公共部門人力資源管理

1、存存在在問問題題管理理念滯后管理理念滯后管理體制和運(yùn)行機(jī)制的缺陷管理體制和運(yùn)行機(jī)制的缺陷績(jī)效考核缺乏科學(xué)性績(jī)效考核缺乏科學(xué)性人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足人力資源培訓(xùn)開發(fā)不足解解決決措措施施一.管理理念滯后（1）受傳統(tǒng)觀念的影響太深，嚴(yán)重制約了人才的發(fā)展 中國傳統(tǒng)的專制思想、人治思想，傳統(tǒng)的身份等級(jí)思想等，以一種超常的歷史慣性，滲透到每個(gè)角落，嚴(yán)重影響公共部門人力資源的開發(fā)力度。公共部門“單位人”，“官本位”觀念根深蒂固。封閉性，福利性傾向的“單位人員”等傳統(tǒng)人事管理難于進(jìn)行改革，現(xiàn)代人事管理中的崗位管理，聘用管理和“社會(huì)人”的制度難以實(shí)施，造成公共部門工作人員在工作中因循守舊，缺乏創(chuàng)新理念和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，

2、公共部門的活力效率得不到有效的提高。（2）我國公共部門對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不足 我國許多公共部門仍舊習(xí)慣于把人事管理過程歸納為:進(jìn)、管、出三個(gè)環(huán)節(jié),把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,認(rèn)為人力資源管理就是對(duì)員工的管理和約束,忽略了工作人員自身素質(zhì)的提高,很少培訓(xùn)員工,往往通過增加工作強(qiáng)度、延遲工作時(shí)間的方式來完成工作任務(wù),忽略了通過提高工作人員綜合素質(zhì)來提高工作效率的重要性;另外,在管理過程中,不重視人才的差異性以及對(duì)個(gè)人潛能的合理利用,壓抑了人才的工作熱情和服務(wù)效率,降低了人力資源的利用效率。二.公共部門人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制的缺陷（1）現(xiàn)行的公務(wù)員運(yùn)行機(jī)制不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求。

3、 我國實(shí)行黨政雙軌管理體制，黨的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，干部管理權(quán)與政府人事管理難以完全劃分清楚，黨委、組織部門、紀(jì)委監(jiān)察部門也都不同程度地承受著部分人事管理職能，但它們之間的分工協(xié)作關(guān)系不夠明確，因而造成現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制還不能適應(yīng)時(shí)代的要求。具體體現(xiàn)在：a.黨委組織部門和政府人事部門在公共部門管理權(quán)限、管理方式上存在一定程度上的權(quán)限不清、職能交叉。b.公務(wù)員分類制度設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理。c.競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制不夠健全，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性,競(jìng)爭(zhēng)未做到法治化和制度化 。d.廉政約束機(jī)制和民主監(jiān)督機(jī)制不夠完善，公務(wù)員法律體系有待進(jìn)一步健全。（2）激勵(lì)機(jī)制不夠健全 薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵(lì)機(jī)

4、制,二者作用的發(fā)揮都以績(jī)效考核為重要依據(jù),由于績(jī)效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實(shí)際績(jī)效的關(guān)系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵(lì)作用;同時(shí),作為行政部門的激勵(lì)機(jī)制較為規(guī)范化、制度化和嚴(yán)格化,激勵(lì)機(jī)制的靈活性不夠,激勵(lì)效果不明顯。（3）管理權(quán)限過分集中，人力資源的配置不夠優(yōu)化 人事管理過程中受政治影響較大，強(qiáng)調(diào)個(gè)人“服從安排，聽從調(diào)遣”，否定個(gè)人的需要與個(gè)性。管理的運(yùn)行機(jī)制自上而下的“垂直式“管理，上級(jí)意志和需要就是一切，這就使得公共部門經(jīng)常出現(xiàn)”錯(cuò)位“現(xiàn)象，不合理的配置浪費(fèi)了有限的人力資源，約束了人才的發(fā)展。（4）人力資源管理信息基礎(chǔ)薄弱 目前公共部門人力資源管理信息,大多限于人員狀況、薪

5、酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù),對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理,缺乏深入分析,未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具,實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。 同時(shí),公共部門人力資源信息有不充分、不對(duì)稱情況,信息分析和利用的工具存在不適用等問題。信息基礎(chǔ)的薄弱,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足,進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源管理決策的低效。三.績(jī)效考核缺乏科學(xué)性（1）公共部門績(jī)效考核流于形式。公共部門進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),大多數(shù)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來完成,然而工作績(jī)效是多維度的,不同個(gè)體對(duì)同一績(jī)效得出的結(jié)論是不相同的,因此這種考核方式信息面較窄,難以保證考核的客觀性和公正性。（2）考核標(biāo)準(zhǔn)不

