公立醫(yī)院績效工資改革難點解析和實施策略

1、    公立醫(yī)院績效工資改革難點解析和實施策略    王琰摘要績效工資是醫(yī)院對醫(yī)院工作人員認可的一種表現(xiàn)，可以調動醫(yī)務人員工作的積極性，同時促進了公立醫(yī)院分配制度的完善。文章主要對公立醫(yī)院績效工資改革中面臨的難點問題進行分析，并針對性地提出了一些策略，希望可以給公立醫(yī)院相關人員提供參考，促進公立醫(yī)院的發(fā)展和完善。關鍵詞公立醫(yī)院；績效工資；改革難點；實施策略doi1013939/jcnkizgsc201643037公立醫(yī)院實施的績效工資制度是一種考核制度，只有科學合理的設置并分配績效，才能引導醫(yī)務人員圍繞績效工資考核目標認真進行本職工作，制定合理的績效計劃

2、，在實際工作中不斷提高醫(yī)院的水平，實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標。現(xiàn)階段，如何平衡績效公平與效率關系，已經(jīng)成為眾多人士研究的主要問題，必須及時對其進行分析。1概述第一，公立醫(yī)院績效工資特征及使命定位機構。公立醫(yī)院存在的主要原因是，市場上很多老人、婦女、兒童與軍人等的醫(yī)療需求無法在市場上得到完善。公立醫(yī)院存在的最主要使命就是提高市場上一些私立醫(yī)院不能提供的公益性服務?？冃Э己耸羌罟⑨t(yī)院醫(yī)務人員工作的主要手段，如何實施改革，恢復公立醫(yī)院的功能，已經(jīng)成為公立醫(yī)院急需解決的問題。第二，公立醫(yī)院工資與機關單位的特殊性。我國公立醫(yī)院根據(jù)事業(yè)單位特點，可以利用自收自支、全額撥款與差額撥款等三種方式進行事業(yè)單位經(jīng)費管理

3、；機關事業(yè)單位工資制度改革后，事業(yè)單位可以結合事業(yè)單位特點、實施分級分類崗位管理制度，表示了不同職責評價理念產(chǎn)生的差異。在此種基礎上，公立醫(yī)院實施了多勞多得工資制度，導致醫(yī)務人員差距越來越大。如果同崗位、同級別、同學歷的人員獲得相同工資，就不能發(fā)揮出醫(yī)務人員工作的積極性。實施公立醫(yī)院績效考核時，還要綜合衡量、綜合判斷，利用社會評價標準等合理權衡職工工資。第三，公立單位工資與企業(yè)績效的特殊性。首先，企業(yè)實施的績效考核相對簡單，便于操作。企業(yè)可以直接建自己的利潤作為指標，實施績效管理，但公立醫(yī)院必須充分考慮公益性，不能直接用收入成本進行衡量，必須將公益與工作效率結合分析，實現(xiàn)公益與效率的同步發(fā)展。

4、其次，醫(yī)院管理機構比企業(yè)管理結構復雜。公立醫(yī)院的主要職責是救死扶傷，所以人性化要求與服務標準等要求較高，一般企業(yè)不能達到此種標準。再次，醫(yī)院科室門診較多，既有復雜的腦力工作，也有簡單的指標衡量。最后，醫(yī)院工作風險性較大，疾病傳染與輻射環(huán)境是每個醫(yī)院都面臨的問題。2公立醫(yī)院績效工作改革難點分析21績效考核指標或體系不健全公立醫(yī)院績效工資制度是醫(yī)院實施績效考核的主要依據(jù)，主要由院長對醫(yī)院預算及成本費用等項目的執(zhí)行情況進行分析，由各科室主任對本科室的收入與支出狀況進行衡量。從之前醫(yī)院的考核現(xiàn)狀來看，醫(yī)院院長過分重視醫(yī)院經(jīng)營收入，不能構建科學合理的組織體系，導致各科室成本及相關費用等沒有得到科學歸納，

5、沒有將相關工作合理分配到人，導致醫(yī)院實施的績效工資與實際績效考核相偏離，不能正確評判醫(yī)務人員的工資配比，很多醫(yī)務人員工作積極性都受到了影響，導致績效考核目標無法實現(xiàn)。22績效考核執(zhí)行力度不夠績效考核執(zhí)行是績效考核工作中的重點內容，也是進行績效工資分配的主要依據(jù)。但是很多醫(yī)院具有崗位構成復雜、量化難度大、績效群體性強等特點，導致績效考核在實際執(zhí)行中難以實現(xiàn)。同時，績效體系構成較復雜，還沒有設定統(tǒng)一的績效考核標準，績效考核工作量較大，導致績效考核執(zhí)行中與個人利益直接聯(lián)系的考核項目難以執(zhí)行。23績效指標分層難度較大在實際考核中，病人滿意度、實際貢獻、服務態(tài)度以及各科室效益等均要實施量化處理。但是由于

