崗位評價在薪酬制度設(shè)計中的應(yīng)用人力資源管理專業(yè)

1、崗位評價在薪酬制度設(shè)計中的應(yīng)用崗位評價在薪酬制度設(shè)計中的應(yīng)用摘摘 要要薪酬設(shè)計是人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分，在激勵員工努力工作、吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面起著舉足輕重的作用。隨著市場經(jīng)的不斷發(fā)展，基于崗位評價建立的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展中扮演著重要角色，本文以崗位評價在薪酬制度設(shè)計中的應(yīng)用為研究對象，首先闡述了崗位評價的概念、方法及原則，而后又論述了薪酬設(shè)計的概念、理論和步驟，為崗位評價在薪酬設(shè)計中的具體應(yīng)用奠定理論基礎(chǔ)，論文第三部分主要論述了崗位評價在薪酬設(shè)計中的作用和運用步驟，最后歸納分析了加強崗位績效薪酬體系實施的保障措施。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：崗位評價；薪酬設(shè)計；績效考核

2、The application of post evaluation in compensation system designAbstractThe salary design is a human resource management systems important component, to motivate the staff to work hard, to attract enterprise external talents, to realize the strategic target, play a decisive role. As the market conti

3、nues to develop, based on position evaluation to establish the compensation system in enterprise development play an important role, based on position evaluation in salary system design as the object of study, first elaborated the job evaluation concept, method and principle, and then discusses the

4、design concept, theory and steps, to post evaluation on compensation design of the specific application to lay the theoretical foundation, the third part of the thesis mainly discusses the job evaluation in salary design of the function and the application steps, finally analyzes the post performanc

5、e salary system to strengthen the implementation of safeguard measures.Key words: job evaluation; compensation design; performance evaluation目目 錄錄前言.41.崗位評價的相關(guān)理論概念.51.1 崗位評價的概念.51.2 崗位評價的方法.51.2.1 排序法.51.2.2 分類法.61.2.3 要素計點法.61.2.4 海氏評價法.61.3 崗位評價的原則.61.3.1 標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則.61.3.2 能級對應(yīng)原則.71.3.3 實用性原則.72.薪酬設(shè)計的

6、相關(guān)理論概念.72.1 薪酬設(shè)計的概念.72.2 薪酬設(shè)計的相關(guān)理論.72.3 薪酬設(shè)計的步驟.82.3.1 薪酬設(shè)定的原則和策略.82.3.2 對工作進行分析.82.3.3 對職位進行評價.82.3.4 薪酬調(diào)查.92.3.5 薪酬定位.92.3.6 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計.93.崗位評價在薪酬設(shè)計中的作用和運用步驟.93.1 基于崗位評價的薪酬設(shè)計步驟.93.1.1 崗位評價的薪酬設(shè)計框架.93.1.2 崗位評價在薪酬設(shè)計應(yīng)用的基礎(chǔ)工作.103.1.3 薪酬設(shè)計的核心問題.103.2 崗位評價在薪酬設(shè)計中的作用.113.2.1 跨部門崗位價值的平衡性.113.2.2 薪酬級別建立的基礎(chǔ).113.2.

7、3 基本工資支付政策的依據(jù).113.2.4 提供外部崗位薪酬比較的依據(jù).113.2.5 長期性作用.114.加強崗位績效薪酬體系實施的保障.124.1 績效考核體系與實施措施.124.2 崗位績效薪酬體系的運行監(jiān)控.124.2.1 薪酬體系監(jiān)控的任務(wù)和要求.124.2.2 薪酬體系監(jiān)控的內(nèi)容.134.2.3 薪酬體系監(jiān)控的措施.134.3 崗位績效薪酬體系的調(diào)整.134.3.1 薪酬水平的調(diào)整.134.3.2 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整.144.4 崗位績效薪酬體系的配套管理.145.新源機械有限公司的薪酬設(shè)計.145.1 新源機械有限公司背景介紹.145.2 新源機械有限公司薪酬制度的問題.155.3

8、基于崗位評價的薪酬設(shè)計應(yīng)用.15結(jié)語.17參考文獻.18致 謝.19前言前言薪績效考核和薪酬設(shè)計是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)招聘、培訓(xùn)，人員晉升獎懲的重要依據(jù)。績效考核是指是通過動態(tài)持續(xù)的雙向溝通，提高個人及組織的績效，提高公司效益的，促進個人發(fā)展重要途徑。酬體系設(shè)計是企業(yè)人力資源理論管理研究的重要方面，尤其是基于崗位評價下的薪酬體系設(shè)計是人力資源管理研究的基礎(chǔ)內(nèi)容。隨著世界經(jīng)濟一體化的加劇，市場競爭日趨激烈，但縱觀市場，21 世紀(jì)企業(yè)之間競爭的主導(dǎo)因素是人才，而合理科學(xué)的薪酬制度是吸引人才、留住人才的基本。因此，加強薪酬體系設(shè)計是每個企業(yè)都應(yīng)該重視的問題，崗位評價在薪酬設(shè)計中起著

