淺談新員工入職培訓(xùn)方法

1、【精品文檔】淺談新員工入職培訓(xùn)方法摘要目前我國企業(yè)的新員工培訓(xùn)多以講授法、工作指導(dǎo)法為主要形式，這些方 法雖然適合知識與技能的傳授，但沒有全面考慮到培訓(xùn)的對象、目標(biāo)、內(nèi)容、 環(huán)境、經(jīng)費(fèi)等影響培訓(xùn)方法選擇的諸多主客觀因素，導(dǎo)致新員工培訓(xùn)質(zhì)量不 高。我國企業(yè)可根據(jù)自身實際情況，借鑒國外的做法，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法， 提高企業(yè)培訓(xùn)新員工的效率。關(guān)鍵詞：員工；培訓(xùn);職前教育引論企業(yè)新員工入職培訓(xùn)，又稱職前培訓(xùn)，是企業(yè)向新進(jìn)員工介紹企業(yè)概況、 工作流程、根據(jù)企業(yè)要求塑造新員工行為方式的過程，同時也是新員工熟悉、 適應(yīng)、接受企業(yè)環(huán)境和文化，了解自身工作職責(zé)、為發(fā)揮自己才能做準(zhǔn)備的過 程。及時、規(guī)范、全面的入

2、職培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán) 節(jié)。作為招聘選才工作的后續(xù)，新員工入職培訓(xùn)同時也承擔(dān)著留才的作用。成 功的入職培訓(xùn)能幫助新員工快速、順利地融入企業(yè)，用最短的時間度過適應(yīng) 期，建立起對企業(yè)核心價值觀的認(rèn)同，開始為企業(yè)創(chuàng)造效益 ；而低效的入職培訓(xùn) 將導(dǎo)致員工和企業(yè)的磨合期變長，增加人才流失的風(fēng)險。雖然新員工入職培訓(xùn) 意義重大，但事實上很多企業(yè)并沒有充分認(rèn)識到此項工作的重要性，往往只是 把入職培訓(xùn)作為新員工到崗的一個工作步驟，走過場，完成的只是新員工的入 職手續(xù)，達(dá)不到預(yù)期的效果。企業(yè)入職培訓(xùn)工作既不能讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，也不能讓 員工滿意，存在著一些誤區(qū)。（一）選題背景及意義但是大多數(shù)企業(yè)對員

3、工的培訓(xùn)缺乏層次性，很多企業(yè)都停留在培訓(xùn)的表面， 停留在員工入職的初期，而忽略了員工在入職后的繼續(xù)教育；有的企業(yè)只是針對 當(dāng)前需要培訓(xùn)的普通員工進(jìn)行培訓(xùn)而忽略了對管理層的培訓(xùn)；還有些企業(yè)在對員 工培訓(xùn)的時候沒有結(jié)合員工的真實需求，而顯得毫無意義。二、我國企業(yè)新員工培訓(xùn)的主要方法及優(yōu)點（一）講授法講授法類似于學(xué)校教育中老師對學(xué)生的單向灌輸式的講解，培訓(xùn)講師依照 教材或經(jīng)驗向?qū)W員傳授知識，每節(jié)課往往只講解一個主題，整個培訓(xùn)由數(shù)節(jié)課 組成。這種由企業(yè)內(nèi)部人員或外聘講師來講解知識的方法，適合大量員工的培 訓(xùn)，對場地、設(shè)備要求不十分嚴(yán)格，費(fèi)用較易被控制，利于大面積普及企業(yè)知 識和業(yè)務(wù)常識。講授法在企業(yè)中

4、運(yùn)用廣泛，幾乎所有的企業(yè)培訓(xùn)新員工都采用 了這一經(jīng)濟(jì)有效的方法。（二）工作指導(dǎo)法工作指導(dǎo)法是由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管在受訓(xùn)者即將擔(dān)任的工作崗 位上對學(xué)員的工作進(jìn)行指導(dǎo)。企業(yè)如果采用這種方法，通常都會安排學(xué)員與老 員工在一起工作一段時間，老員工通過對學(xué)員的觀察，指出其不足并幫助改 進(jìn)，學(xué)員也可以通過對老員工工作的觀察發(fā)現(xiàn)自己的不足并提出問題。這種方 法不但可以鍛煉員工的動手能力，還能夠提高他們的觀察能力增加他們的學(xué) 識，同時又節(jié)約培訓(xùn)成本，這很適合新員工對初級操作技術(shù)的掌握。（三）培訓(xùn)方法的使用均有相關(guān)設(shè)備支持我國企業(yè)一般都準(zhǔn)備了教室、桌椅、投影儀、電腦、影碟機(jī)等設(shè)備，方便 講師向新員工授課

