人力資源論文范文的大全集錦

1、人力資源論文范文的大全集錦人力資源價值鏈管理研究21世紀，人力資源不僅是決定一個國家經濟增長的關鍵因素，也是企業(yè)最有價值的一種資產。因此，培育和有效管理企業(yè)的人力資源將成為企業(yè)管理活動中的重要內容之一。如何更好地利用人力資源已成為企業(yè)生存和發(fā)展的首要問題。一、 目前我國人力資源管理存在的問題一是由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。二是在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的印象分決定人才的價值，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。三是在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制，收入分

2、配中的平均主義傾向仍很嚴重，實際上忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻。二、 人力資源價值鏈理論框架人力資源價值鏈管理就是通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現及其價值的增值。所謂人力資源價值鏈，是指一個從良好的人力資源管理實踐出發(fā)，最終導致較高組織績效的一系列相關產出活動所組成的價值增值過程。具體包括價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)。1、價值創(chuàng)造。價值創(chuàng)造就是在理論上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用，企業(yè)中人力資源管理的重心要遵循2:8規(guī)律，注重形成企業(yè)的核心層、中間層、骨干層員工隊伍，同時實現企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。2、價值評價。價值評價是人力資源管

3、理的核心問題，其內容是指要通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使企業(yè)形成憑借能力和業(yè)績吃飯的人力資源管理機制。這一體系包括工作分析與個性特征評價、績效評價。工作分析，是獲取與工作有關的詳細信息的過程，不同的崗位對知識、技能有不同的要求，需要具備不同資質的人來完成。個性特征評價，是評價員工是否具備某一崗位所要求的個性特征或主題特征?？冃гu價，是確定工作的績效標準，并對員工工作的各個績效方面進行衡量，只有通過公正、公平的績效評價，才能對員工的績效做出正確評價，為下一步價值分配打下基礎。3、價值分配。價值分配就是要通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵員工，這就需

4、要提供多元的價值分配形式，包括職權、機會、獎金、福利、股權的分配等。企業(yè)應注重對于員工的潛能評價，向員工提供面向未來的人力資源開發(fā)內容與手段，提高其終身就業(yè)能力。人力資源價值鏈三個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，有內在的聯(lián)系：價值創(chuàng)造儲備了人力資源勢能，成為價值評價的前提;價值評價則是價值分配的基礎;而價值分配又能激勵企業(yè)價值創(chuàng)造者(人力資源)發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。人力資源價值鏈管理是基于協(xié)作的機制和策略，把人力資源的業(yè)務職能聯(lián)系在一起，才能充分發(fā)揮人力資源的巨大作用。三、 實施人力資源價值鏈管理的關鍵環(huán)節(jié)有效的人力資源價值鏈管理能夠改善企業(yè)的績效，提高企業(yè)的競爭力，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。1.價

5、值創(chuàng)造過程必須以企業(yè)的價值鏈為核心，加強企業(yè)文化建設，提出共同愿景，激發(fā)員工的價值創(chuàng)造行為，將全體員工的價值創(chuàng)造行為進行功能與成本的比較分析，從降低成本、提高質量、提高效率的角度重新整合、凝聚起來。消除一切不能創(chuàng)造價值的行為，加強人力資源管理的成本核算，充分利用整個價值鏈上的人力資源。2.價值評價過程的關鍵在于選擇科學、公正的績效評估方案。人力資源價值鏈管理模式下的價值評價機制主要分為兩部分：一部分是針對單元價值鏈的定性價值考評機制;另一部分是對單元價值鏈的定量價值考評機制。(1)對于定性價值考評結果的應用可以采用末位淘汰制的方法。(2)定量價值考評機制就是設計以貨幣價值考評為中心的價值考評體

6、系。它把每個員工作為獨立完整利潤中心，計算其投入、產出和增值的情況。貨幣價值考評機制的評價結果直接體現了單元價值鏈對企業(yè)整條價值鏈的價值貢獻，直接與個人收入掛鉤，能夠從根本上調動勞動者的積極性，起到激勵作用。3.價值分配過程就是在價值創(chuàng)造和價值評價的基礎上，根據不同部門與職位對企業(yè)的價值貢獻度的不同，對企業(yè)的剩余價值進行分配。人力資源憑借其在價值創(chuàng)造過程中起到的決定性作用獲得相應的補償和收益性分配。人力資源價值鏈管理模式下的補償性分配和收益性分配，能夠科學客觀的量度人力資本的價值貢獻，實現對員工的短期激勵和長期激勵并重。人力資源價值鏈管理通過對價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配三個環(huán)節(jié)的管理，將人力

7、資源不同職能連接、整合，對有效地解決人力資源管理中存在的各種問題提供了新的視角，為提升企業(yè)的競爭能力打下了基礎。人力資源會計計量研究根據美國著名的人力資源會計學家弗蘭霍爾茨的定義，人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告的活動，其基本目標是將企業(yè)人力資源的信息提供給企業(yè)管理部門和外部信息使用者，以供其決策時參考。人力資源會計的內容由人力資源成本會計(包括取得人力資源成本、維持人力資源成本、開發(fā)人力資源成本和重置人力資源成本和人力資源價值會計(包括個人價值、群體價值和整體價值)組成。人力資源在使用過程中不確定性大的特點使得人力資源價值計量一直成為制約著這門學科發(fā)展的瓶頸，同

