華為-HRBP實踐分享

1、目 錄12戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用人力資源的角色職責(zé)3組織診斷4教練式輔導(dǎo)5新上崗干部90天轉(zhuǎn)身輔導(dǎo)01人力資源的角色職責(zé)變革戰(zhàn)略伙伴：trategic PartnerHR解決方案集成者：HR olution IntegratorHR流程運作者：HR Process perator關(guān)系管理者：elationship Manager變革推動者：hange Agent核心價值觀傳承的驅(qū)動者：Core alueV-CROSS角色角色角色描述角色描述關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動戰(zhàn)略伙伴（Strategic Partner）參與戰(zhàn)略規(guī)劃，理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略連接，并組織落地1、戰(zhàn)略理解：作為

2、戰(zhàn)略規(guī)劃的核心成員，參與SP規(guī)劃；將SP作為“望遠鏡”，理解中長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略2、Outside-in：關(guān)注客戶需求（如客戶滿意度調(diào)查報告），分析競爭對手和業(yè)界標(biāo)桿，洞察外部人才市場，發(fā)現(xiàn)組織、人才和氛圍方面的機會和差異，提供有價值的人力資源分析作為SP的輸入3、戰(zhàn)略連接：組織制定人力資源戰(zhàn)略（組織、人才、氛圍），確保從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略的緊密連接4、執(zhí)行落地：根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃（SP/BP）和人力資源戰(zhàn)略，制定人力資源年度工作規(guī)劃，并納入AT議題，通過AT跟蹤落地角色角色角色描述角色描述關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動HR解決方案集成者（HR Solution integrator）理解業(yè)務(wù)訴求和痛點，集

3、成COE專長，組織制定HR解決方案，將業(yè)務(wù)需求與HR解決方案連接，并實施落地1、理解業(yè)務(wù)需求：準(zhǔn)確理解業(yè)務(wù)訴求和痛點，主動利用組織診斷等工具識別需求和問題，將業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)化為HR需求2、制定解決方案：集成COE的專業(yè)化方法和工具，組織制定既符合公司核心價值觀，又匹配業(yè)務(wù)需求的簡潔適用的HR解決方案，并與管理團隊達成一致3、組織執(zhí)行落地：組織業(yè)務(wù)主管、COE、SSC等相關(guān)角色，制定實施計劃，執(zhí)行落地；及時衡量解決方案的實施效果，根據(jù)需要進行優(yōu)化調(diào)整4、總結(jié)和回顧（Reflect & Review）：總結(jié)固化經(jīng)驗；為COE在制定政策、流程和方案時提供業(yè)務(wù)輸入，將經(jīng)驗固化到流程中角色角色角色描

4、述角色描述關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動HR流程運作者（HR Process Operator）合理規(guī)劃HR重點工作，有效運作AT，提升人力資源工作質(zhì)量與效率1、制定HR工作日歷：根據(jù)公司和上級部門的HR工作日歷，結(jié)合業(yè)務(wù)需求，制定部門HR工作日歷，保證HR工作規(guī)范化和可視化2、制定方案與實施：結(jié)合公司的政策導(dǎo)向和業(yè)務(wù)需求，制定各項人力資源工作的實施方案；并根據(jù)執(zhí)行情況持續(xù)優(yōu)化，確保對業(yè)務(wù)的適用性3、運作AT：建立有效的運作機制，規(guī)劃議題沙盤，提高決策質(zhì)量，保證人員管理工作的客觀和公正4、賦能主管：借助教練式輔導(dǎo)、90天轉(zhuǎn)身等工具幫助主管（尤其是新任主管）理解和掌握HR政策、流程，提升其人員管理意識

5、和能力角色角色角色描述角色描述關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動關(guān)系管理者（Relationship Manager）有效管理員工關(guān)系，提升員工敬業(yè)程度；合法用工，營造和諧的商業(yè)環(huán)境1、敬業(yè)度管理：借助組織氣氛評估工具，定期評估員工敬業(yè)度水平，識別改進機會，采取改進行動2、矛盾調(diào)停：建立主管與員工的例行溝通渠道，讓員工理解公司、讓主管了解員工；認(rèn)真處理好員工的建議和投訴，持續(xù)改進管理工作3、員工健康與安全：將員工的健康與安全納入HR的工作流程中，以預(yù)防為主，通過壓力測試、“3+1”等活動，引導(dǎo)員工積極正向思維，通過業(yè)務(wù)主管、HRBP、秘書等途徑，提前識別風(fēng)險人群，持續(xù)跟蹤4、突發(fā)和危機事件：快速響應(yīng)，組

