多星咨詢-山東省濰坊市裕華紡織集團公司初步診斷報告與建議-0

1、 咨詢對象：咨詢對象：山東省濰坊市裕華紡織集團公司山東省濰坊市裕華紡織集團公司 北京多星企業(yè)管理咨詢公司北京多星企業(yè)管理咨詢公司2001. 5.302001. 5.30一 初步診斷工作回顧二 診斷結(jié)果及原因分析 三 改善思路與建議2、綜合分析概要3、輸出結(jié)果評價5、從觀念、體制挖根源4、管理環(huán)節(jié)找原因1、強化綜合管理職能，改善運行管理機制2、圍繞主價值鏈的管理組織再造與激勵約束機制3、戰(zhàn)略管理與市場營銷培訓1、咨詢診斷思路目 錄4、產(chǎn)權(quán)制度改革四 咨詢效果初初 步步 診診 斷斷 工工 作作 回回 顧顧 為配合濰坊裕華集團公司改制，建立配套的激勵約束機制，應公司領導的要求，北京多星管理咨詢公司裕

2、華咨詢組來到這里，進行了為期7天的初步診斷。我們的目的是通過這次診斷，發(fā)現(xiàn)公司的成績和問題，確定改善方案，提出我們對裕華集團配合改制建立配套的激勵約束機制的思路，供公司領導在推動改制過程中參考，希望我們的結(jié)論能為公司確定改制方案有所啟示。 咨詢組于5月23日進廠工作，至5月30日結(jié)束。通過與公司中高層領導開見面會、現(xiàn)場參觀、面談和問卷調(diào)查、收集公司內(nèi)部的經(jīng)營管理文件資料，掌握了大量第一手信息。咨詢組應用診斷方法，依照事先設定的工作內(nèi)容和流程，對資料進行了分析，并提出了我們的看法和建議，在這里向各位領導做一個匯報。廠級領導面談 11人中層干部面談 21人問卷調(diào)查84人 普通員工問卷調(diào)查隨機抽樣1

3、50人問卷調(diào)查 10人數(shù)據(jù)處理量： 220 個表格個表格 近近 4 萬個原始數(shù)據(jù)萬個原始數(shù)據(jù) 我們的工作得到了公司領導的信任和大力支持，在此表示感謝。對積極配合我們完成資料收集、面談和問卷調(diào)查的干部職工，我們表示深深的感謝。特別要感謝的是企管處彭照生處長、高立強總經(jīng)濟師、勞資處解汝珂處長、組織部范世勤部長。他們?yōu)樵\斷工作的順利開展做了大量聯(lián)絡、安排等工作。由于他們的支持和幫助，使我們這次能夠順利地完成任務。一 初步診斷工作回顧二 診斷結(jié)果及原因分析 三 改善思路與建議2、綜合分析概要3、輸出結(jié)果評價5、從觀念、體制挖根源4、管理環(huán)節(jié)找原因1、強化綜合管理職能，改善運行管理機制2、圍繞主價值鏈的

4、管理組織再造與激勵約束機制3、戰(zhàn)略管理與市場營銷培訓1、咨詢診斷思路目 錄4、產(chǎn)權(quán)制度改革四 咨詢效果 1、咨詢診斷思路 2、綜合分析概要 3、輸出效果評價 4、管理環(huán)節(jié)找原因 5、觀念、體制、機制挖根源 初初 步步 診診 斷斷 目目 錄錄多星公司咨詢思路多星公司咨詢思路：OLSS 模型模型 企企 業(yè)業(yè)（ 轉(zhuǎn) 換 系 統(tǒng) ） 輸出看成績與問題輸出看成績與問題（Output) 管理環(huán)節(jié)找經(jīng)驗和原因管理環(huán)節(jié)找經(jīng)驗和原因（Link） 觀念、體制與機制找根源觀念、體制與機制找根源（System） 針對原因和根源提出改善方案針對原因和根源提出改善方案（Scheme）OLSS 模型模型系統(tǒng)理論是多星公司核