9、最基礎(chǔ)的作用，也被越來越多的企業(yè)家和學(xué)者所認(rèn)可。1.1.崗位評價的相關(guān)理論概念崗位評價的相關(guān)理論概念1.1 崗位評價的概念崗位評價最初起源于美國，1938 年，美國政府雇員中通過了一項崗位評價方案，建立起了一整套公正合理的方法評價雇員的工作價值，使得具有相同工作特點的職位具有相同的薪酬水平。崗位評價又稱為是職位評價或者崗位評估，指在對崗位進行分析的前提下，組織專家討論設(shè)定影響崗位評價的主要因素指標(biāo)，而后再將因素指標(biāo)細分，分別確定每級因素指標(biāo)所占的權(quán)重，而后得出每個崗位的相對價值的過程，是一種系統(tǒng)測定企業(yè)內(nèi)部不同工作崗位的工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。1崗位評價一般從崗位的責(zé)任大小、所需的知識和技能

10、、復(fù)雜性等方面對崗位進行綜合量化的評價，并不是對在職人員的具體業(yè)績進行評價。將每個評價因素按照等級設(shè)定相應(yīng)的點值，每個職位經(jīng)過分析、評價后得到一個具體的量化的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)值越高則崗位的價值越大，分?jǐn)?shù)值越小，則崗位價值越小。崗位評價“對崗不對人” ，崗位評價是針對崗位化為的級別，不是針對哪一個任職者；崗位評價先對同性質(zhì)的崗位進行評判，而后根據(jù)評判結(jié)果細分等級；崗位評價指的是某個企業(yè)崗位的相對價值，而不是絕度價值。1郎衛(wèi)紅. 基于崗位評價的薪資方案設(shè)計探討J. 現(xiàn)代商業(yè), 2010,(09)1.2 崗位評價的方法1.2.1 排序法排序法就是對各崗位進行綜合比較，而后按照高低等級列出的順序的一種方法。

11、排序法是最早使用的崗位評價方法，主要包括直接排序法、交替排序法和配對排序法三種。直接排序法是最直接、最簡單的崗位排序法，是直接對崗位進行高低排列的順序；交替排序法是指先在所有的崗位中選出最高和最低的崗位，而后再在剩下的崗位中選出次高和次低的崗位，而后這樣一直類推下去，最終排出崗位的高低順序。配對排序法是指將其中一個崗位與剩下的其他崗位分別比較，最后得出一個綜合分?jǐn)?shù)，而后在根據(jù)分?jǐn)?shù)排出高低順序。排序法比較簡單，在中小型企業(yè)中比較實用，但排序法缺乏工作分析，只是一句主管的判斷評價，而每個人的主管評價又都不一樣，因此對崗位層次復(fù)雜的企業(yè)不適用。1.2.2 分類法分類法指先根據(jù)工作性質(zhì)和說明書劃分職務(wù)

12、的類別，而后在某個類別中將職務(wù)進行細分，在每個細分的分類下再設(shè)置相同的職位評價要素，對職務(wù)進行定義，而后確定職務(wù)的等級數(shù)目。根據(jù)職務(wù)的等級組成薪酬的等級標(biāo)準(zhǔn)，每一等級的職務(wù)就可以設(shè)置相同的薪酬水平。因為劃分等級時進行了比較準(zhǔn)確的定義，分類法相對于排序法來講減少了主觀性，但在選擇因素評價時沒有采取量化，仍然具有一定的主管色彩。1.2.3 要素計點法要素計點法又稱為是評分法，是現(xiàn)在廣泛運用的一種崗位評價方法。要素計點法先制定崗位評價的報酬因素以及二級因素，再經(jīng)過專家對各級因素進行權(quán)重確定，而后根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對崗位進行評分，而后再根據(jù)市場工資率和本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出該崗位的具體薪酬。要素計點法比前兩

13、種崗位評價法更為準(zhǔn)確和公平。它采用的是多層因素進行分析，區(qū)分了各崗位之間的差別，對薪酬的制定提供了可靠依據(jù)。1.2.4 海氏評價法海氏評價法有效解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相抵價值的相互比較和量化難題，它主要使用三個薪酬因素，崗位所需的綜合素質(zhì)因素，責(zé)任因素和問題解決的能力。而后又分別將這個三個因素細分為兩到三個因素，并對每個因素定義劃分等級。這三個因素又都交叉分析，實現(xiàn)多角度的薪酬描述。海氏評價將工作條件的因素單獨拿出來分析，這種崗位評價涉及的因素比較多，對崗位評價更為復(fù)雜和科學(xué)。1.3 崗位評價的原則1.3.1 標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則標(biāo)準(zhǔn)化能夠使工作質(zhì)量得到保證，對技術(shù)要求比較統(tǒng)一，有利于降低勞