6、明確。表現(xiàn)在：從考核主體來看，公共部門績(jī)效考核以部門負(fù)責(zé)人為考核主體，難以體現(xiàn)堅(jiān)持群眾公認(rèn)、注重實(shí)績(jī)的黨政干部考核評(píng)價(jià)基本原則，造成考核信息渠道有限，考核的客觀、公正和公平難以實(shí)現(xiàn)；從考核方式來看，只規(guī)定平時(shí)考核和年度考核，僅憑這兩項(xiàng)難以對(duì)公務(wù)員作出全面考核；從考核內(nèi)容來看，德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,并指出重點(diǎn)是注重考核工作實(shí)績(jī)，然而對(duì)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的規(guī)定過于籠統(tǒng)，缺乏定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)，難以實(shí)際操作；從考核結(jié)果的使用來看，目前公共部門還只是將績(jī)效考核作為一項(xiàng)常規(guī)任務(wù)來執(zhí)行，沒有將績(jī)效考核目的與組織任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，績(jī)效考核對(duì)工資、獎(jiǎng)金、聘用、晉升和培訓(xùn)等方面的影響十分有限。四.人力資源培訓(xùn)

7、開發(fā)不足a.缺乏科學(xué)的需求分析。公共部門在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí),沒有將組織戰(zhàn)略與公務(wù)員個(gè)人需要有效結(jié)合,忽視了對(duì)培訓(xùn)需求的分析,導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo),效果無法評(píng)估。b.培訓(xùn)內(nèi)容不科學(xué)。我國各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異,只是知識(shí)難度更低。另外,我國各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)公務(wù)人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發(fā)。c.培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用,培訓(xùn)效果大打折扣。 一.加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí) 公共部門要樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的

8、資本,給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來全面更新。因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)十分重要。 具體方法是: 首先要加強(qiáng)宣傳。我國公共部門及公務(wù)員對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的認(rèn)識(shí)有限,因此要加大宣傳,樹立“人力資源是第一資源”的觀念。 其次,政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。政府的高級(jí)人力資源管理人員相對(duì)匱乏,短期內(nèi)又難以培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才,因此高級(jí)人力資源開發(fā)與管理人員的引進(jìn)應(yīng)受到重視。 二.建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的管理機(jī)制 建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的、有助于公共部門人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，是目前公共部門人力資源管理的首要任務(wù)和迫切要求。積極實(shí)施和完

9、善中國公務(wù)員制度，在公共部門人力資源管理中引用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、保障機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、新陳代謝機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制等行之有效的管理方法與管理手段，將有助于推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革。三.完善薪酬制度，使其公平合理有彈性 人們對(duì)自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系?？茖W(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵(lì)作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動(dòng)彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致。而且公職人員工資報(bào)酬的具體水平并不完全與級(jí)別成正比，要根據(jù)公共部門具體機(jī)構(gòu)存在的差異而有所不同。另外，要確定各級(jí)層職員工資上下限限制以及工資水平浮動(dòng)的上下限，做到工資調(diào)整

10、的公平合理。四.利用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)管理手段的網(wǎng)絡(luò)化 現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)不再是信息的簡(jiǎn)單記錄與歸類,它需要對(duì)這些原始數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析,從中發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理中存在的問題,并提出合理的解決建議,因此組織的人力資源管理信息平臺(tái)建設(shè)勢(shì)在必行。 首先,公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時(shí)了解組織人力資源管理的相關(guān)信息,另一方面使組織及時(shí)獲得成員對(duì)組織人力資源管理問題的反饋。 其次,公共部門應(yīng)根據(jù)組織需要建立分門別類的人力資源管理系統(tǒng),如培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等專門的人力資源管理信息庫,以便組織在人力資源管理過程中快速獲取相關(guān)信息,提高人力資源管理決策的效率。 五.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度 公共部門人力資源管理要運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，完善績(jī)效考核體系，應(yīng)重點(diǎn)做好以下工作： 其一，完善考勤制度。信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展使辦公出現(xiàn)虛擬化，這為公共組織實(shí)行彈性工作制創(chuàng)造了條件。 其二，完善績(jī)效評(píng)估制度。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估大都以個(gè)人績(jī)效為核心，并把評(píng)估結(jié)果作為個(gè)人評(píng)判的依據(jù)。因此，績(jī)效評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效為核心，個(gè)人績(jī)效的評(píng)估應(yīng)以組織績(jī)效的優(yōu)劣為前提。六.建立健全人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，加強(qiáng)教育培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理，努力塑造學(xué)習(xí)型組織 把著眼