píng)價(jià)

38、高低規(guī)定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，由崗位或職務(wù)等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)等組成。通常，在同一崗位或職務(wù)內(nèi)，要?jiǎng)澐殖鋈舾傻燃?jí)。崗位或職務(wù)等級(jí)工資制的適用范圍和對(duì)象，主要是企業(yè)中的各類生產(chǎn)技能人員、管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員。5結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工工資、分解工資。它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素按其作用的差別劃分為幾個(gè)部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部工資。結(jié)構(gòu)工資通常由五個(gè)部分組成：基本（基礎(chǔ)）工資、職務(wù)（崗位）工資、技能_丁資、年功工資（工齡）、獎(jiǎng)勵(lì)工資（效益工資）。結(jié)構(gòu)工資制的適用范圍和對(duì)象，主要是企業(yè)生產(chǎn)、管理、技術(shù)等各類員工。6崗位技能工資制崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則，以勞動(dòng)技能、

39、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本要素的崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本工資制度。它由崗位工資與技能工資兩個(gè)單元組成。（1）崗位工資（職務(wù)工資）。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或擔(dān)任職務(wù)的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度高低、勞動(dòng)條件好壞，以及崗位對(duì)勞動(dòng)者能力的要求等因素確定的工資。（2）技能工資。技能工資是根據(jù)員工二個(gè)人的實(shí)際勞動(dòng)技能水平確定的工資。其優(yōu)點(diǎn)是建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，有利于調(diào)動(dòng)員工努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，但缺點(diǎn)是崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。20世紀(jì)90年代，我國(guó)國(guó)有企業(yè)曾普遍推廣此類工資制度，并取得較好的效果。但推行本工資制度應(yīng)具備兩個(gè)基本前提：一是必須建立、健全并

40、完善企業(yè)的工作崗位分析與評(píng)價(jià)制度；二是必須按照國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)或者行業(yè)特有崗位職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，定期對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能鑒定和分級(jí)。7薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工的工資，即員工的工資由薪點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值確定。企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)表不是用金額表示，而是用薪點(diǎn)數(shù)表示。薪點(diǎn)工資制是一種用量化考核方法確定員工實(shí)際工資的分配形式。點(diǎn)值取決于企業(yè)、所在部門的經(jīng)濟(jì)效益。薪點(diǎn)數(shù)的決定在各企業(yè)、各類員工中有所不同，有的企業(yè)或員工主要取決于崗位點(diǎn)數(shù)，有的企業(yè)或員工主要取決于技能或能力點(diǎn)數(shù)，有的企業(yè)或員工主要取決于員工的個(gè)人貢獻(xiàn)點(diǎn)數(shù)，還有的企業(yè)取決于崗位點(diǎn)數(shù)、技能點(diǎn)數(shù)、個(gè)人績(jī)效點(diǎn)數(shù)、工齡點(diǎn)數(shù)、基本生活保障點(diǎn)數(shù)的綜合或部分

41、點(diǎn)數(shù)之和。目前，企業(yè)工資制度的改革熱點(diǎn)是勞動(dòng)分紅、員工持股計(jì)劃、年薪制、股票期權(quán)等。8選擇最適合的工資制度不同的企業(yè)有不同的工資制度。在不同的工資制度下，員工的工資構(gòu)成不同，工資構(gòu)成的不同體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的不同方面的認(rèn)可度，如崗位等級(jí)丁資制，體現(xiàn)了企業(yè)認(rèn)為員工所承擔(dān)的崗位不同，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值不同。在選擇最適合的工資制度時(shí)，一般考慮以下因素：（1）企業(yè)的盈利水平。若盈利水平低可考慮用操作簡(jiǎn)單的工資制度，如職務(wù)等級(jí)工資制；若盈利水平高，可考慮采用結(jié)構(gòu)工資制。（2）企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進(jìn)度。若行業(yè)發(fā)展進(jìn)度快，則采用崗位技能工資制比較適合。若行業(yè)發(fā)展速度緩慢，可考慮采用結(jié)構(gòu)工資制。（3）企業(yè)規(guī)模。若企

