績效考核管理制度匯編(全)

1、范文范例參考指導(dǎo)績效考核管理制度一、目的：為建立客觀 、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度 ，完善員工的激勵機制與約束機制 ，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度 。二、范圍：適用于公司所有員工 。三、原則：嚴格遵循 “客觀 、公正、公開、科學(xué) ”的原則 ，真實地反映被考核人員際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。四、績效管理組織體系 ：1、績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組 ：由總經(jīng)理 、部門經(jīng)理 、綜合管理部 、人事部或主管組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 。2、績效管理推進小組 ：主要為人事部 ，是考核工作具體組織執(zhí)行部門.五、績效考核內(nèi)容 ：員工個人績效管理 ：包括月度個人績效考核 、季度個人

2、績效考核 、年度核心勝任力評估考核 。六、考核周期 ：員工按月度進行考核；主管級人員按季度進行考核（一年為四個季word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)度）；副經(jīng)理級以上人員按季度及年度進行考核。七、 考核方法 ：1)績效考核采取 “工作目標考核 ”和“360 °考核 ”結(jié)合的方式 ，以工作目標考核為主。2)月度績效考核是按被考核人員根據(jù)公司月度工作目標，對本人制定月度工作計劃及每日工作計劃根據(jù)其當月工作情況通過加（減）分進行計分考核 。考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績等信息，作為考核加減分的依據(jù) 。具體可按 人員月度績效考核表 、職位說明書 。3)季度績效考核可分為二部

3、分，一部分是被考核人員根據(jù)其管理職能之下的員工每月績效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進行計分考核 ，該權(quán)重比例占50% ；另外一部分是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價 、工作安排等方面進行考核 ，具體可按 人員季度績效考核表?？己巳藨?yīng)在考核周期內(nèi)及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息 ，作為考核加減分的依據(jù) 。4)年度績效考核可分為三部分， 是根據(jù)被考核人其直屬管理職能的下屬每季績效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進行計分考核 ，該權(quán)重比例占40%。 是根據(jù)被考核人的年度工作述職情況由上級領(lǐng)導(dǎo)層做出相應(yīng)加 （減）分進行計分考核 ，該權(quán)重比例占20%。 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力、同事評價 、工作安排等方面進行考核，具

4、體可按 人員年度績效考核表 ?？己巳藨?yīng)在考核周期內(nèi)及時收集被考核人管理能力、部門配合等信息 ，作為考核加減分的依據(jù) 。八、 績效系數(shù) ：word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)1、月度系數(shù)員工考核分數(shù)績效薪酬系數(shù)個人月度績效工資91 100分1.286 90分181 85分績效工資基準 *月度績效考核分0.976 80分0.871 75分數(shù)對應(yīng)的系數(shù)0.761 70分0.560 分以下02、季度系數(shù)員工考核分數(shù)績效薪酬系數(shù)個人季度績效工資91 100分1.286 90分181 85分績效工資基準 *季度績效考核分0.976 80分0.871 75分數(shù)對應(yīng)的系數(shù)0.761 70分0.560 分以下03

5、、年度系數(shù)員工考核分數(shù)績效薪酬系數(shù)個人年度績效工資優(yōu)秀1績效工資基準 *季度績效考核成良好0.8合格0.5績對應(yīng)的系數(shù)待改進0說明：績效工資基準是按 薪酬管理制度 個人崗位績效金額確立 。九、考核程序 ：1、次月 2 號相關(guān)人員將需要填寫的績效考核表提交至總經(jīng)辦。2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員將對公司人員進行考核，其結(jié)果在于 5 號會轉(zhuǎn)至行政人事部。3、行政人事部需在8 號之前依據(jù)考核辦法 ，匯總考核對象總分 ，并上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后交由財務(wù)部兌現(xiàn)績效工資。word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)4、月度績效工資與月度薪酬一起將于次月10 號發(fā)放 。5、參與季度績效考核員工 ，季度績效考核工資將在考核后

