績效管理制度新

1、績效管理制度第一條目的為使公司對全體員工之工作成績、 業(yè)務技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價， 同時激勵和指導員工不斷改進工作， 促進公司預期目標的有效達成；并逐步形成以績效為中心的管理體系， 最終實現(xiàn)永續(xù)經營的戰(zhàn)略目標，特訂定本辦法。第二條適用范圍本辦法適用于公司全體在職員工。第三條績效考評原則一、公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確保績效考評的透明度。二、客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。三、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。四、差別原則

2、：考評結果分優(yōu)、甲、乙、丙、丁五個等級，并按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應比重及等級定義如下等級比例定義優(yōu)5%明顯超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成工作目標甲20% 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。乙50% 符合崗位常規(guī)要求；保質，保量，按時完成工作目標。丙20%基本符合常規(guī)崗位要求；但有所不足；基本達成工作目標，有所欠缺。丁5%未達崗位常規(guī)要求；離工作目標要求差距大。五、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內容。第四條考評方式考評方式采用垂直考評、二級終考制。即直屬

3、主管對下級初考，二級主管審核終考。具體考評層級見績效考評層級圖（附后），層級中有跨級直接報告關系的，跨級考評。第五條考評頻度組長以下員工為每月考評一次，即月考評。但該月請假天數(shù) 15 天以上的，不參與該月考評。組長（含）以上員工為每季考評一次，即季考評。但該季度請假天數(shù) 45 天以上的，不參與該季考評。第六條考評表分類員工績效考評表分三類（考評表附后）一、 組長以下員工考評表；二、 專員、高專幕僚考評表；三、 組長 ( 含) 以上主管考評表。組長以下員工考評表不含關鍵績效指標 , 只對一般績效指標設定相應權重進行考評。組長 ( 含 ) 以上幕僚及主管考評表含關鍵績效指標和一般績效指標 , 并設

4、立相應的考評權重。第七條考評流程一、共同設立考評關鍵績效指標關鍵績效指標由各級目標分解與被考評者的工作職責相結合產生， 同時確定各項工作目標的工作產出、預計完成期限以及績效衡量標準，并與被考評者進行溝通后，呈二級主管核準。如在實施過程中，關鍵績效指標發(fā)生變化，則經直屬主管及二級主管同意后， 作適當變更。最后的考評以變更后的績效目標為考評依據(jù)。考評目標確立后 ( 季考核 ) ，考核表一式二份，考評者與被考評者各持一份。二、實施與督導實施過程中，主管應對下屬工作進度與工作品質加以督導以及必要的考評數(shù)據(jù)收集。三、結果考評1. 考評原則考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考評，并以

5、客觀事實為依據(jù)?？荚u針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標?？荚u過程雙方應進行良好的溝通，考評者應讓被考評者了解考評結果，被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名，以示了解。同時亦可提出自己的看法。2. 考評結果經二級主主管核準后生效。四、提出改進方向和設立下期考評目標考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。第八條時間安排一、考評目標的確立 ( 季考核 ) ：每輪考評期第一個月的10 日前完成當期績效考評目標的確立。二、考評時間：次月的 15 日前

6、完成上期工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)）及考評數(shù)據(jù)審核。第九條考評期內獎懲考評期內受獎懲者，其當期考評成績應依以下規(guī)則調整：記嘉獎一次加 2 分，記小功一次加6 分，記大功一次加18 分。考評成績大于100 分的按 100 分計。記警告一次減 2 分，記小過一次減6 分，記大過一次減18 分。第十條考評結果應用一、當月績效獎金調整的依據(jù)課長以下員工考評數(shù)據(jù)由各相關單位負責導入； 課長（含）以上員工考評成績由人事部負責導入?？荚u成績與當月績效獎金調整對應關系如下等級比例考 績系數(shù)單位系數(shù)價值及末位淘汰優(yōu)5%85 以上2一、 組長（含）以下 50 元；專員 80 元；課長、高專 150 元，經

7、理（含）以上 250甲20%84-801乙50%79-750丙20%74-65-1丁5%65 以下-2元。二、 各單位必須對員工考績作內部平衡, 考評系數(shù)總代數(shù)和不大于零。三、 若考評結果為丁等，則：1. 組長（含）以下員工第一次提出限期改進；連續(xù)二次為丁等，予以書面警告（考評人在考評表的評語中注明），連續(xù)三次考評結果為丁等，員工應自動辭職或由部門提報予以免職。2. 專員（含）以上員工第一次提出限期改進；并由該部門每月對其加以督導，若連續(xù)二次考評結果為丁等，員工應自動辭職或由部門提報予以免職。四、若員工年均考績 （上年度 7 月至當年度 6 月）為丁等，部門提報予以免職或勞動合同不再續(xù)簽。二、

8、年度調薪的重要依據(jù)績效成績與公司年度調薪幅度分配存在直接的對應關系， 是年度調薪的重要參照依據(jù)。三、績效改進的重要依據(jù)各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因， 制定相應的改進措施?？荚u者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據(jù)。第十一條申訴一、考評結束后，被考評人有權了解自己的考評結果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。二、被考評人如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考評結

9、果后 5 個工作日內向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交績效考評申訴表（附后）及相關說明材料。三、上一級主管或人事部在接到員工績效考評申訴表后 5 個工作日內，對員工作出答復。四、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。五、各級主管對員工申訴應持積極心態(tài)，不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則，一經查實，依人事規(guī)章相關規(guī)定處理。六、上一級主管會同人事部擁有最終裁定權。第十二條、考評結果表存檔課長以下員工考評表由所在單位負責存檔。課長（含）以上員工考評表送交人事部負責存檔。第十三條、罰則一、違反考評規(guī)則人事部有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有

10、其它與績效考評工作相關的違規(guī)行為的， 相關責任按人事規(guī)章懲處條例處理。二、考評不按時完成各級考評者不按時完成考評和結果數(shù)據(jù)的錄入（ HR系統(tǒng)），影響績效獎金核算與發(fā)放的，相關責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。三、考評表保管不善員工考評表是反映員工工作結果的重要依據(jù)， 各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。 若因保管不善導致考評表遺失或損毀的， 相關責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。第十四條本辦法自公布之日起施行。人事部擁有最終解釋權。附圖：績效考評層級圖董 事 長總經理秘書幕僚組高專副總經理秘書經理高專課長部務專員組長課務助理專員班長作業(yè)員注 : 1. 直屬主管對下級初考，二級主管核準；2. 層級中有跨級直接報告關系的，跨級考評;3.