5、時使用。有了相關(guān)的設(shè)備支持，培訓(xùn)變得生動起來，培訓(xùn)效 率也比沒有設(shè)備支持要高得多。三、入職培訓(xùn)中存在的問題（一）公司管理者在入職培訓(xùn)觀念上的誤區(qū)一些公司管理人員由于對培訓(xùn)存在錯誤的認(rèn)識，而采取不培訓(xùn)或是簡單了 事的做法。具體表現(xiàn)為：第一，認(rèn)為培訓(xùn)價值不大，只是給別人做嫁衣：管理 者認(rèn)為市場上勞動力供過于求，員工走了可以再找，或是他們認(rèn)為員工得到了 知識與技術(shù)后，容易跳槽；第二，培訓(xùn)成本高，組織負(fù)擔(dān)不起：部分企業(yè)只注重 眼前利益，而放棄了培訓(xùn)；第三，新員工會自然融入工作：據(jù)統(tǒng)計，約有 80%勺 企業(yè)沒有對新員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，直接將其分配到工作崗位上去。（二）培訓(xùn)實施過程中存在誤差許多企業(yè)進(jìn)行了

6、培訓(xùn)，可效果卻不盡人意，主要原因有 ：首先，培訓(xùn)沒有 建立在科學(xué)的需求分析上，使培訓(xùn)變成了一種隨意的、僵化的工作。其次，培 訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性，項目單一，內(nèi)容的相關(guān)性低。再次，培訓(xùn)方法不當(dāng)。許多 企業(yè)在實施培訓(xùn)時，仍然采取“培訓(xùn)者講，受訓(xùn)者聽”的培訓(xùn)方式，在組織培 訓(xùn)過程中，企業(yè)管理人員缺乏應(yīng)有的監(jiān)督，使受訓(xùn)者行為懶散，目的性不明 確。（三）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率不高所謂的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識、技能、行 為和態(tài)度運(yùn)用到工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程。許多新員 工經(jīng)過培訓(xùn)后就忘記了培訓(xùn)內(nèi)容；或是缺乏應(yīng)用的機(jī)會；還有一些受訓(xùn)者由于 得不到上司、同事的支持，沒有動力將

7、學(xué)到的技能運(yùn)用到實際工作中去。（四）入職培訓(xùn)過于形式化傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)往往以企業(yè)為中心，管理者對培訓(xùn)工作的特點和規(guī)律缺乏 深刻的理解，未能結(jié)合新員工的個人發(fā)展，忽視了新員工的個人發(fā)展需求，使 培訓(xùn)主體處于被動狀態(tài)。（五）入職培訓(xùn)的考核不完善企業(yè)管理者對入職培訓(xùn)的考核未能與新員工的獎懲掛鉤，培訓(xùn)中缺乏學(xué)習(xí) 壓力，因而學(xué)習(xí)效果不好。由于培訓(xùn)后的質(zhì)量效果跟蹤和信息反饋被忽視，從 而無法真正掌握培訓(xùn)效果和制定下一階段的培訓(xùn)計劃。四、傳統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)模式所帶來的思考傳統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)模式是基于企業(yè)的角度，滿足企業(yè)的利益和需要， 這種模式忽略了培訓(xùn)的主體，即新員工的利益和需要，是一種單向的教育。企 業(yè)

8、培訓(xùn)新員工是希望新員工能符合企業(yè)的用人期望，這就不僅要解決企業(yè)要讓 員工學(xué)習(xí)什么的問題，而且還要解決員工需要什么，愿意接受什么的問題，以 便有針對性地進(jìn)行入職培訓(xùn)，達(dá)到企業(yè)培訓(xùn)的目的。要達(dá)成這個目的，需要企 業(yè)對傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)模式進(jìn)行檢討。（一）角色轉(zhuǎn)變方面的思考入職培訓(xùn)會影響到新員工對企業(yè)的第一印象，也是員工認(rèn)識企業(yè)的起點。因此，能否做好新員工的入職培訓(xùn)就顯得尤為重要。但是，傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)模 式無法真正地將新員工從“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”，入職培訓(xùn)就從根本上 失去了它的意義。企業(yè)的管理者如果想要讓新員工從“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè) 人”，還必須讓新員工掌握企業(yè)運(yùn)營的規(guī)律、熟練的操作技能、具備一