42、業(yè)規(guī)模小，則不適合采用太復(fù)雜的。工資制度。（4）工資管理成本。選擇工資制度時(shí)要綜合考慮工資管理的成本，還包括機(jī)會(huì)成本。四、我國(guó)薪酬管理的法律規(guī)制環(huán)境相對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)薪酬政策制定的特點(diǎn)是來(lái)自政府的直接性的指令越來(lái)越少，但這并不是說(shuō)政府放棄了行政管理，企業(yè)可以無(wú)所顧忌地按照自己的意愿來(lái)制定薪酬政策。政府只不過(guò)是管理與調(diào)控的方式改變了，即由過(guò)去行政手段為主改為以法律手段為主。目前我國(guó)企業(yè)薪酬管理所面對(duì)的外部法律規(guī)制環(huán)境可以分為以下幾個(gè)層次：憲法、法律、行政法規(guī)和規(guī)章。（一）憲法憲法是國(guó)家的根本大法，同時(shí)也是勞動(dòng)法的首要淵源，是勞動(dòng)立法的最高法律依據(jù)，在勞動(dòng)執(zhí)法中，憲法具有最

43、高的適用效力。憲法對(duì)于薪酬規(guī)制，主要是對(duì)基本原則和基本標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定包括兩個(gè)方面：一是確定了按勞分配的原則，實(shí)行各盡所能、按勞分配，堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，實(shí)行男女同工同酬。二是規(guī)定了基本條件。憲法第43條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)勞動(dòng)者有休息的權(quán)利。國(guó)家發(fā)展勞動(dòng)者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時(shí)間和休假制度?！保ǘ┗痉赡壳?，涉及企業(yè)薪酬管理的法律主要是勞動(dòng)法和工會(huì)法，另外，教師法公司法婦女權(quán)益保障法人口與計(jì)劃生育法等也對(duì)相關(guān)人群的薪酬作出規(guī)定。勞動(dòng)法在勞動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)具有最廣泛的實(shí)用性和最高的法律效力，是全面、綜合、整體調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律。

44、勞動(dòng)法關(guān)于工資管理的主要內(nèi)容有四方面：一是規(guī)定了分配的原則，二是建立最低工資保障制度，三是對(duì)工資支付標(biāo)準(zhǔn)和支付方式作了規(guī)定，四是規(guī)定了國(guó)家和企業(yè)分配權(quán)限。工會(huì)法規(guī)定了工會(huì)在工資、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)保險(xiǎn)工作決策中的作用，以及工會(huì)兼職人員的薪酬福利待遇，要求全民所有制企業(yè)召開(kāi)討論有關(guān)工資、福利、安全生產(chǎn)以及勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議，應(yīng)當(dāng)有工會(huì)代表參加；中外合資經(jīng)營(yíng)企業(yè)、中外合作經(jīng)營(yíng)企業(yè)研究決定有關(guān)工資、福利、安全生產(chǎn)以及勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取工會(huì)的意見(jiàn)。全民所有制和集體所有制企業(yè)工會(huì)脫產(chǎn)專職工作人員的工資、獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)貼，由所在單位行政支付。勞動(dòng)保險(xiǎn)和其他福

45、利待遇等，享受本單位職工同等待遇。不脫產(chǎn)的委員因參加會(huì)議或者工會(huì)組織的活動(dòng)，占用生產(chǎn)或者工作時(shí)間，其工資照發(fā)。教師法則對(duì)教師的薪酬待遇水平、津貼項(xiàng)目等作了規(guī)定。規(guī)定教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資水平。中小學(xué)教師和職業(yè)學(xué)校教師享受教齡津貼和其他津貼。對(duì)教師以及具有中專以上學(xué)歷的畢業(yè)生到少數(shù)民族地區(qū)和邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)從事教育教學(xué)工作的，應(yīng)當(dāng)予以補(bǔ)貼。教師的醫(yī)療同當(dāng)?shù)貒?guó)家公務(wù)員享受同等的待遇。國(guó)家補(bǔ)助、集體支付工資的中小學(xué)教師的待遇，逐步做到在工資收入上與國(guó)家支付工資的教師同工同酬。公司法合伙企業(yè)法個(gè)人獨(dú)資企業(yè)法對(duì)工資決策及企業(yè)破產(chǎn)后：資清償程序作了規(guī)定。公司法規(guī)定董事、監(jiān)事的