6、織制定應(yīng)急方案，妥善處理5、合規(guī)運營：確保人力資源政策符合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)，防范用工風(fēng)險6、雇主品牌建設(shè)：當(dāng)?shù)毓椭髌放平ㄔO(shè)角色角色角色描述角色描述關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動變革推動者（Change Agent）理解變革需求，做好風(fēng)險識別和利益相關(guān)人溝通，促使變革的成功實施1、變革方案制定風(fēng)險識別：理解變革需求，提前預(yù)見和識別變革過程中在組織、人才、氛圍方面存在的阻力和風(fēng)險，提供響應(yīng)變革方案供團隊決策利益相關(guān)人溝通：幫助業(yè)務(wù)主管做好變革準(zhǔn)備，確定變革方案，制定利益相關(guān)人溝通計劃，積極主動影響變革相關(guān)利益者，做好變革溝通2、變革實施：負(fù)責(zé)組織、人才、氛圍方面的變革實施，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，促進變革成功3

7、、評估與固化：評估變革效果，將好的實踐融入業(yè)務(wù)流程和人力資源流程，固化變革效果角色角色角色描述角色描述關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動核心價值觀傳承的驅(qū)動者（Core Value）通過干部管理、績效管理、激勵管理和持續(xù)溝通等措施，強化和傳承公司價值觀1、干部身體力行：通過對干部選拔、輔導(dǎo)和管理，讓干部踐行核心價值觀，并通過干部大會等方式定期回顧和研討；各級主管在業(yè)務(wù)管理和人員管理工作中，持續(xù)向員工傳遞核心價值觀2、員工理解實踐：組織部門員工學(xué)習(xí)理解核心價值觀，討論輸出結(jié)合本職崗位的具體行為表現(xiàn)，并通過績效管理、激勵分配、樹立標(biāo)桿等強化3、建立溝通渠道：定期安排各級主管和員工學(xué)習(xí)公司政策和講話，利用全員

8、大會、案例宣傳等形式持續(xù)傳承核心價值觀；對于核心價值觀傳承中的問題，及時反饋到管理團隊，制定措施改進4、跨文化傳承：尊重和理解文化差異，針對不同的文化背景，不同層級員工（如新員工、本地高端），制定針對性的傳遞方案，以其能夠接受和理解的方式進行一致性傳承 某事業(yè)部需要整體搬遷到成都，HRP應(yīng)該做什么？案例分享：公司視角部門視角員工視角業(yè)務(wù)穩(wěn)定 環(huán)境變化介紹搬遷背景及目的溝通了解困難及需求制作成都宣傳片負(fù)責(zé)人流程圖提出需求受理需求資格審核1個工作日360評估業(yè)績承諾書2個工作日流 程2個工作日任命公文3個工作日02戰(zhàn)略管理：BLM原理與應(yīng)用戰(zhàn)略與BLM概述 什么是BLM？ 概述戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)力價值觀

9、討論Business Leadership Model是一個中高層用于戰(zhàn)略制定與執(zhí)行聯(lián)接的工具與框架 它從市場洞察、戰(zhàn)略意圖、業(yè)務(wù)設(shè)計、關(guān)鍵任務(wù)、正式組織、人才、氛圍與文化以及領(lǐng)導(dǎo)力與價值觀等各個方面幫助管理層在企業(yè)戰(zhàn)略制定與執(zhí)行的過程中進行系統(tǒng)的思考，務(wù)實的分析，有效的資源調(diào)配及執(zhí)行跟蹤領(lǐng)導(dǎo)力價值觀市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場結(jié)果業(yè)績機會差距戰(zhàn)略與BLM概述 領(lǐng)導(dǎo)力 是根本戰(zhàn)略思維能力是高層管理著必備的一種能力高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)是通過領(lǐng)導(dǎo)他們的高層團隊進行戰(zhàn)略問題和機會的洞察與設(shè)計以及項目的執(zhí)行來實現(xiàn)高層管理者對業(yè)務(wù)結(jié)果負(fù)責(zé)，因此高管層必須親

10、自領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略設(shè)計與執(zhí)行。通過對外部市場的持續(xù)洞察、識別新的機會、開發(fā)業(yè)務(wù)設(shè)計、確保這些設(shè)計是切實可行的領(lǐng)導(dǎo)力價值觀市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場結(jié)果業(yè)績機會差距戰(zhàn)略與BLM概述 價值觀 是基礎(chǔ)價值觀：成就客戶、艱苦奮斗、自我批評、開放進取、至誠守信、團隊合作作為業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略首要責(zé)任人的總經(jīng)理，要確保華為價值觀反映在公司的戰(zhàn)略上，各級領(lǐng)導(dǎo)者要確保華為價值觀是日常執(zhí)行中的一部分華為價值觀是我們決策與行動的基本準(zhǔn)則領(lǐng)導(dǎo)力價值觀市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場結(jié)果業(yè)績機會差距戰(zhàn)略制定業(yè)績差距與機會差距 我們在哪里？戰(zhàn)略是