9、定應(yīng)變 能力和人際交往能力、使新員工的價值取向和企業(yè)的經(jīng)營理念相吻合，從而真 正地轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”。另外，在入職培訓(xùn)過程中，還應(yīng)該多采用一些互動、 實踐的培訓(xùn)方式，讓新員工能在培訓(xùn)中相互合作，使他們意識到團(tuán)隊合作的重 要性，從而形成團(tuán)隊合作的精神，成為企業(yè)的“團(tuán)隊一員”。（二）文化認(rèn)同方面的思考傳統(tǒng)的入職培訓(xùn)在企業(yè)文化和經(jīng)營理念的宣傳貫徹上只是點到為止，新員 工并沒有能真正地認(rèn)同企業(yè)的文化理念，這也是傳統(tǒng)入職培訓(xùn)的一大弊端。而 對于新員工來說，他們在進(jìn)行入職培訓(xùn)前對企業(yè)的認(rèn)識基本上是一片空白，如 果通過有效的入職培訓(xùn)能讓他們從好奇到感興趣、最后發(fā)展成認(rèn)同企業(yè)的文化 理念，也就是使新員工找到自己

10、的價值取向與企業(yè)價值的契合點，那么，入職 培訓(xùn)無論對于新員工還是企業(yè)，都將是一個雙贏的過程。（三）雙向受益方面的思考新加入企業(yè)的員工，往往存在著心理的波動期，因為他們不知道是否能夠 適應(yīng)新的工作氛圍與工作要求。如果企業(yè)能了解新員工的想法，從新員工的需 求出發(fā)來制定一套更加科學(xué)和人性化的入職培訓(xùn)模式，讓新員工產(chǎn)生興趣，也 符合他們的期望，讓他們能更快樂地接受工作，從而真正感受到培訓(xùn)的益處， 為新員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和今后的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。五、中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的對策針對中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)中存在的問題，結(jié)合中小企業(yè)的特點，筆者 認(rèn)為可以從以下幾個方面加強(qiáng)中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)。（一）中小

11、企業(yè)應(yīng)重視新員工的入職培訓(xùn)工作從高層管理人員著手，從思想觀念上意識到新員工入職培訓(xùn)的重要性。從 組織結(jié)構(gòu)上重視，為新員工入職培訓(xùn)投入充足的人力、物力，即使不能設(shè)置專 門的培訓(xùn)部門，也要使培訓(xùn)工作有專門的人員負(fù)責(zé)統(tǒng)一管理。（二）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活然后采用的一定的 分析方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的 鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)活動及培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活 動或過程。（三）培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計新員工的入職培訓(xùn)一般分為兩個層面：一層是企業(yè)層面的培訓(xùn)，所有新員 工都必須參加；另外一層則是部門層面的培訓(xùn)，根據(jù)各崗位和部

12、門的要求以及培 訓(xùn)需求分析的結(jié)果設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，相應(yīng)部門的新員工參加即可。（四）培訓(xùn)方式的選擇新員工培訓(xùn)方式應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展特點，設(shè)計多樣化的培 訓(xùn)方式。目前可供選擇的富有成效的培訓(xùn)方式主要有演講法、角色扮演法、行 為示范法、視聽教學(xué)法、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)組織和員工特 點，靈活采用多種方法相結(jié)合的方式。1. 野外拉練韓國現(xiàn)代汽車集團(tuán)每年都組織新員工山地拉練，新員工被分為幾組進(jìn)行競 賽，小組成員必須互相幫助翻山越野，相互配合搭建帳篷、埋鍋造飯。在活動 中，一個人的疏忽可能造成整個小組的失敗。拉練處處要求員工團(tuán)結(jié)合作，是 培養(yǎng)員工吃苦耐勞、團(tuán)結(jié)協(xié)作，提升員工個人毅力與自信

13、的良好方法。我國企 業(yè)一般較重視對新員工知識技能的培訓(xùn)，而忽視了新員工的團(tuán)結(jié)合作精神及體 能、耐力等相關(guān)勝任能力的培養(yǎng)，使新員工培訓(xùn)的效果大打折扣。我們可以適 當(dāng)嘗試在新員工培訓(xùn)方法中加入類似于野外拉練的拓展訓(xùn)練，但時間不可太 長、難度也不可太大，因為在初步引入階段此方法需要投入大量的人力、物力 和財力，也存在安全問題。我國企業(yè)在選用此方法培訓(xùn)時應(yīng)考慮到自身實力與 新員工整體素質(zhì)。2. 自學(xué)自學(xué)就是培訓(xùn)管理者規(guī)定時間限制，把學(xué)什么和怎么學(xué)的選擇權(quán)下放到員 工手中。讀書、看錄影帶、聽錄音帶等多種方法都可以在自學(xué)中運(yùn)用。對于一 些樂于學(xué)習(xí)的員工來說，自學(xué)無需遷就他人的學(xué)習(xí)進(jìn)度，可將學(xué)習(xí)焦點集中在