14、動本提高工作效率。崗位評價中的標(biāo)準(zhǔn)化原則，不僅保證了崗位評價工作的規(guī)范化和評價結(jié)果的可比性，而且還可提高崗位評價的科學(xué)性和效率性。崗位評價的標(biāo)準(zhǔn)化是衡量勞動者消耗勞動大小的依據(jù)、崗位評價技術(shù)方法等程序做出的統(tǒng)一規(guī)定，是崗位評價工作的依據(jù)和準(zhǔn)則。1.3.2 能級對應(yīng)原則在管理系統(tǒng)中，根據(jù)管理功能的不同將管理系統(tǒng)分成級別，并把相應(yīng)的管理內(nèi)容及管理者劃分到相應(yīng)的級別中去，這是管理中的能級對應(yīng)原則。崗位在企業(yè)工作中的性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任大小等因素決定了該崗位的能級大小。1.3.3 實用性原則崗位評價必須以企業(yè)的實際發(fā)展為根本，從企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生產(chǎn)和管理發(fā)展的因素，尤其要選擇能

15、夠直接應(yīng)用勞動企業(yè)管理實踐中的因素作為評價因素，使評價結(jié)果能夠直接應(yīng)用于工資、福利等勞動管理實踐中，以提高崗位評價的使用價值。2.2.薪酬設(shè)計的相關(guān)理論概念薪酬設(shè)計的相關(guān)理論概念2.1 薪酬設(shè)計的概念薪酬有廣義和狹義之分，廣義的薪酬指的是企業(yè)員工完成工作而獲得的貨幣收入和雇主對其工作肯定發(fā)放的各種福利之和，包括基本薪酬、績效薪酬、技能薪酬、福利薪酬等等。狹義的薪酬指的就是員工的基本薪酬，即依據(jù)崗位評價而確定的薪酬。薪酬設(shè)計是指企業(yè)為了更好地體現(xiàn)員工工作報酬的公平性，繼而通過確定崗位薪酬、技能薪酬、福利薪酬及能力薪酬等來對員工薪酬進行系統(tǒng)的設(shè)計，建立公平、合理的薪酬結(jié)構(gòu)。2.2 薪酬設(shè)計的相關(guān)理

16、論薪酬具有調(diào)節(jié)、保障、激勵三個功能，薪酬是相當(dāng)復(fù)雜的社會經(jīng)濟現(xiàn)象，薪酬可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。薪酬管理理論主要有兩大理論基礎(chǔ)，經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)和心理學(xué)基礎(chǔ)。從經(jīng)濟學(xué)角度來研究薪酬制度，主要從制度學(xué)派的代理理論和勞動經(jīng)濟學(xué)的角度兩個方面來研究的。美國心理學(xué)家赫茨伯格在 20 世紀(jì)50 年代提出了雙因素理論，他的這種理論區(qū)分了兩種層次的激勵，工作中的滿意感是激勵工作行為的重要力量。赫茨伯格的雙因素理論告訴人們，必須滿足員工的高層次需要，才能達到激勵員工的目的。人力資本理論認(rèn)為，工資水平主要取決于每個員工自身擁有的人力資本存量。人力資本是通過人力投資在勞動者身上體現(xiàn)，表現(xiàn)為勞動者的技能、知識、經(jīng)驗、資歷

17、及健康狀況等，在勞動者身上以質(zhì)量和數(shù)量的形式表現(xiàn)即為人力資本。在分析薪酬管理理念時，勞動經(jīng)濟學(xué)理論是一方面的解釋，但制度學(xué)派中的理論對薪酬管理也有著重要的意義。20 世紀(jì) 50 年代，美國心理學(xué)家赫茨伯格提出了雙因素理論，他認(rèn)為工作中的滿意感是激勵人工作行為的重要力量，導(dǎo)致不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。成就、上級及同事的認(rèn)可、進步與成長、責(zé)任感，這些不與工作環(huán)境條件相關(guān)聯(lián)的激勵因素是激勵員工工作的第二層次。在激勵的過程型理論中，公平理論、期望理論、強化理論是最被廣泛運用的。公平理論認(rèn)為，報酬對員工行為的影響，取決于員工對報酬公平與否的評價。2.3 薪酬設(shè)計的步驟2.3.1 薪酬設(shè)定的原

18、則和策略薪酬制度是企業(yè)人力資源的重要組成部分，而企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的落實是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的落實。企業(yè)薪酬制定的原則需要在企業(yè)各項戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進行，薪酬策略作為薪酬設(shè)計的綱領(lǐng)性文件，對以下內(nèi)容有明確的規(guī)定：對員工本性和總體價值的認(rèn)識、對專業(yè)人才及營銷人才價值的認(rèn)識、對管理骨干和高級管理人員的價值認(rèn)識；公司工資分配政策與策略，公司基本工資制度和分配原則等。2.3.2 對工作進行分析工作分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，是對各項工作所需技能、知識的系統(tǒng)認(rèn)識過程。工作分析可分為六個步驟：首先明確工作分析信息的作用；搜集與工作相關(guān)的背景信息，確定工作流程圖，工作流程圖提供與工作相關(guān)的詳細信息；選擇具