5、心能力（系統(tǒng)理論是多星公司核心能力（ OLSSOLSS 模型模型 ）的理論基礎）的理論基礎輸入輸入INPUT輸出輸出OUTPUT 1、咨詢診斷思路 2、綜合分析概要 3、輸出效果評價 4、管理環(huán)節(jié)找原因 5、從觀念、體制、機制挖根源 初初 步步 診診 斷斷 目目 錄錄社會貢獻能力明顯提高，對社會貢獻大社會貢獻率社會貢獻率= =工資工資+ +福利統(tǒng)籌福利統(tǒng)籌+ +利息利息+ +稅金稅金+ +凈利潤凈利潤資產(chǎn)總額資產(chǎn)總額綜綜 合合 分分 析析 概概 要要成成 績績 1(a)社會貢獻能力明顯提高，對社會貢獻大社會積累率社會積累率= =應交稅金應交稅金社會貢獻總額社會貢獻總額成成 績績 1綜綜 合合

6、分分 析析 概概 要要(b)社會貢獻能力明顯提高，對社會貢獻大勞產(chǎn)率勞產(chǎn)率=工業(yè)增加值工業(yè)增加值平均職工人數(shù)平均職工人數(shù)人均收入人均收入=工資總額工資總額平均職工人數(shù)平均職工人數(shù)成成 績績 1綜綜 合合 分分 析析 概概 要要(c)(d)獲利能力明顯改善，經(jīng)濟效益得到較大提高凈資產(chǎn)自2000年止主下滑趨勢，收益率出現(xiàn)正增長；總資產(chǎn)的報酬率也出現(xiàn)同樣的趨勢增長。成成 績績 2綜綜 合合 分分 析析 概概 要要成成 績績 2綜綜 合合 分分 析析 概概 要要獲利能力明顯改善，經(jīng)濟效益得到較大提高產(chǎn)品銷售毛利率和成本毛利率都呈增長趨勢，裕華的經(jīng)營管理正在逐步改善。開發(fā)新品、加強促銷、壓縮庫存、取得明

7、顯成效1999年2000年2001年4月存貨（萬元）583420583907其中原材料413653911產(chǎn)成品542114061886年度項目庫存構(gòu)成在向好的方向變化，但遠遠不夠。產(chǎn)品結(jié)構(gòu)在優(yōu)化新產(chǎn)品的比重在加大銷售毛利率增大成本毛利率增大成成 績績 3綜綜 合合 分分 析析 概概 要要企業(yè)的發(fā)展，提高了員工的向心力和凝聚力，提高了社會的穩(wěn)定性。裕華員工收入水平在紡織行業(yè)已進入前列水平，在濰坊地區(qū)也進入了中上水平。上述成績得到了股東（國家）的認可和表彰，畢總今年榮獲全國五一勞動獎章，名次位于第二（僅居于海爾張瑞敏之后）。成成 績績 4綜綜 合合 分分 析析 概概 要要財務分析表明企業(yè)經(jīng)營狀況不

8、容客觀流動比率和速動比率逐年下降，流動負債在99年后也逐年下降，表明企業(yè)的流動資產(chǎn)每年以更快的速度在下降。問問 題題 1綜綜 合合 分分 析析 概概 要要財務分析表明企業(yè)經(jīng)營狀況不容客觀資產(chǎn)負債率逐年上升，企業(yè)的償債能力很弱。問問 題題 2綜綜 合合 分分 析析 概概 要要問問 題題 3綜綜 合合 分分 析析 概概 要要財務分析表明企業(yè)經(jīng)營狀況不容客觀企業(yè)產(chǎn)銷率自99年開始逐年下降，令人擔憂。財務分析表明企業(yè)經(jīng)營狀況不容客觀固定資產(chǎn)原值自99年上升，但固定資產(chǎn)凈值率下降趨勢明顯，表明擴張幅度低于折舊速度，發(fā)展后勁是個問題。問問 題題 4綜綜 合合 分分 析析 概概 要要 1、咨詢診斷思路 2、

