績效管理名詞解釋

1、一、名詞解釋（ 5*5 ）1績效診斷：是指管理者通過績效評價，判斷組織不同層面的績效水平，識別低績效的征兆， 探尋導致低績效的原因， 找出可能妨礙評價對象實現(xiàn)績效目標的問題所在。2績效管理：是指組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產出與組織的目標保持一致，通過不斷改善其工作績效， 最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。3使命的內涵：使命是指組織存在的根本價值和追求的終極目標，回答了“組織為人類做出什么樣的貢獻和創(chuàng)造什么樣的價值”這一首要問題。 使命是組織存在的根本理由，概括了組織為人類所做出的貢獻和創(chuàng)造的價值。4信度：指測量的一致性，即一種評價方法所得結果的前后一致性程度，可以用這種一致

2、性程度作為指標來判斷評價方法的可靠性。5效度P36：主要指績效評價是否評價了要評價的內容，即評價系統(tǒng)的測量與所要測量的工作和績效的相關程度， 簡而言之就是測量與評價目的之間的相關性。效度要回答的是評價內容是不是實際工作表現(xiàn)的有效測量因子。6標桿管理：不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐，并以此為基準與本企業(yè)進行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進，進入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。其核心是向業(yè)內外最優(yōu)秀的企業(yè)學習。通過學習，企業(yè)重新思考和改進經營實踐，創(chuàng)造自己的最佳實踐， 這實際上是模仿創(chuàng)新的過程。7硬指標 : 指的是那些可以以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎， 把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信

3、息，建立評價數(shù)學模型， 以數(shù)學手段求得評價結果， 并以數(shù)量表示評價結果的評價指標。8軟指標：指的是主要通過人的主觀評價得出評價結果的評價指標。9首因效應：亦稱第一印象誤差，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的績效表現(xiàn)會產生延續(xù)性影響。10 近因效應 : 是指評價者只憑員工的近期 （績效評價期間的最后階段）行為表現(xiàn)，即員工在績效評價期間的最后階段績效表現(xiàn)的好壞，進行評價， 導致評價者對其在整個評價期間的業(yè)績表現(xiàn)得出相同的結論。11 量表法：就是將一定的分數(shù)或比重分配到各個績效評價指標上，使每項評價指標都有一個權重， 然后由評價者根據(jù)評價對象在各個評價指標上的表現(xiàn)情況，對照標準對評

4、價對象作出判斷并打分， 最后匯總計算出總分， 得到最終的績效評價結果。二、簡答1績效的性質：多因性，指績效的優(yōu)劣并不由單一因素決定，而是受組織內外部因素共同作用的影響；多維性，指評價主體需要多維度、多角度地去分析和評價績效；動態(tài)性，員工的績效會隨著時間的推移發(fā)生變化，原來較差的績效有可能好轉，而原來較好的績效也可能變差。2影響績效的主要因素：技能，指員工的工作技巧和能力水平。如：天賦、智力、經歷、教育、培訓等；激勵，通過提高員工的工作積極性來發(fā)揮作用；環(huán)境因素，可以分為組織內部的環(huán)境因素（勞動場所的布局和物理條件、工作設計的質量及工作任務的性質、培訓機會、企業(yè)文化和組織氣氛等） 和組織外部的環(huán)

5、境因素（社會政治經濟狀況、市場的競爭強度）兩類。機會，是一種偶然因素。 機會能夠促進組織的創(chuàng)新和變革， 給予員工學習、成長和發(fā)展的有利環(huán)境。3績效管理四個環(huán)節(jié)的主要內容：計劃績效；監(jiān)控績效；評價績效；反饋績效4績效管理的五項關鍵決策：評價內容；評價主體；評價周期；評價方法；結果應用5確定企業(yè)級關鍵成功領域，必須明確三個方面的問題：這個企業(yè)為什么會取得成功，成功依靠的是什么；在過去那些成功因素中， 哪些能夠使企業(yè)在未來持續(xù)獲得成功，哪些會成為企業(yè)成功的障礙；企業(yè)未來追求的目標是什么，未來成功的關鍵因素是什么。6績效管理的雙向溝通中，管理者和員工之間需要相互說明的問題:管理者主要想與員工解釋和說明

6、的問題:組織整體的目標是什么？為了完成這樣的整體目標，我們部門的目標是什么？為了實現(xiàn)組織整體目標及各部門目標，對員工的期望是什么？對員工的工作制定什么樣的標準？應如何確定完成工作的期限？員工應該向管理者說明：己對工作目標和如何完成工作的認識；自己對工作的疑惑和不理解之處；自己對工作的計劃和打算；在完成工作的過程中可能遇到的問題和需要的幫助。7績效計劃中，管理者與員工需要達成的共識：員工在本績效周期的主要工作內容和職責是什么？應達到何種工作效果？這些結果可以從哪些方面去衡量？評判標準是什么？員工的各項工作目標的權重如何？員工在本績效周期應如何分階段地實現(xiàn)各種目標，從而實現(xiàn)整個績效周期的工作目標？

7、員工在完成工作任務時擁有哪些權利？決策權限如何？員工從事該工作的目的和意義何在？哪些工作是最重要的？哪些是次要的？管理者和員工計劃如何對工作的進展情況進行溝通？如何防止出現(xiàn)偏差？為了完成工作任務， 員工是否有必要接受某一方面的培訓或通過自我開發(fā)的手段掌握某種工作技能？8行為錨定量表法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：評價指標之間的獨立性高；評價尺度更加精確； 具有良好的反饋功能；適合用來為分配獎金提供依據(jù)。缺點：這種評價方法所使用的評價尺度是行為導向的， 因而要求評價者對正在執(zhí)行任務的員工進行評價， 而不是針對預期的工作目標進行評價。 評價者在嘗試從量表法中選擇一種代表某員工績效水平的行為時， 有時一個員工的行為表現(xiàn)可能出現(xiàn)在量表的兩端。9關鍵事件法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：能夠將企業(yè)戰(zhàn)略和它所期望的行為結合起來； 能夠向員工提供指導和信息反饋，提供改進依據(jù)； 設計成本低。大多以工作分析為基礎，所衡量的行為有效。 員工參與性強，容易被接受。缺點：對于比較復雜的工作， 要記錄評價期間所有的關鍵事件是不現(xiàn)實的。關鍵事件法適用于行為要求比較穩(wěn)定、不太