11、由不滿意/不滿足激發(fā)的 業(yè)績差距 是現(xiàn)有經(jīng)營結(jié)果和期望值之間差距的一種量化的陳述 機會差距 是現(xiàn)有經(jīng)營結(jié)果和新的業(yè)務(wù)設(shè)計所能帶來的經(jīng)營結(jié)果之間差距的一種量化評估 業(yè)績差距常?？梢酝ㄟ^高效的執(zhí)行填補，并且不需要改變業(yè)務(wù)設(shè)計 填補一個機會差距卻需要有新的業(yè)務(wù)設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力價值觀市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場結(jié)果業(yè)績機會差距戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略設(shè)計戰(zhàn)略意圖 組織機構(gòu)的方向和最終目標(biāo)，與公司的戰(zhàn)略重點相一致市場洞察 了解客戶需求、競爭者的動向、技術(shù)的發(fā)展和市場經(jīng)濟狀況以找到機遇和風(fēng)險，目標(biāo)是：解釋市場上正在發(fā)生什么以及這些改變對公司來說意味著什么創(chuàng)新焦點 進行與市場同步

12、的探索與試驗。從廣泛的資源中過濾想法，通過試點和深入市場的實驗探索新想法，謹(jǐn)慎地進行投資和處理資源，以應(yīng)對行業(yè)的變化業(yè)務(wù)設(shè)計 對外部的深入理解，為利用內(nèi)部能力和持續(xù)增加價值探索的業(yè)務(wù)設(shè)計提供了基礎(chǔ)。（業(yè)務(wù)設(shè)計涉及六要素：客戶選擇、價值主張、價值獲取、轟動范圍、戰(zhàn)略控制和風(fēng)險管理）領(lǐng)導(dǎo)力價值觀市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場結(jié)果業(yè)績機會差距1、宏觀分析2、行業(yè)市場3、競爭分析4、客戶分析戰(zhàn)略制定市場洞察了解客戶需求、競爭者的動向、技術(shù)的發(fā)展和市場經(jīng)濟狀況以找到機遇和風(fēng)險目標(biāo)是：解釋市場上正在發(fā)生什么以及這些改變對公司來說意味著什么領(lǐng)導(dǎo)力價值觀市場洞察戰(zhàn)略

13、意圖業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場結(jié)果業(yè)績機會差距戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略意圖我們要去哪里？組織機構(gòu)的方向和最終目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略重點相一致體現(xiàn)競爭優(yōu)勢領(lǐng)導(dǎo)力價值觀市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場結(jié)果業(yè)績機會差距1、愿景2、戰(zhàn)略目標(biāo)3、業(yè)務(wù)目標(biāo)戰(zhàn)略制定創(chuàng)新焦點進行與市場同步的探索與實驗從廣泛的資源中過濾想法，通過試點和深入市場的實驗探索新想法，謹(jǐn)慎地進行投資和處理資源，以應(yīng)對行業(yè)的變化領(lǐng)導(dǎo)力價值觀市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場結(jié)果業(yè)績機會差距1、未來業(yè)務(wù)組合2、創(chuàng)新模式3、資源利用1、客戶選擇2

14、、價值主張3、價值獲得4、活動范圍5、戰(zhàn)略控制6、風(fēng)險管理戰(zhàn)略制定業(yè)務(wù)設(shè)計應(yīng)以對外部的深入理解為基礎(chǔ)著眼于更好的利用內(nèi)部能力和持續(xù)改進與變革探索可替代的業(yè)務(wù)設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力價值觀市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場結(jié)果業(yè)績機會差距 戰(zhàn)略制定 業(yè)務(wù)設(shè)計客戶選擇誰是你的客戶？1、選擇客戶的標(biāo)準(zhǔn)：（價值驅(qū)動、競爭驅(qū)動兼顧實效性）2、識別價值客戶、潛在客戶價值主張客戶為什么選擇我？怎樣實現(xiàn)競爭優(yōu)勢（差異）？1、客戶需求2、如何盈利（利潤模式）價值獲取怎樣獲利？有其他贏利模式嗎？1、如何賺錢2、如何贏利（利潤模式）活動范圍1、經(jīng)營活動中的角色和范圍（時間、空間）2、價值鏈