46、報(bào)酬事項(xiàng)由股東會(huì)決定；公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人報(bào)酬事項(xiàng)由董事會(huì)決定。公司可提取利潤(rùn)的5l0列入公司法定公益金。公司提取的法定公益金用于本公司職工的集體福利。公司破產(chǎn)，優(yōu)先支付職工工資和勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用。婦女權(quán)益保障法人口與計(jì)劃生育法對(duì)婦女的權(quán)益保護(hù)作了規(guī)定。要求實(shí)行同工同酬，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，公民晚婚晚育，可以獲得延長(zhǎng)婚假、生育假的獎(jiǎng)勵(lì)或者其他福利待遇。婦女懷孕、生育和哺乳期間，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定享受特殊勞動(dòng)保護(hù)并可以獲得幫助和補(bǔ)償。（三）行政法規(guī)和規(guī)章勞動(dòng)行政法規(guī)是由國(guó)務(wù)院制定、修改、批準(zhǔn)發(fā)布的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及其他有關(guān)社會(huì)關(guān)系的規(guī)范性文件，名稱一般為條

47、例、規(guī)定、辦法，它是我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)范的主要形式之一。勞動(dòng)行政規(guī)章是指由國(guó)務(wù)院各部委，根據(jù)勞動(dòng)行政法規(guī)制定的實(shí)施細(xì)則、實(shí)行辦法等。國(guó)務(wù)院關(guān)于企業(yè)工資管理的法規(guī)主要有關(guān)于對(duì)企業(yè)工資進(jìn)行宏觀調(diào)控的規(guī)定，關(guān)于對(duì)各類行業(yè)和部門的工資總額進(jìn)行總量掛鉤管理的規(guī)定，關(guān)于對(duì)集體企業(yè)工資管理的規(guī)定，關(guān)于對(duì)外商投資企業(yè)工資管理的規(guī)定，關(guān)于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工資收入管理的規(guī)定，關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資規(guī)定，關(guān)于軍隊(duì)復(fù)轉(zhuǎn)軍人的工資待遇等，其中涉及的內(nèi)容非常廣泛。國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門關(guān)于企業(yè)工資管理的規(guī)章要多一些，主要包括以下幾個(gè)方面：一是涉及地區(qū)、部門工資宏觀調(diào)控的政策措施；二是對(duì)單個(gè)企業(yè)工資總額提取和使用的規(guī)定，如工效掛

48、鉤；三是貫徹實(shí)施最低工資保障制度的規(guī)定；四是有關(guān)企業(yè)工資支付的規(guī)定；五是對(duì)各類性質(zhì)不同的企業(yè)（如外商投資企業(yè)）和企業(yè)內(nèi)部的不同人員（如經(jīng)營(yíng)者）的工資所作的單項(xiàng)性規(guī)定，以及對(duì)特殊崗位和特殊勞動(dòng)條件下的工資的專門規(guī)定。地方性勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章。各省市的工資管理立法，也大體是按照國(guó)家的立法體系，根據(jù)貫徹實(shí)施國(guó)家法律、法規(guī)的需要而建立起來(lái)的。地方性勞動(dòng)法規(guī)是由省、自治區(qū)、直轄市的人民代表大會(huì)和它們的常務(wù)委會(huì)員，在不與憲法、勞動(dòng)法律和勞動(dòng)行政法規(guī)相抵觸的前提下，結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際情況制定的規(guī)范性的地方勞動(dòng)法律文件。它是勞動(dòng)法律規(guī)范的又一種表現(xiàn)形式。地方性勞動(dòng)規(guī)章是指省、自治區(qū)、直轄市人民政府，根據(jù)法律和國(guó)務(wù)院