6、的第2 個月進行發(fā)放。6、參與年度績效考核的員工，年度績效考核工資在次年的1 月份進行發(fā)放，說明：提出離職申請 ，并得到批復(fù)的員工且未到離職日期的，將取消上次績效考核成績 。十、 績效考核權(quán)限 ：被考核人考核人審核人總監(jiān)級以上人員總經(jīng)理分管副總股東會股東會副經(jīng)理 、經(jīng)理級部門總監(jiān)分管副總總經(jīng)理總經(jīng)理主管級部門經(jīng)理部門總監(jiān)總經(jīng)理總經(jīng)理專員級部門主管或負責(zé)人部門經(jīng)理部門總監(jiān)總經(jīng)理新入職員工各部門員工部門主管或負責(zé)人培訓(xùn)導(dǎo)師總經(jīng)理十一、績效結(jié)果的應(yīng)用績效結(jié)果還是作為職務(wù)升降、工資等級調(diào)整 、培訓(xùn)發(fā)展等重要依據(jù) 。十二、 績效輔導(dǎo)員工上級應(yīng)定期與員工進行溝通 ，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支

7、持 ，最終輔導(dǎo)員工勝任崗位 ，保障本部門目標的達成 。員工上級同時應(yīng)對員工的工作過程進行檢查、監(jiān)督與記錄 ，以便于實施客觀公正的績效評價 。十三、 績效結(jié)果反饋與面談1、 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。2、 考核結(jié)果后 ，必要時 ，員工上級應(yīng)與員工就最終考核結(jié)果進行一次績word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)效反饋面談 ，反饋面談主要包括一下內(nèi)容：1)與員工對工資的完成情況進行溝通并達成共識。2)針對員工的能力評價 ，分析員工的優(yōu)點與不足，并要求予以改善 。3) 溝通并制訂次月工作計劃 、調(diào)整考核內(nèi)容等 。4) 反饋面談后 ，員工上級應(yīng)予以記錄 ，以備查閱 。十四、績效申訴員工如對考核內(nèi)容或評分

8、有異議或認為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個月內(nèi) ，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進行核查并提報總經(jīng)理，核查結(jié)果須在五個工作日內(nèi)給予書面回復(fù)。十五、附則1 、本制度由公司行政人事部負責(zé)制訂、修改并解釋 。 有關(guān)績效的規(guī)定與本制度有抵觸的 ，一律以本制度有準 。2 、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層人員協(xié)定后補充，相關(guān)補充條例同具效力。3、本制度由總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。附件：人員月度績效考核表 人員季度績效考核表 人員年度績效考核表 中高層管理者述職報告 企業(yè)員工績效反饋面談記錄表定期考核匯總表 word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)姓名部門評價尺度及分數(shù)1.目標達成度工

9、作 2.工作品質(zhì)業(yè)績 3.工作速度4.能源控制5.計劃性6.管理能力工 7.協(xié)調(diào)溝通作能8.應(yīng)變力力9.改善創(chuàng)新10. 專業(yè)知識11. 服務(wù)意識人員月度績效考核表職務(wù)評 價 人考核區(qū)間年月 優(yōu)秀（10 分）良好（8 分）一般（6 分） 較差（4 分） 極差（2 分）與月度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時應(yīng)考慮工作客觀難度。僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較 ，工作過程 、結(jié)果的符合程度 （準確性 、反復(fù)率等 ）。僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時效性 ，有無浪費時間或拖拉現(xiàn)象 。與目標或與期望值比較，實際能源控制程度及費用開支的合理性 、必要性 。工作事前計劃程度，對工作（

10、內(nèi)容、時間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性 、有效性 。把握下屬的個性 、才干 ，指導(dǎo) 、輔導(dǎo)與激勵下屬，統(tǒng)一組織行動的能力及用人能力。與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾 ，說服他人 ，以及人際交往的能力 。應(yīng)對變化 ，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度 。問題意識強否 ，為了更有效工作 ，改進工作的主動性及效果。是否勝任該工作所需專業(yè)知識，具體體現(xiàn)在現(xiàn)實工作中是否善待客戶與人才，為人才服務(wù) ，對企業(yè)負責(zé) ，為企業(yè)服務(wù) ，對人才負責(zé) ，年月評本欄權(quán)重分平均系數(shù)304word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)12. 解決問題能力13. 全局觀念工作 14. 以身作則態(tài)度15. 工作態(tài)度16.