15、的位置及合作伙伴的關(guān)系戰(zhàn)略控制怎樣建立持續(xù)的利潤增長在價值鏈中的角色1、客戶需求轉(zhuǎn)移趨勢2、戰(zhàn)略控制點風(fēng)險管理有哪些潛在的風(fēng)險？怎樣管理的？1、不確定性2、潛在風(fēng)險：市場、對手、技術(shù)3、全面視角：外部、內(nèi)部 戰(zhàn)略制定 戰(zhàn)略制定的落腳點是業(yè)務(wù)設(shè)計 戰(zhàn)略戰(zhàn)略 業(yè)績或機會差距業(yè)績或機會差距 客戶價值 技術(shù)轉(zhuǎn)變 對現(xiàn)有的和 競爭戰(zhàn)略 行業(yè)市場和宏觀經(jīng)濟 期望的業(yè)績 之間差距的 對比現(xiàn)有的與期望的 感知觸發(fā)戰(zhàn) 客戶選擇 價值主張 價值獲取 略創(chuàng)新 活動范圍 戰(zhàn)略控制 風(fēng)險管理 與公司的戰(zhàn)略 重點一致并作 能力要求能力要求 出貢獻 新的業(yè)務(wù)設(shè)計所要求的 能力是 可能的業(yè)務(wù)設(shè)計 什么？包括組織、技能、考核

16、戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)組合管理 標(biāo)準(zhǔn)、文化和對價值網(wǎng)絡(luò)中合 市場試驗 作伙伴的依賴程度。市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點戰(zhàn)略執(zhí)行業(yè)務(wù)設(shè)計是邁向執(zhí)行的關(guān)鍵現(xiàn)有業(yè)務(wù)設(shè)計現(xiàn)有業(yè)務(wù)設(shè)計-客戶選擇客戶選擇-價值獲取價值獲取-活動范圍活動范圍-戰(zhàn)略控制戰(zhàn)略控制-風(fēng)險管理風(fēng)險管理期望的業(yè)務(wù)設(shè)計期望的業(yè)務(wù)設(shè)計-客戶選擇客戶選擇-價值主張價值主張-活動范圍活動范圍-戰(zhàn)略控制戰(zhàn)略控制-風(fēng)險管理風(fēng)險管理 創(chuàng)造一個新的業(yè)務(wù)設(shè)計對市場的洞察力這個業(yè)務(wù)設(shè)計所依賴的客戶角度和經(jīng)濟上的假設(shè)是什么？這些假設(shè)還成立嗎？什么可能使它們改變？客戶最優(yōu)先考慮的是什么？它們又是怎樣在改變？正在發(fā)生的技術(shù)轉(zhuǎn)變是什么？它們對公司業(yè)務(wù)的影響是什么？是什么

17、將你和你的競爭對手的業(yè)務(wù)設(shè)計區(qū)分開來？戰(zhàn)略意圖這個業(yè)務(wù)設(shè)計是否提升了公司的戰(zhàn)略重點創(chuàng)新焦點新的業(yè)務(wù)設(shè)計能否抓住新的價值來源？這種價值來源是可持續(xù)性的嗎？客戶戰(zhàn)略重點的變化對你的蛇舞設(shè)計會有怎樣的影響？有什么可替代的審計可以滿足下一輪的客戶重點？創(chuàng)新對于客戶以及公司的成功是否至關(guān)重要？對能力的要求我們是否建立在現(xiàn)有能力上？能否獲得所要的新能力？我們有能力管理潛在的風(fēng)險嗎？ 戰(zhàn)略執(zhí)行 業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)先模式執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)力價值觀市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場結(jié)果業(yè)績機會差距關(guān)鍵任務(wù)關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系依賴關(guān)系 滿足業(yè)務(wù)設(shè)計和它的價值主張的要求所必須的行動。哪些任務(wù)是由

18、我們來完成的，哪些任務(wù)可以由價值網(wǎng)中我們的合作伙伴完成的？正式組織正式組織為確保關(guān)鍵任務(wù)和流程能有效地執(zhí)行，需建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、管理和考核標(biāo)準(zhǔn)，包括人員單位的大小和角色、管理與考評、獎勵與激勵系統(tǒng)、職業(yè)規(guī)劃、人員和活動的物理位置，以便于經(jīng)理知道、控制和經(jīng)理個人和集體去完成團隊的重要任務(wù)人才人才人力資源的特點、能力以及競爭力。要使戰(zhàn)略能夠被有效執(zhí)行，員工必須有能力、動力和行動來試試關(guān)鍵任務(wù)氛圍與文化氛圍與文化創(chuàng)造好的工作環(huán)境以激勵員工完成關(guān)鍵任務(wù)，積極的氛圍能激發(fā)人們創(chuàng)造出出色成績，使他們更加努力，同時在危急時刻鼓舞他們支持業(yè)務(wù)設(shè)計、尤其是價值主張的實現(xiàn)可將關(guān)鍵運作流程的設(shè)計與落實包括在內(nèi)是連