9、綜合分析概要 3、輸出效果評價 4、管理環(huán)節(jié)找原因 5、觀念、體制、機制挖根源 初初 步步 診診 斷斷 目目 錄錄3、輸、輸 出出 效效 果果 評評 價價（一）與戰(zhàn)略的相悖度（二）滿意度調(diào)查結(jié)果（三）企業(yè)文化調(diào)查結(jié)果（四）流動性調(diào)查結(jié)果（五）主要問題概要歸納與與戰(zhàn)略的相悖度戰(zhàn)略的相悖度3、輸、輸 出出 效效 果果 評評 價價（一）與戰(zhàn)略的相悖度（二）滿意度調(diào)查結(jié)果（三）企業(yè)文化調(diào)查結(jié)果（四）流動性調(diào)查結(jié)果（五）主要問題概要歸納、 客戶滿意度調(diào)查結(jié)果客戶滿意度調(diào)查結(jié)果a、質(zhì)量穩(wěn)定性差，色差波動嚴重的問題時有發(fā)生b、對投訴、反饋的處理不及時，扯皮現(xiàn)象嚴重、 骨干滿意度調(diào)查結(jié)果骨干滿意度調(diào)查結(jié)果a、

10、薪酬結(jié)構(gòu)不合理b、組織機構(gòu)不適應管理要求，扯皮嚴重，權(quán)責不明c、對企業(yè)前途信心不足d、對改制充滿信心、 中層滿意度調(diào)查結(jié)果中層滿意度調(diào)查結(jié)果a、對企業(yè)前途缺乏信心b、權(quán)責不明，扯皮嚴重c、薪酬待遇不盡合理d、部門目標難以保證企業(yè)最終目標的實現(xiàn)d d、部門目標難以保證企業(yè)最終目標的實現(xiàn)部門目標難以保證企業(yè)最終目標的實現(xiàn)職責權(quán)匹配度和工作勝任度都很高，但各級領導普遍認為職能不到位，員工素質(zhì)低，扯皮推諉現(xiàn)象嚴重，工作效率低下，對市場的適應度低。各部門和崗位的責任不到位，考核的標準低，部門的目標難以保證企業(yè)最終目標的實現(xiàn)。、 經(jīng)營者滿意度調(diào)查結(jié)果經(jīng)營者滿意度調(diào)查結(jié)果a、企業(yè)迫切需要改制b、員工素質(zhì)需要

11、努力提高c、需要強化內(nèi)部控制d、經(jīng)營決策的科學性不足d d、經(jīng)營決策的科學性不足經(jīng)營決策的科學性不足純滌紗是襯衣用紗，有很強的時效性，在4月30號仍十分暢銷的情況下，未能審時度勢，結(jié)果決策五一加班，卻大多積壓滯銷。原料供應商紡織企業(yè)印染企業(yè)服裝企業(yè)服裝客戶夏季服裝一般在24月份上市、 合作伙伴滿意度調(diào)查結(jié)果合作伙伴滿意度調(diào)查結(jié)果對原棉供應商的款項不能及時付清、 股東滿意度調(diào)查結(jié)果股東滿意度調(diào)查結(jié)果股東的滿意度較高：（上級領導國家的代表） 社會積累率高，社會貢獻率大 保障了就業(yè)，保證了社會安定，業(yè)績高于同行水平 授予畢總五一勞動獎章 資產(chǎn)保值增值3、輸、輸 出出 效效 果果 評評 價價（一）與戰(zhàn)