19、有代表性的工作進行分析；搜集工作分析的信息；編寫工作規(guī)范和說明書。2.3.3 對職位進行評價職位評價能夠比較企業(yè)內(nèi)各職位的相對重要性，為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一評估標(biāo)準(zhǔn)，是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段。計分比較法是職位評價方法中常用的方法，首先確定薪酬分配的評價要素，而后定義權(quán)重和分?jǐn)?shù)。2.3.4 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查即是采用多種手段獲取相關(guān)企業(yè)職務(wù)的薪酬水平，解決薪酬的對外競爭力問題。通過調(diào)查與本公司有競爭關(guān)系的企業(yè)，可分析員工流失方向及招聘來源。薪酬調(diào)查通常包括委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查、企業(yè)之間的相互調(diào)查、在公開信息中了解。2.3.5 薪酬定位了解相關(guān)行業(yè)薪酬體系之后，可根據(jù)自身企業(yè)狀況確定不同薪

20、資水平。國家的宏觀調(diào)控、行業(yè)自身的特點、人才的供應(yīng)情況、通貨膨脹、工資增長水平等都能影響著薪酬定位。對于一個公司來講，人員的素質(zhì)要求、公司的支付能力和盈利能力是決定該公司薪資水平的關(guān)鍵因素。2.3.6 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計一般需要考慮五方面的因素，一是員工職位等級，二是員工的工作時間，三是個人的資歷和技能，四是個人的工作績效，五是公司的福利待遇。在工資結(jié)構(gòu)上，分別設(shè)計為基本工資、績效工資、加班工資、薪酬福利。4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是一個系統(tǒng)的過程，對職位進行評估分析來確定基本工資，對工作表現(xiàn)進行評估，確定員工的績效工資，對公司的盈利能力和支付水平進行評4 郭力賓. 我國中小企業(yè)績效考核問題淺析J.

21、 內(nèi)蒙古民族大學(xué)學(xué)報. 2011(03)價，確定公司的整體薪酬水平。3.3.崗位評價在薪酬設(shè)計中的作用和運用步驟崗位評價在薪酬設(shè)計中的作用和運用步驟3.1 基于崗位評價的薪酬設(shè)計步驟3.1.1 崗位評價的薪酬設(shè)計框架企業(yè)激勵員工的措施很多，但薪酬無疑是最直接也只最管用的措施之一。企業(yè)要想有長足穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)員工的衷心和穩(wěn)定是必須的保障，而薪酬的制定對員工的影響是非常重大的，薪酬設(shè)計的是否科學(xué)直接關(guān)系到員工的工作努力水平，進而影響著企業(yè)的經(jīng)營效益。企業(yè)薪酬設(shè)計從操作層面來看，可分為六個階段，工作分析、崗位說明、崗位評價、崗位歸級、外部的薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計。3.1.2 崗位評價在薪酬設(shè)計應(yīng)用的基

22、礎(chǔ)工作（1）工作分析。工作分析是人力資源部門開展工作的基礎(chǔ)。工作分析的方法很多，在實踐工作中，人力資源工作者應(yīng)該根據(jù)本公司的實際發(fā)展情況，選擇最合適的工作分析方法，從分析工作的目的和實際情況出發(fā)，分析目的不同，采用的分析方法也有所不同。在基于崗位評價的薪酬設(shè)計中，選取的工作分析方法主要是分析方法的綜合，又稱為是“雞尾酒式“的分析方法。（2）崗位說明書。崗位說明書是工作分析結(jié)果的直接體現(xiàn)，正如產(chǎn)品一樣，產(chǎn)品有產(chǎn)品說明書，崗位評價也有崗位說明書，只有說清楚了“產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)” ，明白企業(yè)中各崗位的標(biāo)準(zhǔn)，才能進一步充分實現(xiàn)它的功能。崗位說明書的制定是建立在科學(xué)的工作分析環(huán)節(jié)上的，在工作分析的各環(huán)節(jié)中，崗

23、位說明書的編著需要建立在實際的工作調(diào)查和分析基礎(chǔ)之上。（3）崗位評價。有了科學(xué)的工作分析和崗位說明書，崗位評價的準(zhǔn)備工作已經(jīng)完成，接著便可以采集數(shù)據(jù)，通過崗位評價確定企業(yè)中每一個崗位在組織中的相對價值，崗位評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)工作，是人力資源管理中必不可少的環(huán)節(jié)。崗位評價的方法很多，筆者在論文第一部分已經(jīng)了詳細論述過，這里不再做過多介紹。3.1.3 薪酬設(shè)計的核心問題（1）薪酬水平的定位根據(jù)不同企業(yè)的實際發(fā)展、戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源管理政策，基于不同的崗位級別，一個企業(yè)的薪水制定可以有多種政策，如何用簡單的數(shù)軸線來表達的話，崗位級別與薪酬的線條可以多種樣式，有的線條比較緩和，有的線條比較陡峭，其所