19、接戰(zhàn)略與執(zhí)行的軸心點是執(zhí)行的其它部分的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力價值觀市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場結(jié)果業(yè)績機會差距 戰(zhàn)略執(zhí)行 執(zhí)行關(guān)鍵任務(wù)1、支持關(guān)鍵業(yè)務(wù)的執(zhí)行，包括組織形態(tài)：結(jié)構(gòu)和效率、決策機制、協(xié)作機制、知識管理和分享組織規(guī)模：編制、層級、區(qū)域布局等是否能支持組織能力組織績效：如何評價和激勵組織與個人不斷改進2、目的是便于經(jīng)理指導(dǎo)、控制和激勵個人和集體去完成團隊的重要任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力價值觀市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場結(jié)果業(yè)績機會差距 戰(zhàn)略執(zhí)行 執(zhí)行正式組織 1.關(guān)鍵崗位識別2.關(guān)鍵崗位人才滿足程度3.人才的獲取與持續(xù)發(fā)揮

20、作用領(lǐng)導(dǎo)力價值觀市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場結(jié)果業(yè)績機會差距 戰(zhàn)略執(zhí)行 執(zhí)行人才戰(zhàn)略執(zhí)行執(zhí)行氛圍與文化1. 文化行為規(guī)范2. 氛圍對工作環(huán)境的感知核心價值觀傳承工作氛圍營造干部品德管理領(lǐng)導(dǎo)力價值觀市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場結(jié)果業(yè)績機會差距氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才戰(zhàn)略執(zhí)行 根據(jù)業(yè)務(wù)設(shè)計的要求重新全面思考調(diào)整影響執(zhí)行的各個要素，才能使戰(zhàn)略不是紙上談兵，而是切實保證組織的長短期收益與持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展執(zhí)行執(zhí)行 業(yè)務(wù)設(shè)計的要求業(yè)務(wù)設(shè)計的要求 如何有效傳承現(xiàn)有的核心價值觀？基于共同的核心價值觀，新的業(yè)

21、務(wù)設(shè)計將要求 如何在不同產(chǎn)業(yè)、區(qū)域建立適應(yīng)產(chǎn)業(yè)或當(dāng)?shù)靥攸c的工作氛圍？對組織現(xiàn)有能力和價值網(wǎng)絡(luò)中合作伙伴的 支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行需要什么樣的組織形依賴程度重新進行評估 態(tài)、組織規(guī)模和組織績效評價體系？ 從客戶角度看， 業(yè)績和機會差距增加價值所需的 具體 當(dāng)任何一個因素較弱或這些任務(wù)是哪些？與價值 因素間缺乏一致性時，差距網(wǎng)絡(luò)中合作伙伴的相 支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行需要哪些關(guān)鍵 就有可能出現(xiàn)?；ヒ蕾囮P(guān)系怎樣？風(fēng) 崗位（群）？如何通過有效的人險是否被恰當(dāng)?shù)卦u估 才管理來滿足關(guān)鍵崗位的需求？和管理？ 領(lǐng)導(dǎo)力價值觀市場洞察戰(zhàn)略意圖業(yè)務(wù)設(shè)計創(chuàng)新焦點氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才市場結(jié)果業(yè)績機會差距思考：在BL

22、M全過程中，HRBP的責(zé)任與活動？差距研討階段：參與GAP分析和市場洞察，給出HRBP視角的發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略研討階段：深入?yún)⑴c業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃過程，幫助業(yè)務(wù)主管思考，理解和澄清業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對組織、人才、氛圍的需求執(zhí)行研討階段：引導(dǎo)業(yè)務(wù)管理團隊，針對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需求，聚焦考慮組織、人才、氛圍的執(zhí)行舉措員工思維員工能力組織能力員工治理思考：如何建立與戰(zhàn)略執(zhí)行相匹配的組織能力？32氛圍與文化關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系正式組織人才如何有效傳承現(xiàn)有的核心價值觀？基于共同的核心價值觀，如何在不同產(chǎn)業(yè)、區(qū)域建立適應(yīng)產(chǎn)業(yè)或當(dāng)?shù)靥攸c的工作氛圍？支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行需要什么樣的組織形態(tài)、組織規(guī)模和組織績效評價體系？支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行需要哪些關(guān)鍵崗位

23、（群）？如何通過有效的人才管理來滿足關(guān)鍵崗位的需求？03組織診斷 業(yè)界的定義 咨詢顧問、研究人員或管理人員運用概念化的模型和實用的研究方法評估一個組織當(dāng)前的狀況，找到解決問題的方法，迎接挑戰(zhàn)，提高績效。 組織診斷方法、模型與過程 個人理解 用專業(yè)的方法和視角去理解業(yè)務(wù)和組織，識別戰(zhàn)略與執(zhí)行之間的GAP，找到原因，并影響管理團隊達成共識。 組織診斷組織診斷切入組織達成約定明確方案設(shè)計模型收集信息分析根因反饋結(jié)論有效閉環(huán)組織診斷過程 達成共識 邏輯優(yōu)化 反饋改進診斷目的：認(rèn)清事實、作出判斷、協(xié)助改進3大原則：以事實為依據(jù)、嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化、以假設(shè)為導(dǎo)向診斷團隊：明確項目組及團隊運作方式；梳理診斷組織特