11、執(zhí)行力17. 品德言行考勤得分評價得分總分考核人意見 ：考核人簽名 ：能很好的提前發(fā)現(xiàn)問題并在問題發(fā)生及未發(fā)生的情況下，以不損害公司利益的前提下妥善解決。團隊合作精神 ，立足全局 ，從整體出發(fā)考慮處理問題能力。表率作用如何，嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。工作自覺性 、積極性 ；對工作的投入程度，進取精神 、勤奮程度 、責(zé)任心 、事業(yè)心等 。對公司的戰(zhàn)略 、決策 、計劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度 。是否做到廉潔 、誠信與正直 ，是否具有職業(yè)道德 。出勤：遲到、早退次 ×0.5 +曠工天×2 + 事假天 ×0.6 + 病假天×0.2=分 （

12、14項平均分 ）×4 + （5 12平均分 ）×3 + （ 13 17項平均分 ）×3 =分（分 + 分 +分） /3 考勤扣分 =分word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)中高層管理者述職報告姓名部門職位年度工作重點關(guān)鍵績效指標及衡量標準實際完成情況完成方式或未完成原因計劃完成情況計劃調(diào)整項目本期計劃改進基于事實和數(shù)據(jù)的完成情況管部門目標管理與促進企業(yè)決策理改文化與團隊建設(shè)進流程管理與部門協(xié)作員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)績 效績效改善情況自述改 進word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)自 評杰出良好滿意 合格 有待改進被評價者簽名 ：日期以評價標準為依據(jù)，對照工作結(jié)果與預(yù)期目標做評價，

13、適當考慮責(zé)任難度。評價小組評價杰出良好滿意 合格 有待改進評價小組評價評價小組組長簽名日期word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)企業(yè)員工績效反饋面談記錄表面談時期：年月日姓名：部門：職位：任職起算時間考核時間：年月日在工作中哪些方面較成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培訓(xùn)？你認為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？你認為本部門工作最好、最差的是誰 ？你認為全公司誰最好和誰最差？你對本次績效評價有什么意見？希望從公司得到怎樣的幫助？下一步工作和績效改進的方向是什么？備注：受評人 ：面談人 ：審核人 ：*注：此表的目的是了解員工對績效評價的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績?？冃?/p>

14、評價反饋面談應(yīng)在評價結(jié)束一周內(nèi)由上級主管安排，并報人力資源部備案。word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)定期考核匯總表姓名性別到職日期年齡 所屬部門職 位現(xiàn)在薪金上次考績復(fù)評考績總經(jīng)理備 注分數(shù)等級擬予獎懲 增減金額word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)人員年度績效考核表 評價目標評價標準不能認真貫徹貫徹執(zhí)行規(guī)章基本上能貫徹執(zhí)能貫徹執(zhí)行各項能認真貫徹執(zhí)行遵章守紀落實各項規(guī)章制度不力 ，本行各項規(guī)章制規(guī)章制度 ，平時各項規(guī)章制度 ，制度，本單位單位或本人有度，本單位基本有檢查和督促 ，平時檢查督促有或本人有嚴重違紀現(xiàn)象 。未出現(xiàn)違紀現(xiàn)場本單位無一人出力，單位無一人的違紀