12、略的相配度（二）滿意度調(diào)查結(jié)果（三）企業(yè)文化調(diào)查結(jié)果（四）流動性調(diào)查結(jié)果（五）主要問題概要歸納（三）、（三）、企業(yè)文化調(diào)查匯總企業(yè)文化調(diào)查匯總調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果：裕華員工的價值觀和文化取向，與企業(yè)目前所處的環(huán)境及特點基本匹配，屬“公社型文化”，能較好地支持企業(yè)的發(fā)展。 團結(jié)一致性得分 23.5分 （17.5得分35) 人際關(guān)系得分 23分 （17.5得分35)利益型組織文化分散型組織文化網(wǎng)絡型組織文化團結(jié)一致性團結(jié)一致性好 差 人際關(guān)系人際關(guān)系強 弱 3517.53517.50( 23 , 23.5 )(23 )(23.5 )公公 社社 型型 組組 織織 文文 化化裕裕 華華 企企 業(yè)業(yè) 文文 化化

13、 測測 定定 結(jié)結(jié) 果果 “高度團結(jié)一致性、高度和睦交往”構(gòu)成公社型 文化的主要特點；裕華問卷得分為：雙“較高”， 屬于 “公社”型文化 員工都表現(xiàn)出比較強烈的組織意識和成員意識， 團隊精神比較強 員工們往往崇尚“風險共擔、利益共享”，對競 爭對手的認識比較清晰“公公 社社 型型” 企企 業(yè)業(yè) 文文 化化 說說 明（明（a）“公公 社社 型型” 企企 業(yè)業(yè) 文文 化化 說說 明（明（b） 比較適用于：處于 “動態(tài)復雜環(huán)境下，需要各 部門協(xié)同工作、互相學習、一致對外“ 的企業(yè) 關(guān)系裕華目前生存的兩大要素：產(chǎn)品創(chuàng)新和解 決產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性，客觀上需要裕華具有較 多的“公社型”企業(yè)文化的內(nèi)涵 “公社

14、”型文化同時也適用于處于初創(chuàng)階段的企 業(yè)，這種企業(yè)中的人們，目標的一致性程度非 常高，容易形成此種文化 但需注意：“雙高”型不一定能產(chǎn)生最佳經(jīng)營 效果，“團結(jié)一致性”與“和睦交往”之間存在 著一種固定的張力，容易使“公社型”企業(yè)產(chǎn) 生一種天然的不穩(wěn)定性，尤其是當物質(zhì)尚未 極大豐富、企業(yè)內(nèi)人們的需求無法充分滿足、 社會周邊環(huán)境對企業(yè)存在較大誘惑和侵蝕時“公公 社社 型型” 企企 業(yè)業(yè) 文文 化化 說說 明（明（c）3、輸、輸 出出 效效 果果 評評 價價（一）與戰(zhàn)略的相配度（二）滿意度調(diào)查結(jié)果（三）企業(yè)文化調(diào)查結(jié)果（四）流動性調(diào)查結(jié)果（五）主要問題概要歸納（四）、（四）、流動性調(diào)查結(jié)果顯示流動性

15、調(diào)查結(jié)果顯示流動人群中，具有較高學歷者，占據(jù)較大比重，表明裕華對較高學歷者的吸引力不是很強。 自99年以來，裕華集團的大本學歷的辭職人數(shù)逐年上升； 99年至2001年4月共招進大本員工39人，現(xiàn)已離職20人，占51.3%； 同期招進的大專員工8人，現(xiàn)已離職3人，占37.5%; 2001年前4個月的辭職人數(shù)中，大本學歷占了20.7%。3、輸、輸 出出 效效 果果 評評 價價（一）與戰(zhàn)略的相配度（二）滿意度調(diào)查結(jié)果（三）企業(yè)文化調(diào)查結(jié)果（四）流動性調(diào)查結(jié)果（五）主要問題概要歸納1. 純滌紗“五一”加班生產(chǎn)，卻遭遇意外滯銷，反映決策問題；2. 質(zhì)量波動長期未能解決，客戶不滿意；3. 高達49%的骨干