24、點與狀態(tài)；制定診斷規(guī)劃建模2、分析3、假設(shè)4、驗證1、信息收集解決方案結(jié)論特征：開門見山；不能作為解決對策的就不是結(jié)論；討論的金字塔結(jié)構(gòu)診斷反饋：以對方能理解的方法溝通反饋優(yōu)化輔導(dǎo)與評估：項目里程碑跟進組織氣氛建設(shè)的核心是團隊主管組織氣氛建設(shè)效果好壞取決于團隊主管的團隊管理能力的高低新定位：幫助基層主管提升團隊管理能力。通過團隊診斷與輔導(dǎo)活動，向基層團隊提供更加全面深入的服務(wù)，幫助基層團隊提升業(yè)績。關(guān)鍵目標(biāo)：診斷與輔導(dǎo)相輔相成。 能夠?qū)δ繕?biāo)團隊建立全面深刻的認(rèn)識。 能夠給出合適的改進方法和改進行動。 能夠推動團隊主管有效開展改進行動。 能夠結(jié)合事實數(shù)據(jù)引導(dǎo)主管改進管理。團隊診斷與輔導(dǎo)活動明確愿

25、景確定使命統(tǒng)一目標(biāo)技能提升技術(shù)積累梯隊建設(shè)成長管理態(tài)度管理工作管理員工關(guān)系工作氛圍文化氛圍團隊診斷模型 影響團隊工作能力的關(guān)鍵因素團隊診斷與輔導(dǎo)活動的關(guān)鍵流程1啟動2了解團隊3問卷調(diào)查4員工訪談5梳理與總結(jié)6分析與建議7診斷交流8管理優(yōu)化宣講會9改進跟蹤關(guān)鍵節(jié)點 目標(biāo)找到適當(dāng)?shù)那腥朦c，激發(fā)團隊主管重視和支持。 方式1、初步了解團隊，找到團隊的薄弱環(huán)節(jié)，并選擇合適的啟動切入點。關(guān)鍵活動：針對團隊主管的啟動郵件。2、與團隊主管初步交流，介紹問題切入點和改進計劃，獲取重視和支持。關(guān)鍵活動：與團隊主管的啟動交流會。啟動員工訪談 目標(biāo)獲取團隊的詳細情況 方式關(guān)鍵活動：1、制定訪談提綱和訪談問題2、實施訪

26、談，注意挖掘問題背后的真實事實和數(shù)據(jù)。獲得深入答復(fù)的參考問題：1、問題是什么？2、具體表現(xiàn)是什么？具體事例或者數(shù)據(jù)是什么？3、造成問題的原因可能是什么？4、改進建議梳理與總結(jié) 目標(biāo)1、獲取團隊員工關(guān)注的問題2、建立對團隊的全景式認(rèn)識，不僅僅是員工反饋出來的信息，還能發(fā)掘隱含的信息。 方式1、梳理問題點。2、分門別類。3、原因型魚骨圖。關(guān)鍵活動：輸出員工訪談總結(jié)。分析與建議目標(biāo)1、選擇需要改進的關(guān)鍵問題。2、針對關(guān)鍵團隊管理領(lǐng)域，制定改進思想和改進行動。方式分析工具：對策型魚骨圖關(guān)鍵活動：輸出團隊診斷報告。診斷報告關(guān)鍵內(nèi)容：1、描述團隊的整體情況，給出全景圖。2、提供團隊管理的改進建議。3、改進

27、建議包括改進思路和改進行動。只有改進思路是不夠的，還要有可以落地執(zhí)行的改進行動。 診斷交流目標(biāo)1、幫助基層主管改進工作方法，提供團隊工作能力。2、通過與基層主管的交流，了解診斷分析的不足。方式關(guān)鍵活動：診斷交流注意事項：真誠、尊重、有強烈的服務(wù)意識。管理優(yōu)化宣講會 方式1、開場。2、介紹團隊的優(yōu)勢與不足。3、解讀團隊面臨的問題與挑戰(zhàn)。4、傾聽員工更深入的反饋。5、提出改進行動計劃。6、傾聽員工更深入的反饋。7、重復(fù)36，直到全部問題和改進行動處理完畢。8、總結(jié)。 目標(biāo)1、向全體員工表達管理團隊正視不足、勇于改進、打造卓越團隊的積極意愿。2、向全體員工展示團隊工作改進思想與行動，進行公開承諾。3