24、代表的涵義是不同的，這就意味著企業(yè)內(nèi)部的崗位薪酬水平存在差異。薪酬政策指導(dǎo)線可以是線性也可以是非線性的，以此反映出崗位價值與薪酬之間的不同關(guān)系。（2）薪酬等級的確定把價值相近的崗位進行合并，制定出統(tǒng)一的相應(yīng)薪酬，就是薪酬等級的制定。企業(yè)可根據(jù)相對價值的高低對崗位制定出不同的薪酬等級。薪酬等級的制定目前還沒有確切的計算公式可依據(jù)，以及應(yīng)該設(shè)定多少等級的書目也沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這些都需要企業(yè)理論聯(lián)系實際，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況和戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合市場同等崗位薪資水平來綜合制定。3.2 崗位評價在薪酬設(shè)計中的作用3.2.1 跨部門崗位價值的平衡性在企業(yè)中，同一部門的縱向的崗位差異容易確認(rèn)，但對不同企業(yè)

25、、不同部門、不同區(qū)域之間的橫向崗位評價難以衡量，這也是薪酬設(shè)計的重難點。通過崗位評價繼而分析得到企業(yè)中崗位規(guī)模，降低主觀思想對崗位的相互比較，據(jù)此明確分出崗位的級別。崗位評價解決了原來難于橫向比較的問題。3.2.2 薪酬級別建立的基礎(chǔ)薪酬制定中最基本的薪酬是基本工資，而基本工資的制定是基于崗位工資而制定的。通過崗位評價建立起清晰的崗位職級圖后，就可以根據(jù)職級圖分辨出不同崗位之間的差別，結(jié)合企業(yè)的薪酬制度進行企業(yè)的崗位薪酬制定，薪酬設(shè)計中的基本薪酬制定得以明確制定。3.2.3 基本工資支付政策的依據(jù)每個企業(yè)的實際發(fā)展情況不同，因此薪酬策略也會有所不同，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、所在行業(yè)、發(fā)展階段、盈利

26、水平等因素綜合制定本公司的薪酬制度。針對員工來講，他們更關(guān)注薪酬制度是否公平合理，自己在公司的薪酬是否和自己的付出成正比，崗位評價恰恰克服了原有薪酬體系中沒能從崗位的工作性質(zhì)來客觀、科學(xué)分析崗位價值的弊端。如果崗位評價能夠運用得當(dāng)，理所當(dāng)然的能夠成為員工基本薪酬制定的客觀依據(jù)。3.2.4 提供外部崗位薪酬比較的依據(jù)企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，不僅要單單考慮到公司內(nèi)部的公平性，還要兼顧本企業(yè)的薪資水平在市場競爭中的影響力，這樣綜合考慮才能實現(xiàn)人才的合理運用和對成本的有效控制。站在員工的角度來看，員工在做內(nèi)部薪酬比較的同時，也會和同行業(yè)其他企業(yè)的崗位薪酬進行橫向比較。如果企業(yè)能夠使用同一種崗位評價工具，

27、就可以進行不同企業(yè)同一職級的橫向比較。3.2.5 長期性作用企業(yè)在長期的經(jīng)營中會隨時根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、市場環(huán)境變化對薪酬結(jié)構(gòu)進行隨時調(diào)整。已經(jīng)基于崗位評價建立薪酬制度的企業(yè)，只需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部和崗位內(nèi)容的變化狀況建立相應(yīng)的評價調(diào)整即可，這樣建立起來的薪酬制度就可以起到長期適用的作用。通過崗位評價建立基本薪酬制度既可以節(jié)省大量的精力和時間，還可以減少人為因素，降低企業(yè)的管理風(fēng)險，提高企業(yè)的管理水平，有利于企業(yè)員工的長期激勵。4.4.加強崗位績效薪酬體系實施的保障加強崗位績效薪酬體系實施的保障4.1 績效考核體系與實施措施績效考核體系可以從職責(zé)分解、目標(biāo)分解、責(zé)任落實、考核評價四個方面進行設(shè)計。職

28、責(zé)分解是以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為主線，按照企業(yè)的業(yè)務(wù)流程對企業(yè)各部門的主要權(quán)責(zé)進行明確，繼而將組織目標(biāo)落實分解到每一個崗位上。以崗位說明書為基礎(chǔ)，通過部門職責(zé)的細化和工作流程的分解，將企業(yè)的具體責(zé)任分化到每個崗位上，并明確該崗位應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，以及勝任該崗位的工作能力，以及崗位素質(zhì)和崗位考核等具體規(guī)定。目標(biāo)分解是企業(yè)經(jīng)營活動的出發(fā)點和最終歸宿。按照企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出企業(yè)年度工作總結(jié)和關(guān)鍵績效指標(biāo)，在企業(yè)各部門進行溝通交流的基礎(chǔ)上，將企業(yè)總目標(biāo)逐級分解，并制定出針對各級的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。而后，建立目標(biāo)管理責(zé)任制，逐級簽訂相關(guān)的目標(biāo)管理責(zé)任書，明確經(jīng)營責(zé)任和考核獎懲制度，將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和管理指標(biāo)落實