15、現(xiàn)象或象，工傷事故控現(xiàn)違紀和工傷事出現(xiàn)違紀現(xiàn)象和工傷事故超制在指標內(nèi) 。故。工傷事故 。標。工分值 50123-45作態(tài)經(jīng)常不按政策偶爾不按政策基本上能按政策政策性與原則性嚴格按政策與原度和原則辦事，和原則辦事 ，和原則辦事 。較強。則辦事 。政策性與15獨斷專行 。大事相互間不原則性分協(xié)調(diào)和商定 。得分得分得分分值 50123-45不熱愛自己的事業(yè)心不強 ，工作勤懇 ，辦事熱愛自己的事對事業(yè)傾注自己事業(yè)心與事業(yè)，事事見對本職工作缺扎實，有事業(yè)業(yè)，責(zé)任感較全部的精力 ，責(zé)異思遷，工作乏責(zé)任心 ，遇心，能夠保質(zhì)保強，本職工作完任感很強 ，總是責(zé)任感較消沉，經(jīng)常事推諉 。量地完成自己的成得較為出色

16、 。力圖將自己的工完不成任務(wù) 。工作。作做得最好 。分值 50123-45得分word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)續(xù)表常常無計劃地能制定一些計劃經(jīng)常計劃在前 ，能詳細地制定單得心應(yīng)手把握全組織協(xié)調(diào)組織單位的工來組織單位工而且計劃較合位計劃 ，制定合局計劃非常合得能力作，關(guān)鍵時無作，但計劃不合理。理，措施得當 。理，措施得力 。分措施。理。分值 512345非常主觀且?guī)κ虑椴荒芮‘斈苷_分析事情能合理分析事情能果斷地分析和決策和分偏見，不善于地分析 ，所作決和形式 ，所作決和形式 ，指導(dǎo)性判定失誤 ，決策得析判斷能聽取別人意策有時有失誤 。策基本上無失較強。正確。分力見，決策失誤誤。較多。分值

17、51245工常常需要別人掌握簡單的管理掌握足夠管理和專業(yè)和管理知識全面掌握知識且作的幫助和指和專業(yè)知識 ，但專業(yè)知識 ，無需較豐富 ，但也掌運用較好 。能管理和專得導(dǎo)，無先進的不能適應(yīng)崗位要別人指導(dǎo) 。握相關(guān)知識 。力業(yè)知識分管理經(jīng)驗 。求。45分分值 5012-345從沒有創(chuàng)新的偶爾對工作提出年度內(nèi)在管理上年度內(nèi)提出 4-5年度內(nèi)創(chuàng)新建議創(chuàng)新能力建議。創(chuàng)新建議 。提出 3 項創(chuàng)新建項創(chuàng)新建議并組5 項以上，且實得議并組織實施 ?？棇嵤?。施效果較好 。分分值 2001-56-1011-1516-20任人惟親 ，對基本上不任人惟不任人惟親 ，用任人惟賢 ，善于任人惟賢 ，人盡用人授權(quán)下屬不按權(quán)

18、親，用人有失人有失誤 。用人。其才。得限、程序授誤。能力分權(quán)。分值 50123-45不善于同周圍不善于同周圍的善于同周圍的人善于同周圍的人精于同周圍的人人際關(guān)系的人溝通 ，經(jīng)人溝通 ，信息來溝通，信息來源溝通和合作 ，準溝通和合作 ，在得能力常錯誤傳達信源較少 ，傳達信多且傳達準確 。確傳達信息 ，值增進了解和傳達分息。息尚可 。得依賴和依賴 。信息方面有出色表現(xiàn)。分值 512345word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)續(xù)表沒完成規(guī)定目基本上完成規(guī)定規(guī)定目標完成較比規(guī)定目標完成比規(guī)定目標完成目標完成標。目標。好。得多。得既好又多 。得情況分分值 1501-34-78-1011-15較差一般平均水平良好突出得工作效益分工分值 10分12-34-56-78-10作成工作質(zhì)量很有時工作質(zhì)量較工作質(zhì)量基本上工作質(zhì)量較好 ，工作質(zhì)量好 ，無得績工作質(zhì)量差，讓上級