16、員工認為薪酬待遇不合理；4. 有25%左右的骨干員工對企業(yè)前途缺乏信心，成為影響工作積極性的第二位原因。從輸出效果看問題從輸出效果看問題 （歸納總結(jié)之一）從輸出效果看問題從輸出效果看問題 （歸納總結(jié)之二）5、扯皮推諉，組織機構(gòu)運行低效，是制約裕華管理提升的重要問題（42-47%的骨干員工及以上員工持這種觀點，50%的經(jīng)營者認為強化內(nèi)部有效控制亟待解決）；6、部門目標不能有效保證企業(yè)總體目標的實現(xiàn)；考核標準缺乏有效性（98%骨干認為自身技能對工作能夠勝任，同時有71%的骨干認為裕華的職責權(quán)比較匹配。但同時，客觀上，企業(yè)的扯皮推諉、工作不到位、效能低的問題卻時有發(fā)生） 。 1、咨詢診斷思路 2、綜

17、合分析概要 3、輸出效果評價 4、管理環(huán)節(jié)找原因 5、觀念、體制、機制挖根源 初初 步步 診診 斷斷 目目 錄錄4、管理環(huán)節(jié)找原因（、管理環(huán)節(jié)找原因（1）a、戰(zhàn)略管理不科學是導致決策失誤、及員工對企業(yè)發(fā)展缺乏信心、滿意度下降的重要原因。 核心能力不明確 目標設置不科學，致使部分骨干員工對戰(zhàn)略的認同感不強 戰(zhàn)略決策未遵循客觀規(guī)律、審時度勢：對市場信息環(huán)境變化、行業(yè)競爭規(guī)律和五大要素（供應者、合作伙伴、客戶、股東、員工）缺乏正確的認識和把握。原料供應商紡織企業(yè)印染企業(yè)服裝企業(yè)服裝客戶4、管理環(huán)節(jié)找原因（、管理環(huán)節(jié)找原因（2）b、管理組織不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需求 部門設置不滿足戰(zhàn)略管理的需要（相應職

18、能欠缺，信息系統(tǒng)建設落后，決策者認識障礙，決策支持功能不具備） 綜合管理職能欠缺（協(xié)調(diào)、控制、計劃等職能；扯皮處理“例外”轉(zhuǎn)“例內(nèi)”；2001年目標缺乏綜合平衡/計劃調(diào)整，修訂功能；隨變化而變化的職能等） 部門職能不完善，責權(quán)不清晰，部門設置不合理（如重疊或隔裂組織/勞資，技術(shù)/質(zhì)監(jiān)；造成多頭領導；缺乏對市場信息的專業(yè)收集、歸納、提煉、分析）4、管理環(huán)節(jié)找原因（、管理環(huán)節(jié)找原因（2）b、管理組織不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需求 業(yè)務流程不科學（對客戶的反應慢，如張總/譚總質(zhì)監(jiān)處處理無錫客戶的流程問題） 非增值性業(yè)務及過多的為解決扯皮問題的協(xié)調(diào)，以及不對口的培訓，時常沖擊重要業(yè)務部門的工作（致使相關(guān)部門

19、只能加班、加點、晚上干活）4、管理環(huán)節(jié)找原因（、管理環(huán)節(jié)找原因（3）c、人力資源管理滯后時代發(fā)展的需要 激勵/約束導向重點不清晰，不科學（應為戰(zhàn)略實現(xiàn)服務；應為增值性的主價值鏈和輔助性價值鏈服務） 人力資源管理未能較好配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（營銷隊伍未能配備懂技術(shù)、懂工藝、懂生產(chǎn)的高素質(zhì)人才；技術(shù)開發(fā)部門的人員配備相應懂營銷的專業(yè)人才） 人力資源基礎管理不到位（職位說明書不健全；任職資格不明確；員工，特別是高素質(zhì)、高學歷員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和培養(yǎng)方向不清晰）4、管理環(huán)節(jié)找原因（、管理環(huán)節(jié)找原因（3）c、人力資源管理滯后時代發(fā)展的需要 企業(yè)對高學歷人才的引力較?。ɡ?9-2001.4共招進的大本生39