28、、引導(dǎo)、激發(fā)管理團隊提升團隊管理的積極意愿，能夠更主動更有效的進行團隊管理工作。4、引導(dǎo)、激發(fā)全體員工參與團隊改進工作，提高全體員工的工作積極性。團隊診斷與輔助的關(guān)鍵能力關(guān)鍵能力對團隊管理思想和方法有深刻的理解。有強的信息挖掘和搜集能力。有強的抽象、歸納、分類能力。目標(biāo)能夠基于比較離散的、不完備的信息，建立對團隊的全面深入的認(rèn)識，并給出合適的工作進行指導(dǎo)。04教練式輔導(dǎo)GROW模型是教練式輔導(dǎo)的一種方法，是IBM等公司普遍使用的成熟的輔導(dǎo)方法。GROW模型的教練式輔導(dǎo)是通過富有技巧性的提問和結(jié)構(gòu)清晰地工作流程幫助被輔導(dǎo)者釋放潛能，增強認(rèn)識，承擔(dān)責(zé)任，使其績效最大化。教練式輔導(dǎo)-GROWGROW

29、增強意識承擔(dān)責(zé)任教練式輔導(dǎo)既是一種方法，也是一種思維模式，而且不僅僅適用于管理者對員工的輔導(dǎo)，同樣適用于其他領(lǐng)域。GoalRealltyOptionsWillCOACHING手把手指導(dǎo)VS教練式輔導(dǎo)手把手指導(dǎo) 被動的做事，主動性差 缺少責(zé)任感 增加依賴性 適用于準(zhǔn)備度低的員工 適用于時間緊迫的簡單問題 授人以魚，三餐之需教練式輔導(dǎo) 提升獨立思考和解決問題的能力 主動做事，能力提升，個人成長 激發(fā)被輔導(dǎo)者的潛能 雙方建立更深的信任關(guān)系 適用于有一定準(zhǔn)備的人 授人以漁，終身之用教練式輔導(dǎo)教練式輔導(dǎo)-目標(biāo)（目標(biāo)（G）GROW：制定目標(biāo)的關(guān)鍵點幫助被輔導(dǎo)者明確他自己想要達成的目標(biāo)，而不是輔導(dǎo)者的目標(biāo)長

30、期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合，很多情況下浮于表面的問題不是真正的問題盡可能使被輔導(dǎo)者的目標(biāo)SMART化GROW：制定目標(biāo)的常用問題你的目標(biāo)是什么？你想要達成什么？你想何時達成？你希望發(fā)生而現(xiàn)在還沒有發(fā)生的事情是什么？你的長期目標(biāo)是什么？為什么這個目標(biāo)對你很重要？業(yè)界標(biāo)桿（或者其他優(yōu)秀的標(biāo)桿）是如何做的？他們的做法對你有什么啟發(fā)和借鑒？目標(biāo)通過提問讓被輔導(dǎo)者想透，而非給出“答案”GROWGoalRealltyOptionsWillCOACHING教練式輔導(dǎo)教練式輔導(dǎo)-現(xiàn)實現(xiàn)實（R）GROW：了解現(xiàn)狀階段的關(guān)鍵點在此階段，輔導(dǎo)者要和被輔導(dǎo)者一起了解現(xiàn)實情況，盡量更多的了解現(xiàn)狀，并識別所有妨礙因素。輔導(dǎo)者

31、本人絕不做假設(shè)，被輔導(dǎo)者最了解發(fā)生了什么促使被輔導(dǎo)者思考，幫助被輔導(dǎo)者看到全部事實鼓勵被輔導(dǎo)者描述現(xiàn)狀、提供具體事例而不是判斷GROW：了解現(xiàn)狀階段的常用問題現(xiàn)在的情況如何？真正的問題是什么？到目前為止，您做了一些什么？效果如何？如果事情進展得不順利，對他人有何影響？對你有何影響？你感覺障礙是什么？什么阻擋了你前進？我們的目標(biāo)是否還有效？現(xiàn)狀提高被輔導(dǎo)者對問題的認(rèn)識，而不是讓你成為了解他們狀況的專家GROWGoalRealltyOptionsWillCOACHING教練式輔導(dǎo)教練式輔導(dǎo)-選擇選擇（O）GROW：選擇方案階段的關(guān)鍵點在此階段，輔導(dǎo)者要幫助被輔導(dǎo)者制定一張可供選擇的行動列表。鼓勵被

