績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)-如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案

1、i "為客戶創(chuàng)irf介值. 滌 幫助客戶成功"績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案通常，設(shè)計(jì)一份操作性強(qiáng)的績(jī)效管理方案應(yīng)從以下四個(gè)方面入手：一、全面盤點(diǎn)績(jī)效管理所涉及的要索。首先，在設(shè)計(jì)方案z前，hr經(jīng)理應(yīng)處下來(lái)，對(duì)涉及到績(jī)效管理的諸要素進(jìn)行全面的盤點(diǎn)，爭(zhēng)取把所有的關(guān)鍵 要素都考慮到方案當(dāng)中。這里，如卜耍素應(yīng)作為關(guān)鍵耍素進(jìn)行考慮：一）人的要素。人是笫一位的，人的要素，就是金業(yè)員工在績(jī)效管理的責(zé)任分工的問題，這是必須首先搞清楚的問題，如果 這個(gè)問題在方案里得不到冇效的解決，后續(xù)的工作勢(shì)必會(huì)更加困難，很多企業(yè)的績(jī)效管理z所以流于形式， 導(dǎo)致失敗，多半是因?yàn)檫@個(gè)問題沒有解決好。

2、那么，在績(jī)效管理中，企業(yè)員工的責(zé)任分工是怎樣的呢？通常，一個(gè)企業(yè)員工有4個(gè)層面的分工，他們是：企業(yè)老總、hr經(jīng)理、直線經(jīng)理、員工。在績(jī)效管理中，他 們的責(zé)任分工有如下兒點(diǎn)：1、企業(yè)老總。主要責(zé)任是為績(jī)效管理體系的建設(shè)和發(fā)展提供支持，推動(dòng)績(jī)效管理不斷得到開展和深入。2、hr經(jīng)理：主要責(zé)任是設(shè)計(jì)績(jī)效管理建設(shè)方案，組織各直線經(jīng)理有效執(zhí)行方案，使方案得到落實(shí)，作為績(jī) 效管理專家，為百線經(jīng)理提供實(shí)施咨詢，幫助他們不斷得到提高，成為口c主管領(lǐng)域的績(jī)效管理專家。3、百線經(jīng)理：氏線經(jīng)理應(yīng)該是企業(yè)績(jī)效管理的中間力量，是橋梁，上對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略負(fù)責(zé)，下對(duì)員工的發(fā)展負(fù) 責(zé)，其重要性非同一般。4、員工：?jiǎn)T工是自己績(jī)效的主

3、人，擁冇并產(chǎn)生績(jī)效，他們?cè)谥本€經(jīng)理的輔導(dǎo)幫助下不斷獲得成長(zhǎng)和進(jìn)步。這是績(jī)效管理中人的要素。這里，需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)冇這么幾個(gè)：1、如何獲得企業(yè)老總的認(rèn)可，這是問題的 關(guān)鍵。畢競(jìng)，績(jī)效管理企業(yè)是整個(gè)企業(yè)的管理變革，而j1不是一般的變革，對(duì)有些員工來(lái)說(shuō)，甚至是災(zāi)難性 的，不可避免地要受到一些阻力，遇到一些困難。這時(shí)候，僅憑hr經(jīng)理一個(gè)人的力量是不夠的，就要求企業(yè) 老總必須站到前面，支持并推動(dòng)績(jī)效管理工作，惟有獲得金業(yè)老總的支持，績(jī)效管理方案才對(duì)能和直線經(jīng)理 見面，否則，一切都免談。所以，hr經(jīng)理必須在如何和企業(yè)老總溝通并獲得老總的認(rèn)可方面著實(shí)下一番工夫。2、前面講了，直線經(jīng)理是績(jī)效管理的中間力量，他

4、們才是你的方案最終的推銷對(duì)彖，獲得他們的首肯，是 i1r經(jīng)理需要花大量時(shí)間做的工作。企業(yè)老總的支持是很重要，但執(zhí)行要靠這些直線經(jīng)理，如果他們?cè)趫?zhí)行當(dāng)中不盡力，不到位，前面的工作也 是白做。所以，hr經(jīng)理還必須認(rèn)真做好一個(gè)行銷計(jì)劃，把績(jī)效管理方案推銷給直線經(jīng)理，讓他們買的明白， 用的舒心。二）產(chǎn)品要素。實(shí)際上，績(jī)效管理方案就是hr經(jīng)理制造的一個(gè)產(chǎn)品，產(chǎn)品的性能是否優(yōu)秀，是否實(shí)川，用的效果是否好，都 將成為直線經(jīng)理接受方案的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。所以，在人的要素解決了之厲，hr經(jīng)理應(yīng)著手考慮產(chǎn)品要素。產(chǎn)品要索主要解決為什么、是什么、做什么用、怎么用這兒個(gè)問題。1、為什么？方案耍有說(shuō)服力，iir經(jīng)理就必須對(duì)企業(yè)