29、到各部門、各崗位?？己嗽u價應(yīng)該遵循公開、透明、公正、客觀、定性與定量結(jié)合、收入分配與考核結(jié)果相掛鉤的原則。企業(yè)各部門崗位要明確崗位職責(zé)，明確考核內(nèi)容，充分體現(xiàn)出考核的公平重要性。在考核內(nèi)容上，應(yīng)按照各級不同責(zé)任書規(guī)定的內(nèi)容和考核指標(biāo)進行考核，部門考核主要包括日常工作管理、工作任務(wù)和目標(biāo)、部門建設(shè)三個方面。個人崗位考核主要包括個人的崗位業(yè)績、崗位協(xié)作、工作能力、工作紀(jì)律、工作態(tài)度等。個人崗位的具體考核內(nèi)容有各部門具體制訂。4.2 崗位績效薪酬體系的運行監(jiān)控4.2.1 薪酬體系監(jiān)控的任務(wù)和要求崗位績效薪酬體系的監(jiān)控主要包括三方面，一是檢測薪酬體系的設(shè)計目標(biāo)是否合理可行，薪酬系統(tǒng)是否建立在符合企業(yè)發(fā)

30、展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對員工行為進行的補償或獎勵，能否引導(dǎo)員工行為趨向組織目標(biāo)。二是監(jiān)測薪酬體系運轉(zhuǎn)的狀況，監(jiān)測薪酬體系的運轉(zhuǎn)是否達到了預(yù)期效果，實際效果和預(yù)期目標(biāo)有多大差別。三是為薪酬體系變動提供調(diào)整依據(jù)，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部或外部環(huán)境發(fā)生變化時，為薪酬體系的及時調(diào)整提供改變依據(jù)。崗位績效薪酬體系的具體要求包括，首先薪酬體系監(jiān)測過程要科學(xué)，薪酬體系監(jiān)控規(guī)范化和制度化，薪酬體系監(jiān)控采集信息具有真實性，薪酬體系監(jiān)控具有靈敏性。4.2.2 薪酬體系監(jiān)控的內(nèi)容薪酬戰(zhàn)略監(jiān)控：監(jiān)控企業(yè)薪酬分配制度是否符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、價值觀；監(jiān)控薪酬體系的運行是否與企業(yè)資源管理系統(tǒng)各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)；對薪酬體系的運行結(jié)果對比分析，

31、找出偏差度及其原因。薪酬結(jié)構(gòu)監(jiān)控：薪酬縱向結(jié)構(gòu)在企業(yè)內(nèi)部公平性方面是否存在問題；薪酬橫向結(jié)構(gòu)在發(fā)揮調(diào)動員工積極性和薪酬激勵功能上是否有問題。薪酬水平監(jiān)控：監(jiān)控企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是否對員工有吸引力，是否具有外部競爭力；薪酬水平與企業(yè)整體薪酬預(yù)算目標(biāo)符合；薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系是否協(xié)調(diào)；企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平與外部市場薪酬水平的差異狀況。4.2.3 薪酬體系監(jiān)控的措施將薪酬體系監(jiān)控任務(wù)逐層分解到各部門，明確責(zé)任人員。對企業(yè)薪酬運行狀況進行調(diào)查分析，對企業(yè)員工進行訪談或者問卷調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)薪酬體系運行中的問題。建立薪酬專家、企管人員組成的薪酬分析小組，對薪酬體系采集各類信息進行分析，及早發(fā)現(xiàn)問題解決問題

32、。4.3 崗位績效薪酬體系的調(diào)整4.3.1 薪酬水平的調(diào)整薪酬水平調(diào)整的主要目的是保持薪酬的內(nèi)外部公平性。由于外部環(huán)境的不斷變化，物價水平不斷上漲，使得薪酬水平不斷調(diào)高。薪酬水平的調(diào)整主要包括個別薪酬調(diào)整和整體薪酬調(diào)整。個別薪酬調(diào)整指的是基于個別崗位的市場薪酬水平發(fā)生了顯著變化，或者企業(yè)中的部分崗位的戰(zhàn)略重要性有所顯著提高，企業(yè)可根據(jù)崗位的顯著變化對崗位進行重新評估，個別薪酬的調(diào)整主要體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性。整體薪酬調(diào)整是指市場薪酬水平整天變化顯著，或者企業(yè)經(jīng)營狀況發(fā)展變化，對企業(yè)全部崗位進行一定的周期調(diào)整，整體薪酬的調(diào)整體現(xiàn)出外部公平性。4.3.2 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬機構(gòu)調(diào)整是為了保持企業(yè)薪酬

33、體系的價值導(dǎo)向，是為了適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素的變化，更好發(fā)揮薪酬的激勵功能。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整包括橫向結(jié)構(gòu)調(diào)整和縱向結(jié)構(gòu)調(diào)整。薪酬橫向結(jié)構(gòu)調(diào)整主要是固定薪酬和變動薪酬比例的調(diào)整，還包括單元結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整。薪酬縱向結(jié)構(gòu)調(diào)整主要指薪酬等級數(shù)量和等級幅度的調(diào)整。4.4 崗位績效薪酬體系的配套管理為保證企業(yè)崗位績效薪酬體系的正常運行，企業(yè)就必須建立起與崗位薪酬體系相配套的管理制度和有效運行管理機制。制定企業(yè)崗位績效工資制運行管理辦法 ，明確新招收員工工資確定方法和特殊情況下的工資待遇，保證薪酬體系的正常運行；制定企業(yè)經(jīng)營管理者年薪制辦法 ，明確年薪考核范圍、構(gòu)成與確定、支付與管理規(guī)定，規(guī)范年薪的分配制度；制定