20、人中，但到目前為止已經(jīng)走了20人，離職率達51.2%；同期招進的大專生8人中，已走了3人，離職率達37.5%；大本生99年走了7人，2000年走了8人，今年前4個月走了6人，呈現(xiàn)逐年增多的趨勢） 考核方法不科學（不是360而是單向考核；各主管對標準的掌握也不一致）4、管理環(huán)節(jié)找原因（、管理環(huán)節(jié)找原因（3）c、人力資源管理滯后時代發(fā)展的需要 薪酬體系和結(jié)構(gòu)不合理（層級定位不合理，缺乏彈性；同職級人員，不同的責任和業(yè)務量，分配無差距） 人事管理職能割裂（在企業(yè)發(fā)展中沿襲傳統(tǒng)國企的做法，將員工分為工人和干部；未能對員工統(tǒng)一進行人力資源的開發(fā)管理） 1、咨詢診斷思路 2、綜合分析概要 3、輸出效果評價

21、 4、管理環(huán)節(jié)找原因 5、從觀念、體制挖根源 初初 步步 診診 斷斷 目目 錄錄5、從觀念、體制挖根源（、從觀念、體制挖根源（a）上述種種問題的產(chǎn)生，有其觀念和體制方面的深層次原因：a.國企的產(chǎn)權(quán)虛置，與發(fā)展的動力機制及“覺悟”問題b. “經(jīng)濟人”問題與“主人”和“打工仔”員工身份界定c.市場經(jīng)濟下的人力資本“價格”與“價值”問題d. “二權(quán)分離”和“二權(quán)合一”與改制和激勵機制的必然e.“主人”與“打工仔”的身份界定與投入產(chǎn)出的關(guān)系問題（雙重身份）5、從觀念、體制挖根源（、從觀念、體制挖根源（b）上述種種問題的產(chǎn)生，有其觀念和體制方面的深層次原因：f、價值鏈理論及員工的貢獻問題市場調(diào)研產(chǎn)品開發(fā)

22、原料采購庫存控制生產(chǎn)轉(zhuǎn)化產(chǎn)品銷售售后服務5、從觀念、體制挖根源（、從觀念、體制挖根源（b）上述種種問題的產(chǎn)生，有其觀念和體制方面的深層次原因：g、典型的國企病 缺乏競爭意識，得過且過 缺乏市場意識，不能主動地去把握信息，適應市場，進行渠道建設，客戶關(guān)系管理，不注重市場規(guī)律和客戶滿意度，只注重自己和內(nèi)部 缺乏滿足“客戶”（廣義）需求的服務意識 缺乏危機感、緊迫感、責任感企 業(yè) 內(nèi) 部 價 值 鏈 理 論主主 價價 值值 鏈鏈從客戶需求出發(fā)直到為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務等一系列創(chuàng)造價值創(chuàng)造價值（增值）的活動。支支 持持 性性 價價 值值 鏈鏈 市場調(diào)研 新品研制和 技術(shù)開發(fā) 物資供應 生產(chǎn)制造 營

23、銷和服務等人力資源開發(fā)與管理設備管理技術(shù)工藝管理質(zhì)量管理財務管理企業(yè)綜合管理行政管理決決 策策 性性 價價 值值 鏈鏈企業(yè)文 化戰(zhàn)略管 理決策程 序管理組織為主價值鏈活動提供服務的相互銜接的支持性支持性活動決定決定企業(yè)發(fā)展方向方向和大政方針大政方針的活動一 初步診斷工作回顧二 診斷結(jié)果及原因分析 三 改善思路與建議2、綜合分析概要3、輸出結(jié)果評價5、從觀念、體制挖根源4、管理環(huán)節(jié)找原因1、強化綜合管理職能，改善運行管理機制2、圍繞主價值鏈的管理組織再造與激勵約束機制3、戰(zhàn)略管理與市場營銷培訓1、咨詢診斷思路目 錄4、產(chǎn)權(quán)制度改革四 咨詢效果改改 善善 思思 路路 與與 對對 策策 建建 議議本