49、行政法規(guī)制定的實(shí)施細(xì)則、施行辦法等。自治勞動(dòng)條例和單行勞動(dòng)條例。與地方性勞動(dòng)法規(guī)的立法機(jī)關(guān)不同，自治條例和單行條例是由自治區(qū)、自治州、自治縣的人民代表大會(huì)，依照當(dāng)?shù)孛褡宓膶?shí)際情況制定的，在本自治地方有效的規(guī)范性勞動(dòng)法律文件，是我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)則形式之一。五、企業(yè)薪酬信息辭海對(duì)信息的解釋是：“信息是指對(duì)消息接受者來(lái)說(shuō)，預(yù)先不知道的報(bào)道?！备鶕?jù)這種認(rèn)識(shí)，那些對(duì)解決問(wèn)題沒(méi)有意義的，已被人們熟知的知識(shí)內(nèi)容不能叫作信息。信息有廣義和狹義之分。廣義上，信息是指事物存在的方式和運(yùn)動(dòng)狀態(tài)的表現(xiàn)形式，可用代碼、文字、符號(hào)、聲音、光、顏色等多種符號(hào)表達(dá)。狹義上，信息是為了特定的目的而被人們發(fā)現(xiàn)、理解、傳遞、交流的事

50、物表現(xiàn)形式，即對(duì)其接受者來(lái)說(shuō)，是預(yù)先不知道的消息。廣義的信息表明，信息是普遍存在的，在時(shí)間、資金、人力、設(shè)備等條件允許的情況下，應(yīng)盡量拓展信息采集的范圍，并注重對(duì)多媒體信息的采集利用。狹義的信息定義表明，信息是有針對(duì)性的，在時(shí)間、資金、人力、設(shè)備等條件有限的情況下，應(yīng)明確信息采集的主次目的，并根據(jù)需求有目的、有計(jì)劃地開(kāi)展信息采集。（一）企業(yè)薪酬信息的性質(zhì)企業(yè)薪酬信息是指企業(yè)薪酬體系建立和運(yùn)行過(guò)程中必需的關(guān)于薪酬的消息、指令、數(shù)據(jù)等內(nèi)容。由于信息具有不對(duì)稱性、動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)，薪酬信息也具有復(fù)雜性、隱蔽性和變動(dòng)性等特征。薪酬信息的復(fù)雜性是指由于企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)狀況不同，不同崗位的崗位職責(zé)、對(duì)于企業(yè)的貢

51、獻(xiàn)程度各異，因此不同企業(yè)的同類崗位的薪酬水平、工資和福利結(jié)構(gòu)、薪酬政策定位等信息也存在不同，呈現(xiàn)出受多重因素影響的復(fù)雜性。薪酬信息的復(fù)雜性不僅給薪酬調(diào)查帶來(lái)了諸多困難，而且使得薪酬信息的整合和比較也困難重重。薪酬信息的隱蔽性是指薪酬信息是一種稀缺性的企業(yè)資源，如果獲取了直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬信息，就可以掌握該企業(yè)人力資源實(shí)力、配置狀況甚至戰(zhàn)略意圖。因此，許多企業(yè)把薪酬信息作為商業(yè)機(jī)密，對(duì)外是不公開(kāi)的。而且很多企業(yè)在內(nèi)部實(shí)行保密制度，員工不得詢問(wèn)其他人的薪資狀況。另外，個(gè)人收入屬于個(gè)人隱私，這就更增加了薪酬信息的隱蔽性，也更增加薪酬信息獲取的難度。薪酬信息的變動(dòng)性是指在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，受市場(chǎng)供求關(guān)