8、時也使人力資源價值會計一直受到傳統(tǒng)會計核算體系的排斥。要使人力資源價值會計的會計信息真實準確地反映企業(yè)的財務狀況，就應該有一個精確的計量方法作為理論依據。一、人力資源計量特點為了使會計工作能更加真實地反映人力資源的價值，先應該從了解人力資源的特點出發(fā)。人力資產是與物資資產相對應的概念，企業(yè)一旦取得某項物質資產，該資產就屬于企業(yè)所有，企業(yè)對其擁有完全的所有權或控制權，然后按該資產在企業(yè)收益的受益期長短來分攤其價值。但人卻不同，人不僅是社會生產的基本要素和生產力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業(yè)可以通過支付工資、薪酬等費用來擁有人的勞動力使用權，但企業(yè)不可能擁有對人本身的控制

9、權。人力資產的使用權和所有權是分離的。計量物資資產時，由于企業(yè)擁有對物本身的所有權或控制權，計量對象是物本身，計量人力資產時由于企業(yè)沒有也不可能擁有對人本身的所有權和控制權，如果把人本身作為計量對象是不恰當的。經濟理論告訴我們，企業(yè)所擁有或控制的只能是人的勞動力，也即人力資源的計量對象是勞動力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業(yè)創(chuàng)效益做貢獻。由于計量的對象是勞動力，而勞動力是沒有實物形態(tài)的資產，這樣一來人力資產就具有無形資產的特征。同時我們也知道，企業(yè)中的人力資產的流動性是不一定的，有的終生服務于企業(yè)(處于核心地位的銷售人員、高級財務人員、高級技師等)，這部分員工從招聘到進入正常的工作狀態(tài)

10、，需要經過嚴格的選拔、高成本的培訓，企業(yè)需要花費較長的時間、給付較高的費用;有的經常變換單位(社會通用工種、一般技術工人)，這部分員工經過簡單培訓，持證上崗，流動性大，企業(yè)人員支出成本較少，這樣，在總體上人力資產既有流動資產的性質又有非流動資產的特征。二、人力資源計量模式和計量方法對于人力資源會計的計量,討論主要是圍繞計量模式、計量尺度、計量屬性和計量方法展開。關于計量模式目前公認的有兩種觀點：投入觀和產出觀。由此形成兩類人力資源會計計量模式,即人力資源成本會計和人力資源價值會計。關于人力資源會計計量尺度，多數學者認為以貨幣計量;也有學者認為人力資源的計量有貨幣計量和非貨幣計量,貨幣計量是精確

11、計量法,非貨幣計量是模糊計量法。非貨幣性計量有可塑性評價、業(yè)績評價法和能力一覽表。多數學者認為人力資源會計計量方法主要有人力資源成本會計計量方法和人力資源價值會計計量方法。廣義的人力資源成本包括勞動者被企業(yè)雇傭之前為了培養(yǎng)自身的勞動能力所花費的代價(勞動力受雇前成本)和企業(yè)在員工的招聘與培訓、人力資源開發(fā)等方面所花費的代價(勞動力受雇后成本);狹義的人力資源成本僅指勞動力受雇后成本，這也是人力資源會計成本計量研究的對象。由于計量人力資源成本的基礎不同，人力資源會計成本計量主要有三種方法：歷史成本法、重置成本法和機會成本法。所謂人力資源價值，即人力資源在組織中預計服務期內所能提供未來服務潛力的大

12、小，具體到企業(yè)，就是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價值的高低。人力資源價值是蘊含于人體內的能帶來經濟利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動能力的過程中可以創(chuàng)造出新的價值。人力資源價值計量的方法主要有：工資報酬折現法、指數法、未來收益折現法和商譽法。人力資源的成本計量方法并不能真實反映人力資源的內在價值。如在歷史成本法中，只是將人力資源招募的成本資本化作為人力資源價值，而招募成本僅僅占人力資源價值的很小一部分，在人力資源形成過程中的許多成本得不到反映，更沒有反映人力資源的本質未來經濟利益，沒有揭示人力資源的真正價值，因而這種計量模式受到了廣泛的質疑。人力資源具有自然增值能力，其價值通常大于它的成本。因此，價值

13、計量模式更有利于反映人力資源的經濟本質。本文主要探討貨幣性價值計量模式。1、未來工資報酬折現調整模型1964年，郝曼森提出以效率因素對未來工資報酬折現模型進行調整。他認為企業(yè)之間盈利水平的差異是由人力資源素質的差異造成的，因此可用反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數來修正原有的工資報酬折現模型，按調整后的未來工資報酬折現值總額來確定企業(yè)對員工價值的評價。該模型適用于個人價值的評價。調整后的人力資源價值(w)=未來工資報酬折現(v)效率系數(f)其中：vn年齡為n的員工的人力資源價值;i(t)員工第t年的預計工薪收入;t該員工未來工作年限;r適用于該員工的收益貼現率;t員工退休年