14、自己有興趣和有實用價值的知識或技能上，自己控制學(xué)習(xí)進(jìn)度，把被動的“要 我學(xué)”變成主動的“我要學(xué)”。自學(xué)還節(jié)省了培訓(xùn)者大量的時間和精力，也利 于節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。但是自學(xué)只適合那些自覺的員工，整體學(xué)習(xí)進(jìn)度不易控制， 管理較為松散。現(xiàn)在我國一些跨國大企業(yè)中已有類似的培訓(xùn)方法，但和國外相 比，在規(guī)模、紀(jì)律、考核上都有差距。一方面，我國的大企業(yè)要結(jié)合自身實際 情況努力向國外學(xué)習(xí)“自學(xué)”的 管理方法，更好地組織新員工進(jìn)行自學(xué)；另一 方面，我國的中小企業(yè)要積極探索這種充分發(fā)揮員工主動性的培訓(xùn)方法，爭取盡快實踐，早出成果。另外，在運(yùn)用此法時，也要認(rèn)真分析新員工的實際情況 和企業(yè)現(xiàn)有資源，因為自學(xué)并不適用于所用的

15、人和所有的企業(yè)。3. 茶話會這里所講的茶話會是指企業(yè)人力資源部門舉辦的、有新員工和老員工參加 的座談會。會議需要一個良好的環(huán)境，會上備有水果、糕點和飲料，不固定話 題，主持人可以讓老員工先談?wù)劰镜那闆r，也可以讓新員工自由地對老員工 提問。會上，老員工向新員工贈送印有公司標(biāo)志的紀(jì)念品，并向新員工介紹自 己。與老員工交談之后，新員工就掌握了一些公司的基本情況。這種方式，既 讓新員工感受了企業(yè)文化，增強(qiáng)了對公司的歸屬感，又使老員工初步了解了新 同事。但是茶話會對主持人的要求較高，他必須是一個熱情開朗、善于調(diào)動氣 氛的人。參會老員工的數(shù)量最好和新員工相當(dāng)，老員工也必須健談。這種方法 適合新員工數(shù)量不

16、太多時使用。對我國來說，只有處于成熟期的大企業(yè)最為適 合運(yùn)用此法，因為這種企業(yè)可以提供良好的溝通環(huán)境，也較容易找到健談的老 員工，新員工的素質(zhì)也相對較高，采用茶話會來使新員工和老員工增進(jìn)了解、 拉近距離會比較有效；而中小企業(yè)，往往因為場所和人員素質(zhì)等因素不能有效地 運(yùn)用此法。4. 社會調(diào)查社會調(diào)查是把員工分成小組，為每一組確定調(diào)查課題，在培訓(xùn)者指導(dǎo)下分 別展開調(diào)研，隨后匯總調(diào)查資料，由各組組員撰寫調(diào)查報告，在培訓(xùn)者的組織 下，分小組討論調(diào)查結(jié)果。企業(yè)通過組織員工對與企業(yè)知名度、美譽(yù)度相關(guān)的 調(diào)查，使員工既了解了客戶需求，又產(chǎn)生了企業(yè)自豪感；企業(yè)通過組織員工對一些社會熱點問題的調(diào)查，既鍛煉了員工

17、的溝通能力，又培養(yǎng)了他們的道德情 操。但無論針對何種內(nèi)容進(jìn)行調(diào)研都存在組織難度較大、耗費(fèi)時間長、人力物 力耗費(fèi)較大、調(diào)查問題的設(shè)計較為困難等問題。這種方法，在適用范圍上與茶 話會一樣，是大型企業(yè)可選的培訓(xùn)法，因為規(guī)模大的企業(yè)人力資源部門（或稱培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門）相對制度健全、管理體系完善、對新員工能力要求也高，有必要讓新員工搞社會調(diào)查。而我國一般的中小型企業(yè)，從財力、人力上都不具備搞社 會調(diào)查的條件，所以要慎重采用這種方法。5. 講故事講故事，位列世界五百強(qiáng)的大企業(yè)，十分善于利用“講故事”進(jìn)行新員工 的培訓(xùn)，他們通過講故事讓培訓(xùn)變得有人情味，與受訓(xùn)員工建立和諧的人際關(guān) 系。故事還可以活躍氣氛，改變員工受訓(xùn)時的情緒，釋放員工的緊張心情，同 時建立一種向心力。大家聽了故事之后，無論是大笑、爭論、或是反思，一種 牢固的關(guān)系已在不知不覺中形成了。然而并不是所有的教師都善于在培訓(xùn)中講 故事，教師講故事的選材、時機(jī)、語調(diào)、語速、肢體語言等都會影響講故事的 效果。講故事對講師的要求很高，對我國企業(yè)來說只有請到高水平講師才可能 很好地采用此法。但企業(yè)花費(fèi)了大量的財力請到了講師