52、系的影響，勞動(dòng)力價(jià)格不斷變動(dòng)。由于獲取薪酬信息需要一定的時(shí)間成本，因此薪酬信息的變動(dòng)性也就決定了薪酬信息的滯后性。（二）企業(yè)薪酬信息的分類按照信息來(lái)源不同，可以將薪酬信息劃分為內(nèi)部薪酬信息和外部薪酬信息，其中外部薪酬信息包括市場(chǎng)薪酬水平、薪酬管理所處的法律環(huán)境等，這類信息的用途在于保證企業(yè)薪酬水平具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)的薪酬體系能夠符合合法性原則。內(nèi)部薪酬信息是指關(guān)于企業(yè)薪酬體系運(yùn)行的所有信息，包括企業(yè)的薪酬策略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬結(jié)構(gòu)、員工的薪酬滿意情況等，這些信息的獲取和應(yīng)用能夠保證薪酬體系具有內(nèi)部公平和員工激勵(lì)功能，人力資源部門通過(guò)這些信息也可以對(duì)整個(gè)薪酬體系的運(yùn)行進(jìn)行

53、診斷，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。按照內(nèi)容不同，企業(yè)薪酬信息可以劃分為政策信息、技術(shù)信息和結(jié)果信息。1薪酬政策信息并不是所有的員工都愿意耗費(fèi)精力去精確掌握企業(yè)薪酬管理中復(fù)雜的技術(shù)細(xì)節(jié)。因此，政策性信息傳遞的是企業(yè)薪酬管理的基本導(dǎo)向和基本思路，明確薪酬等級(jí)劃分的基本標(biāo)準(zhǔn)。至少員工從中認(rèn)識(shí)到：薪酬體系的制定是有章可循的，并不是任由決策層的興趣或主管的偏見(jiàn)來(lái)確定。政策性薪酬信息僅僅讓員工了解企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面的努力和意圖，理解企業(yè)整體薪酬體系并非可以隨意產(chǎn)生和變動(dòng)。這種類型的信息多通過(guò)公開(kāi)渠道進(jìn)行公布，不同層次人員之間的信息量差別并不是很大，使得員工在薪酬問(wèn)題上能夠達(dá)成共識(shí)。具體地說(shuō)，薪酬政策性信息包括

54、的主要項(xiàng)目有：（1）薪酬等級(jí)評(píng)定依據(jù)。這類信息包括為了保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性，以何種標(biāo)準(zhǔn)（崗位、技能、資歷和業(yè)績(jī)等）對(duì)員工的薪酬進(jìn)行等級(jí)劃分，規(guī)定員工薪酬升級(jí)的依據(jù)，讓員工了解薪酬評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬增減的條件、薪酬級(jí)別的劃分等。如果期望獲得更高薪酬，員工就會(huì)表現(xiàn)為相應(yīng)的行為，如爭(zhēng)取更高的職位、取得更高的學(xué)歷、提升工作業(yè)績(jī)、不隨意跳槽等。（2）薪酬組合方式。企業(yè)需要讓員工了解薪酬具體組合形式的意圖，把握薪酬穩(wěn)定部分與可變部分的比例、短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬的搭配原則，使員工對(duì)薪酬收入總體構(gòu)成情況有所了解。（3）特殊群體的政策傾向。由于工作性質(zhì)和所處工作環(huán)境的特殊性，企業(yè)對(duì)不同群體員工的薪酬，也采用不同

55、薪酬政策。特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響的部分人員，他們的流失會(huì)對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重影響。這些人員往往是那些掌握著關(guān)鍵知識(shí)、技能和信息的發(fā)明者或技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員。企業(yè)往往給予特殊的薪酬激勵(lì)，而這種激勵(lì)又是薪酬政策中的“敏感區(qū)”，企業(yè)需要權(quán)衡公平與貢獻(xiàn)的關(guān)系。2薪酬技術(shù)信息企業(yè)薪酬的具體管理活動(dòng)（包括具體計(jì)劃和實(shí)施細(xì)則）是薪酬政策落實(shí)的根本。薪酬的技術(shù)信息涉及薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)方法、手段、技巧等細(xì)節(jié)內(nèi)容，表明企業(yè)支付給員下不同水平薪酬的具體依據(jù)和測(cè)算過(guò)程，主要包括影響薪酬水平的市場(chǎng)薪酬信息、崗位評(píng)價(jià)信息、技能等級(jí)信息以及績(jī)效考核信息。（1）市場(chǎng)薪酬信息。為了制定出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，企業(yè)往往需要收集