24、著小步快跑，迅速見效，消化吸收，持續(xù)改善，根本提高的原則，咨詢組的總體建議是：一、強化綜合管理職能，建立企業(yè)自我完善的運行管理機制二、圍繞主價值鏈的組織再造，抓主要矛盾，實現(xiàn)管理突破三、圍繞戰(zhàn)略管理和營銷管理進行培訓，改變觀念，戰(zhàn)略認同，傳授釣魚的方法四、進行產(chǎn)權(quán)制度改革，轉(zhuǎn)換員工身份，完成體制轉(zhuǎn)變（一）、（一）、 強強 化化 綜綜 合合 管管 理理 職職 能能企業(yè)的有效運行需要一個協(xié)調(diào)指揮中心，承擔綜合管理職能，包括收集市場、環(huán)境變化和企業(yè)經(jīng)營的相關(guān)信息，并對信息進行統(tǒng)計、分析、存儲、匯總，為決策提供支持；與決策層共同制訂戰(zhàn)略目標；在企業(yè)內(nèi)部貫徹落實戰(zhàn)略目標，對目標的實施進行監(jiān)控；統(tǒng)一協(xié)同指

25、揮，對各項業(yè)務活動進行綜合動態(tài)平衡。要建立企業(yè)自我完善的運行管理機制。現(xiàn)狀調(diào)查主價值鏈上的業(yè)務流程重組相關(guān)組織機構(gòu)再造建立激勵約束機制價值鏈分析相關(guān)業(yè)務并歸崗位測評部門/崗位職位說明書編制績效考核體系設計薪酬體系設計（二）、（二）、管理組織再造與激勵約束機制管理組織再造與激勵約束機制主主 價價 值值 鏈鏈從客戶需求出發(fā)直到為客戶提供滿意的產(chǎn)品和服務等一系列創(chuàng)造價值創(chuàng)造價值（增值）的活動。支支 持持 性性 價價 值值 鏈鏈 市場調(diào)研 新品研制和 技術(shù)開發(fā) 物資供應 生產(chǎn)制造 營銷和服務等人力資源開發(fā)與管理設備管理技術(shù)工藝管理質(zhì)量管理財務管理企業(yè)綜合管理行政管理決決 策策 性性 價價 值值 鏈鏈企

26、業(yè)文 化戰(zhàn)略管 理決策程 序管理組織為主價值鏈活動提供服務的相互銜接的支持性支持性活動決定決定企業(yè)發(fā)展方向方向和大政方針大政方針的活動價價 值值 鏈鏈 理理 論論主價值鏈支持性價值鏈決策性價值鏈即增值性價值鏈，主要包 括：市場研究，新技術(shù)新產(chǎn)品研發(fā)，生產(chǎn)，銷售和售后服務即增值性價值鏈，主要包 括：市場研究，新技術(shù)新產(chǎn)品研發(fā)，生產(chǎn)，銷售和售后服務為主價值鏈提供服務支持的價值鏈，主要包括人力資源，財務成本管理，質(zhì)量保證體系，設備管理等企業(yè)經(jīng)營決策活動流程，主要包括：信息中心，決策參謀機構(gòu)和職能，決策程序價價 值值 鏈鏈 理理 論論（三（三a）、）、 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略 管管 理理 培培 訓訓 通過互動參與式培訓，使中層以上干部深刻理解企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)涵；掌握制定戰(zhàn)略目標的方法；學會如何診斷企業(yè)與客戶、企業(yè)與合作伙伴、企業(yè)與員工之間存在的障