34、績效考核指導(dǎo)意見 ，包括指導(dǎo)性比較強的考核內(nèi)容、考核程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和卡和結(jié)果的運行辦法，并制訂出考核細則；制定企業(yè)年度薪酬分配方案 ，制定出企業(yè)長期的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)，提出企業(yè)工資分配目標(biāo)、分配方式和意見，制定公司年度薪酬分配目標(biāo)等。制定出配套的管理制度，首先薪酬水平?jīng)Q定制度，形成按照公司薪酬戰(zhàn)略、市場薪酬水平和公司效益、效率狀況決定薪酬水平的制度，并根據(jù)相關(guān)指標(biāo)的相互變動，隨時調(diào)整薪酬水平；薪資總量審批制度。企業(yè)對各部門完成考核指標(biāo)的狀況，每季對公司效益薪資總量提取情況進行結(jié)算，保證季度間薪酬水平相對均衡；薪酬儲備金制度，對于超額完成經(jīng)濟指標(biāo)的部門或員工，可按適當(dāng)比例預(yù)留薪資儲備金；薪酬分配分析

35、制度，企業(yè)及時總結(jié)薪酬分配體系，及時找出分配中的問題，有針對性研究制定措施，嚴(yán)格執(zhí)行分配政策。5.5.新源機械有限公司的薪酬設(shè)計新源機械有限公司的薪酬設(shè)計5.1 新源機械有限公司背景介紹新源機械有限公司地處長江之濱的靖江市，南依滬寧高速，北靠寧通高速公路，京滬高速、新長鐵路從境內(nèi)通過，與無錫、張家港隔江相望，地理位置優(yōu)越，水陸交通十分便利。 公司經(jīng)數(shù)年的建設(shè)發(fā)展，擁有固定資產(chǎn) 1500 萬元，自有流動資金 1800 多萬元，占地面積 2500m2 有離心鑄造、EPC 負(fù)壓鑄造、堿性苯酚樹脂砂型鑄造、硅溶膠精密鑄造、機械加工、熱處理、裝配鉚焊等車間。主要產(chǎn)品有：高鎳鉻合金、耐磨損、耐腐蝕、耐高溫

36、、耐高壓爐管、輻射管、爐底輥；離心鑄件；硅溶膠精密鑄件；高線、棒材及切分導(dǎo)衛(wèi)總成及備件。產(chǎn)品配套于國內(nèi)多家冶金、電力、化工、礦山企業(yè)。 5.2 新源機械有限公司薪酬制度的問題新源機械制造有限公司是一個具有三十多年歷史的中型機械制造企業(yè)，在2009 年公司現(xiàn)有員工 2500 人，有十大機械車間、五個檢修公司和十二個管理處室，有 150 個不同的機械崗位，30 于個檢修工種，60 多個不同的管理崗位。在當(dāng)?shù)仡H有名氣。改革前的分配制度，主要是按級別工資和資歷工資進行分配，級別越高，工資越高，資歷越老，工資越高。這種分配制度的理論依據(jù)是這樣的：干部級別越高，說明他的責(zé)任越重，于是，按照“多勞多得”的分

37、配原則，工資也就越高。級別對責(zé)任的描述，并不精確。而工齡工資，則是建立在馬克思的剩余價值理論基礎(chǔ)上的。一個人參加了工作，他創(chuàng)造的價值，一定是多于他的工資所代表的價值的，是為剩余價值。一個人工作年限越長，資歷越老，說明他為社會創(chuàng)造的剩余價值就越多，因此，按照“多勞多得”的分配原則，他就應(yīng)該得到較高的工資。職工無論干多干少，干好干懷，都不會影響個人工資分配，工資分配存在嚴(yán)重的平均主義。5.3 基于崗位評價的薪酬設(shè)計應(yīng)用2009 年后，公司完善了法人治理結(jié)構(gòu)。在分配上徹底打破了大鍋飯，實行了崗位工資制。2010 年企業(yè)管理層針對崗位工資制定標(biāo)準(zhǔn)的問題進行了深刻研究，決定對公司所有的崗位進行崗位分析和

38、崗位評價，根據(jù)評價結(jié)果制定崗位薪酬。2010 年 2 月成立了崗位分析、崗位評價領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由一名副總經(jīng)理擔(dān)任，由工會副主席、人力資源部部長、人力資源部副部長、企業(yè)管理部部長、人事主管、工資主管、生產(chǎn)部部長、機動部部長、三名員工代表組成。隨即制定了崗位設(shè)定、分析、評價制度及實施辦法 ，并在全公司下發(fā)，同時開始對此項工作進行大范圍的宣傳。2010 年 5 月對公司所有崗位進行了重新設(shè)定，2010 年 6 月完成所有崗位的崗位說明書制定，7 月份利用一個月時間分級別、分層次對所有崗位重新進行了崗位競聘。9 月份制定出崗位分析標(biāo)準(zhǔn) ，并針對“崗位分析和崗位評價實施辦法”和“崗位分析標(biāo)準(zhǔn)”在全體員工