56、勞動(dòng)力市場(chǎng)支付給不同類型員工的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等信息。在某些情況下，員工的不滿可能來(lái)自于外部同類崗位薪酬價(jià)位的比較。特別是，當(dāng)員工無(wú)力獲取市場(chǎng)整體性信息，僅依據(jù)對(duì)個(gè)別企業(yè)的了解，就可能做出偏頗的判斷。在這種情況下，企業(yè)需要在薪酬水平和薪酬組合方面與員工進(jìn)行溝通、討論。（2）崗位評(píng)價(jià)信息。在崗位薪酬體系中，區(qū)別員工勞動(dòng)價(jià)值的鑒別依據(jù)是崗位的勞動(dòng)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，承擔(dān)不同崗位工作的人員獲得與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?。因此，?duì)薪酬的公平性產(chǎn)生懷疑的員工，可能希望了解企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)依據(jù)和處理手段。這方面信息主要包括：崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)、薪酬要素（涵蓋崗位要求的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)條件等要素）、各

57、要素的權(quán)數(shù)、等級(jí)排列或點(diǎn)數(shù)確定的依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)情況有選擇性地與員工進(jìn)行溝通。（3）技能等級(jí)信息。在技能薪酬體系中，不同人員的薪酬高低在于員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的技能或能力的差異。這方面信息主要包括：技能模塊設(shè)計(jì)依據(jù)，技能等級(jí)的界定依據(jù)，不同等級(jí)的定價(jià)，技能的認(rèn)證方式、培訓(xùn)方式等。一般來(lái)說(shuō)，采用技能薪酬體系的企業(yè)需要與員工進(jìn)行充分的溝通，取得員工對(duì)技能或能力價(jià)值的認(rèn)同。否則，企業(yè)不僅無(wú)法達(dá)到鼓勵(lì)員工提高技能或能力的目的，而且可能導(dǎo)致一些不公平的結(jié)果。（4）績(jī)效考核信息。在以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系中，員工的薪酬直接與特定的績(jī)效指標(biāo)相聯(lián)系，而這些績(jī)效指標(biāo)往往可以量化，指向員工具體的工作結(jié)果。這樣，員工

58、勞動(dòng)貢獻(xiàn)的界定就相當(dāng)清晰，不易產(chǎn)生歧義?？?jī)效指標(biāo)便成為績(jī)效薪酬體系的核心。員工必須能夠理解績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的合理性，包括縱向法或橫向法確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的公平性，并且能夠根據(jù)自身的實(shí)際績(jī)效推算出薪酬的數(shù)額。也就是說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該在事前與員工充分溝通績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并就采取的各種約束措施進(jìn)行解釋，盡量減少不可控因素給員：帶來(lái)的不公平。個(gè)人業(yè)績(jī)的溝通可以與績(jī)效評(píng)估的反饋環(huán)節(jié)結(jié)合在一起，在主管和員工之間進(jìn)行個(gè)別性的討論。而群體業(yè)績(jī)的溝通則需要在團(tuán)隊(duì)中公開(kāi)進(jìn)行，得到普遍的認(rèn)可。這樣，員工在不同發(fā)展時(shí)期的績(jī)效表現(xiàn)可以被客觀地記錄下來(lái)，作為員工調(diào)薪的重要原始依據(jù)。績(jī)效好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪，會(huì)激勵(lì)他們更好地工作，而那些績(jī)效不佳的員工也會(huì)通過(guò)努力提高績(jī)效。3結(jié)果類信息結(jié)果類信息是指能夠靜態(tài)地反映企