14、齡其中：rf現實年度某企業(yè)的投資報酬率;re現實年度全行業(yè)企業(yè)的投資報酬率。該模型在員工報酬與企業(yè)價值之間存在確定關系的假設條件下，能夠很好地反映人力資源產出的價值。但未考慮到非人力資源因素影響報酬的情況，未包含人力資源體現在企業(yè)剩余中的價值。并且它用一個職工在未來5年內獲得的工資貼現來代表他的經濟價值，低估了人力資源的價值。2、經濟價值法(又稱未來盈余折現法)將企業(yè)未來收益中由投資于人力資源所得的那部分視為人力資源的價值。在人力資源的預計有效使用期內，企業(yè)各年預計凈收益之和乘以人力資源投資額占總投資額的比例。公式為：其中：v以未來盈余現值表示的群體人力資源價值;r折現率;rt第t期的組織未來

15、凈收益;h人力資產占總資產的比例該方法雖然體現了會計中的配比原則，但由于未來企業(yè)凈收益、人力資源使用年限具有不確定性，所以實用性較差。此方法適合群體價值的評價。3、商譽法(也稱非購入商譽法)該方法把企業(yè)過去若干年中超過本行業(yè)平均盈利的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資額在總投資額中的比例，其結果作為企業(yè)人力資源的價值。人力資源價值=本企業(yè)實際凈收益-企業(yè)總資產行業(yè)投資報酬率但由于商譽的計算不能完全代表其真實價值，所以其準確度值得懷疑;此外,當企業(yè)的收益等于或低于本行業(yè)平均盈利時，所得的人力資源價值為零或者為負值，低估了人力資源的價值。此方法適合于群體價值的計量。4、隨機報酬價值法這種方法是弗蘭

16、霍爾茨于1985年提出的，他認為一個員工對企業(yè)的價值在于他在未來時期能夠為企業(yè)提供的服務，這種服務與其生產能力、在企業(yè)中所處的職位相聯(lián)系，并結合員工在未來時期處于何種服務狀態(tài)的概率來計算個人服務價值的數學期望。其計算公式如下：其中：v表示人力資源價值;ri為第i種工作狀態(tài)下預期服務的貨幣表現，即該種狀態(tài)下能為企業(yè)創(chuàng)造的價值;p(ri)為員工處于ri狀態(tài)的概率;m為工作狀態(tài)數(含離職狀態(tài),其預期服務貨幣表現為零);n為該員工為企業(yè)服務期望年限;rt為第t年的貼現率。隨機報酬價值模型以人力資源為企業(yè)提供的服務所創(chuàng)造的價值來計量人力資源價值，優(yōu)點在于考慮了員工處于何種服務狀態(tài)(包括離職的可能性)，是

17、一個動態(tài)過程模型。但是它也存在著局限性，主要是沒有解決如何用貨幣計量來表現每種服務狀態(tài)下的服務，同時還有可能高估員工的服務年限;此外，此方法忽略了其他資產對企業(yè)收益的影響，將企業(yè)收益完全歸于人力資源的創(chuàng)造，也沒有考慮人力資源的補償價值，因此也是一種不完全的價值計量方法。適合個人價值的評價。5、調整后的隨機報酬價值法該方法是人力資源計量模式之中比較理想的模式。劉仲教授于2004年提出了調整后的隨機報酬價值模型。一切生產過程都是由資本資源、自然資源、人力資源三種基本資源相互結合、相互作用的結果。因此，在分析企業(yè)效益時應考慮這三種資源的相互作用以及人力資源在這三種資源中所占的比重ki。調整后的公式為

18、：在計量每種工作狀態(tài)下預期服務的貨幣表現ri時，應進一步對ri進行分析。根據馬克思的剩余價值理論，工人創(chuàng)造的價值包括工資和剩余價值，即v+m。工資用來補償勞動力的消耗，剩余價值是由勞動力創(chuàng)造，因此在計量人力資源價值時應該以v+m為前提條件。但是，正如劉仲文教授所提出的，一切生產是由各種生產要素共同作用的過程，在實際計算人力資源價值時，應按照人力資本和物力資本的比例對剩余價值進行分割。即ri=wi+mi*ki，其中：wi為第i種狀態(tài)下職工的預期工資;mi為第i種狀態(tài)下職工所創(chuàng)造的剩余價值;ki為人力資本在總資本中的比例。模型修改為：另外，隨機報酬模型雖然考慮了職工離職和職位變遷等因素的影響，但是未考慮職工的知識水平、工作成績、工作經驗、適應能力等非貨幣性因素的影響。而人力資源價值計量的不確定性正是由于非貨幣性因素的影響，因此考慮到非貨幣性因素，對隨機模型要