39、中進行了問卷調(diào)查，參加問卷1324 人，收到有效問卷 1288 份，達 90%。問卷主要針對當(dāng)前的工資體系是否滿意、對崗位分析和崗位評價的認(rèn)識、對“崗位分析和崗位評價實施辦法”的看法、對“崗位分析標(biāo)準(zhǔn)”的意見和建議等。問卷收到了很好的效果，員工普遍對能否參與這項工作提了很多想法，對問卷調(diào)查結(jié)果在全公司進行了公布。通過兩次專題會議后，于 2010 年 10-11 月在全公司開始進行崗位打分。正式打分前充分考慮了員工意見，由每單位出 10-30 人進行試打分，打分結(jié)果作為本單位正式打分的參考。正式打分人員由崗位分析、崗位評價領(lǐng)導(dǎo)小組成員、被評價單位兩名領(lǐng)導(dǎo)、三名工人代表組成。打分在封閉情況下進行，

40、并立即進行打分統(tǒng)計，計算出平均分后封存。待所有崗位全部打分完備后，針對各崗位情況，再由崗位分析、崗位評價領(lǐng)導(dǎo)小組成員對崗位分?jǐn)?shù)進行微調(diào)，取整。分?jǐn)?shù)調(diào)整后，公司組織了經(jīng)理辦公會。會議由崗位分析、崗位評價領(lǐng)導(dǎo)小組對這項工作進行了匯報，對各崗位分?jǐn)?shù)進行劃段，在每一個分?jǐn)?shù)段內(nèi)的分?jǐn)?shù)統(tǒng)一取整，然后再根據(jù)公司的產(chǎn)量和工資總額計劃、分?jǐn)?shù)總額，計算出每一個崗位的噸產(chǎn)品工資系數(shù)，這個系數(shù)就是這個崗位的工資系數(shù)。公司按崗位評價所涉及因素分為五大項，即崗位技能、崗位責(zé)任、勞動強度、工作條件、崗位流向性。五大項按其在公司相對重要性，分配比重，再分別分解，所分解的分支因素在大項中的重要性分配基礎(chǔ)分值。根據(jù)崗位實際情況在

41、基分的基礎(chǔ)上乘打分系數(shù)，各大項中的分支因素得分加權(quán)所得為本項得分，五大項得分分別乘各自在崗位評價中相對比重后加權(quán)取整得分為所評價崗位的崗位分。例如：選取公司某控制崗位為例計算崗位分及崗位工資：崗位技能要求項：文化素質(zhì)水平選“中專” ，崗位技能要求選“技術(shù)性熟練工作” ，工作經(jīng)驗選“三年方可出徒獨立操作” ，專業(yè)技術(shù)知識選“專業(yè)性強，無兼容性” ，基本工作能力選“需完成較復(fù)雜同類工作” 。本項共得分（3.0202.5202.5202.8201.820）25%=63 分。崗位責(zé)任項：效益責(zé)任選“對本單位效益影響較大” ，管理安全生產(chǎn)責(zé)任選“對本單位管理、安全、生產(chǎn)影響重大” ，直接管理人數(shù)選“接受

42、管理” ，管理層次選“接受管理” ，管理復(fù)雜程度選“日常事務(wù)工作” 。本項共得分（4.0305.0201.0151.0201.015）40%=108 分。勞動強度項：工作負(fù)荷選“工作量較大，工作日內(nèi)較緊張” ，精神疲勞度選“任務(wù)有時限，并多樣化，有壓力” ，體力勞動負(fù)荷選“一般性體力勞動” ，工作難易程度選“工作技術(shù)性強，問題多變，需有一定專業(yè)水平” 。本項共得分（4.0253.5252.0253.025）15%=46.875 分。工作條件項：工作環(huán)境選“經(jīng)常性在污染區(qū)內(nèi)操作” ，工作時效性選“需輪班作業(yè)” ，工作危險性選“在三易區(qū)內(nèi)工作，且介質(zhì)處于運轉(zhuǎn)設(shè)備較多，高壓區(qū)” 。本項共得分（4.0404.0205.040）10%=44 分。崗位流向性項：崗位流向選“崗位比較固定” ，人心流向性選“崗位比較重要，人員有向公司以外流動傾向” 。本項共得分（4.0405.060）10%=46分。該控制崗位五項共得分 307.875 分，取整后得 310 分。該公司經(jīng)過研究制定的工資標(biāo)準(zhǔn)是， “每生產(chǎn)一噸合成鋼，100 分系數(shù)可得工資 0.08 元” 。如果當(dāng)天生產(chǎn) 400 噸，那么該控