32、輔導(dǎo)者提出盡可能多的可選方案鼓勵被輔導(dǎo)者分析各方案的利弊適當(dāng)?shù)靥岢瞿愕慕ㄗh，但只是提供被輔導(dǎo)者選擇方案之一GROW：選擇方案階段的常用問題為改變這種情況，你能做些什么？有哪些方案可供你選擇？這些選擇的優(yōu)點和缺點分別是什么？可以再講得更詳細一些嗎？如果你能夠重新開始，什么地方會做的和以前不一樣？如果，你覺得會發(fā)生什么？你還需要我給出哪些建議？選擇當(dāng)?shù)谝粋€方案出現(xiàn)時，不要停止尋找其他方案，通常最佳方案是第2、3，甚至第10個GROWGoalRealltyOptionsWillCOACHING教練式輔導(dǎo)教練式輔導(dǎo)-意愿意愿（W）GROW：確認(rèn)意愿階段的關(guān)鍵點確保被輔導(dǎo)者對方案做出選擇，只是被輔導(dǎo)者自

33、愿承諾去執(zhí)行自己的行動計劃，該行動才最有可能成功。獲得被輔導(dǎo)者采取行動的承諾，輔導(dǎo)者在這個過程中起的是協(xié)調(diào)作用，而不是將自己的意志強加于人。規(guī)劃具體行動的時間安排探討并承諾你可以提供的支持GROW：確認(rèn)意愿階段的常用問題這些備選方案中，你首選其中哪個方案？它可行嗎？它是否能達到你的目標(biāo)？下一步你準(zhǔn)備怎么做？你可能面臨什么障礙？你如何克服它們？你需要什么資源和支持？你將如何獲得這些資源和支持？誰可能會對此有些幫助？意愿確保是他們自己做出的選擇，而不是你，確保他們對行動計劃的承諾GROWGoalRealltyOptionsWillCOACHING05新上崗干部90天轉(zhuǎn)身輔導(dǎo)成功轉(zhuǎn)身的干部成功轉(zhuǎn)身的

34、干部未能成功轉(zhuǎn)身的干部未能成功轉(zhuǎn)身的干部 擁有很強的專業(yè)知識并精通行業(yè)，善于迅速分清主次 能夠識別并發(fā)展各種關(guān)鍵關(guān)系，在組織中迅速建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)并展現(xiàn)團隊導(dǎo)向 知道如何融合多個問題形成一個統(tǒng)一的目標(biāo)并激勵下屬為之努力 與主管清楚地溝通戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等 掌握領(lǐng)導(dǎo)變革的流程和方法，基于對變革正確的評估，明確地傳遞對變革的自信心和對下屬的信任 來自不同的領(lǐng)域，在初始階段花了太多的時間 太聚焦于工作任務(wù)本身的完成，忽略了建立并發(fā)展信任的工作關(guān)系，表現(xiàn)出習(xí)慣于獨自做事的傾向 同一時間追求太多目標(biāo)，且缺乏有說服力的策略 沒有與主管澄清期望 只關(guān)注變革，而忽略了下屬的穩(wěn)定性與安全感的需求，常常出現(xiàn)意想不到

35、的事情成功轉(zhuǎn)身/未能成功轉(zhuǎn)身干部的行為特征直接主管教練新干部導(dǎo)師直接主管定位：把握方向，給支持，及時反饋教練的定位：角色轉(zhuǎn)身的專業(yè)指導(dǎo)一對一的教練輔導(dǎo)（穿針引線）導(dǎo)師的定位：針對新崗位特定知識經(jīng)驗的分享指導(dǎo)，及時提供經(jīng)驗，響應(yīng)求助驅(qū)動驅(qū)動 意見交流求助績效管理日常輔導(dǎo)求助轉(zhuǎn)身指導(dǎo)一對一輔導(dǎo)求助經(jīng)驗分享三個關(guān)鍵人物新上崗干部主管導(dǎo)師教練新上崗干部成功轉(zhuǎn)身的四個步驟成功轉(zhuǎn)身路徑圖的四個步驟是制定使能計劃，及新上崗干部做好自身轉(zhuǎn)身的理論基礎(chǔ)和參考工具Step1：我該如何為新角色的成功做準(zhǔn)備？Step2：我應(yīng)該為哪些近期目標(biāo)而努力，建立成功的動能？Step3：我該怎樣加強有效的影響？Step4：我應(yīng)如何在成功轉(zhuǎn)身的基礎(chǔ)上帶領(lǐng)團隊更上一層樓？前期準(zhǔn)備 得知你被選中第1-30天 融入團隊建立關(guān)系第31-60天 規(guī)劃速贏第61-90天 加強影響第91-180天 走上軌道 轉(zhuǎn)身期結(jié)束華為關(guān)鍵崗位新上崗干部轉(zhuǎn)身期使能計劃-時間周期新上崗干部在教練、主管和導(dǎo)師的定期輔導(dǎo)和反饋幫助下，執(zhí)行使能計劃，盡快成功轉(zhuǎn)身Step1：我該如何為新角色的成功做準(zhǔn)備？Step2：我應(yīng)該為哪些近期目標(biāo)