6、執(zhí)行指標不規(guī)范，導致醫(yī)院績效指標實施分層分解時，經(jīng)常在比較重要的績效范疇內出現(xiàn)很多不能量化處理的問題。而且醫(yī)院人員的職務差異較大，護士、醫(yī)生、行政后勤等的績效考核差異較大，沒有形成統(tǒng)一的考核標準，不同崗位中尋找一個平衡點較困難。24激勵程度把握不當激勵程度把握不當導致績效工作在日常實施時經(jīng)常出現(xiàn)激勵不足、激勵無效與激勵偏移等問題。實施績效工資時經(jīng)常按照企業(yè)模式方法工作，產(chǎn)生了很多負面效益，影響了患者與百姓的利益，所以必須加強績效工作力度，合理調整，避免出現(xiàn)誤差。3提高公立醫(yī)院績效工資改革的方法分析31構架科學合理的績效工資考核體系科學合理的績效工資考評體系是保證公立醫(yī)院績效改革順利進展的基礎。

7、為了保證醫(yī)院績效工資考評體系符合醫(yī)院的實際發(fā)展，必須在充分了解、分析醫(yī)院特點的基礎上，編制考核體系，根據(jù)崗位設置合理的體系。同時，還可以根據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有崗位工資類別，結合工作內容劃分不同等級的考核體系，實施以崗位薪資為主、技能輔助的工資原則。此外，多聽取工作人員的意見，共同探討并構建合理的工資考評體系。一方面，提高崗位職責與薪資工作的保障；另一方面，充分發(fā)揮績效工資激勵作用。32實施績效工資分配保證制度第一，提高公立醫(yī)院人員的思想認知，促進其順利實施，構建富有活力的分配制度和內部運行機制，促進公立醫(yī)院績效工資制度的改革。第二，充分發(fā)揮醫(yī)院各組織的作用，加強醫(yī)院人員的思想政治工作與宣傳教育，保證

8、醫(yī)院工資績效改革實施時，可以得到醫(yī)院人員的認可和接受，創(chuàng)造積極向上的內外部環(huán)境，促進績效工資分配制度的實施與推廣。第三，將績效工作分配制度作為醫(yī)院各級行政部門及衛(wèi)生部門的重點工作之一，讓醫(yī)院衛(wèi)生人員和行政人員積極對該項工作中存在的重難點問題進行分析，并在長期工作中總結經(jīng)驗，實現(xiàn)以點帶面的工作效果，給績效工資分配制度的順利開展提供保障。第四，正確理解并認識績效工資分配制度的作用及內涵，防止盲目追求導致改革目標與實際目標相背離，影響絕大多數(shù)人工作的積極性。33合理完善績效指標分層作業(yè)公立醫(yī)院在進行目標管理時，經(jīng)常由醫(yī)院高層領導制定醫(yī)院戰(zhàn)略目標，提出長期規(guī)劃，由各科室人員將其傳遞給相關人員。在目標傳

9、遞和管理中，經(jīng)過逐層分解、落實與監(jiān)督等，完善了績效考核體系，實現(xiàn)了醫(yī)院、工作人員與科室的有機結合，保證了醫(yī)院各項工作的進展。同時，醫(yī)院還必須根據(jù)日常工作態(tài)度與績效，選拔一批較優(yōu)秀的人員協(xié)助醫(yī)院人力資源、財務資源等部門認真做好醫(yī)院績效指標管理工作；還可以實施獎懲機制，鼓勵醫(yī)院醫(yī)務人員積極地參與到醫(yī)院目標實施和管理活動中，協(xié)調好醫(yī)院各科室的關系，提高醫(yī)院績效考核實施效果。34發(fā)揮獨立機構的作用，平衡各方利益公立醫(yī)院實施的績效工資涉及很多方的利益，實施績效改革實質上是實現(xiàn)多方利益的妥協(xié)和平衡的過程。在制定績效考核方案時，必須強調民主性，要求職工會、行政方等多方參與到其中，正確反映不同基層與群體的心聲；制定戰(zhàn)略目標或構建指標體系、崗位評價、工資差別評定等與人員自身利益密切相關的問題時，可以由第三方進行操作，從專業(yè)化服務、全新視角等方面分析問題，平衡各方利益，促進績效工資改革工作的完善和發(fā)展。4結論公立醫(yī)院實施的績效工資改革是一項長期進展的工作，必須在實踐操作中分析并總結經(jīng)驗，促進公立醫(yī)院績效工資改革的實施。目前，我國公立醫(yī)院績效改革依然處于起步階段，在實施中難免會出現(xiàn)很