5、的績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入的調(diào)查研究，向管理層提供有說(shuō)服力的報(bào)告, 指出當(dāng)前現(xiàn)狀的不足，然后才是有針對(duì)性地提出解決方案。2、是什么？畢竟，績(jī)效管理與我們以前所做的績(jī)效考核有很人的不同，無(wú)論在理念、方法和工具上都有著很人的區(qū)別， 如果hr不能很好地描述淸楚績(jī)效管理是什么，那么方案也有可能被拒收，其至被徹底否尬掉。所以，hr經(jīng) 理必須思路清晰地把績(jī)效管理是什么的問題解釋給企業(yè)老總和直線經(jīng)理，不但要清晰，而ii要簡(jiǎn)潔，太復(fù)雜 的東西，恐怕也會(huì)被時(shí)間借口抹殺掉。3、做什么用？解決績(jī)效管理是什么的問題z后，就要解決績(jī)效管理做什么用的問題。與績(jī)效考核的用途相比，績(jī)效管理的 用途更加豐富，更加讓人著迷，也正因?yàn)?/p>

6、如此，績(jī)效更加不被管理層接受，他們認(rèn)為華而不實(shí)，不如績(jī)效考 核來(lái)得直接來(lái)得實(shí)在，所以，這也是hr經(jīng)理必須費(fèi)-番腦筋考慮的問題。4、怎么用？怎么用的問題，是流程的問題。對(duì)績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，流程設(shè)計(jì)的是否妥當(dāng)，將很人程度上影響它的實(shí)施。通常，一個(gè)完善的績(jī)效管理體系，有如下五個(gè)流程：冬設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，沒有指標(biāo)就談不上管理，更無(wú)從考核，所以，績(jī)效管理方案必須対關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的 設(shè)計(jì)做出說(shuō)明，引導(dǎo)直線經(jīng)理走到指標(biāo)管理的正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務(wù)管理、慣性管理等不 良的管理習(xí)慣。b、業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，建立業(yè)績(jī)檔案在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)完成以后，直線經(jīng)理應(yīng)就關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容，與員工保持適時(shí)

7、的溝通，輔導(dǎo)幫助他們 不斷提高能力，提升業(yè)績(jī)，同時(shí)，為使績(jī)效管理更加合理科學(xué)，直線經(jīng)理應(yīng)為員工建立業(yè)績(jī)檔案，業(yè)績(jī)檔案 的用處和好處在后來(lái)的績(jī)效考核中就可以很真切地感受到。c、績(jī)效考核績(jī)效考核被很多管理者奉為圣經(jīng)，很多管理者總是在員工表現(xiàn)不佳的時(shí)候大談考核，大冇不把你 考糊勢(shì)不罷休的架勢(shì)。也有很多業(yè)界人士認(rèn)為績(jī)效考核是績(jī)效管理中最為關(guān)鍵的一環(huán)，實(shí)際上，我認(rèn)為這種 提法是不妥的，似乎整個(gè)績(jī)效管理都為了考核，實(shí)際上并不如此，績(jī)效考核只能是績(jī)效考核的最關(guān)鍵的一環(huán), 永遠(yuǎn)也成不了績(jī)效管理的最關(guān)鍵的一環(huán)。hr經(jīng)理在設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案的時(shí)候應(yīng)該注意這一點(diǎn)。d、績(jī)效反饋績(jī)效反饋面談是績(jī)效管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)

8、，其重耍程度甚至超過(guò)了績(jī)效考評(píng)的本身。畢竟，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是拿來(lái)用的，而不是拿來(lái)存檔的，而沒有反饋就根本談不上使用，沒有反饋的績(jī)效考 評(píng)也起不到任何作用。沒有績(jī)效反饋員工就無(wú)法知道自己工作是否得到了經(jīng)理的認(rèn)可，就會(huì)亂加猜測(cè)，影響匸作心情；沒有績(jī)效反 饋，經(jīng)理也無(wú)法知道績(jī)效考評(píng)是否真正起到了作用，對(duì)繼續(xù)進(jìn)行考評(píng)沒有信心；沒有績(jī)效反饋，經(jīng)理就不能 冇的放矢地指出員工的不足，更無(wú)法給員工提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，最終將導(dǎo)致員工的進(jìn)步受到限制，管理 水平也將無(wú)法得到有效的提高。這里，我總結(jié)了績(jī)效反饋而談的五步法，績(jī)效反饋五步法第一步：收集面談資料面談資料包括：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡、職位說(shuō)明書、業(yè)績(jī)檔案管理卡

9、以及其他的相關(guān)資料（如工作計(jì)劃、工 作總結(jié)等）。第二步：擬訂而談?dòng)?jì)劃在進(jìn)行而談之詢，直線經(jīng)理應(yīng)制定而談?dòng)?jì)劃，對(duì)而談內(nèi)容、地點(diǎn)、時(shí)間和人員都應(yīng)做出相應(yīng)的安排，以便于 有效地控制面談過(guò)程，使面談取得成效。笫三步：將面談?dòng)?jì)劃通知相關(guān)員工在面談?dòng)?jì)劃擬訂完畢之后，直線經(jīng)理應(yīng)提前通知相關(guān)員工，以便于他們能提前做好準(zhǔn)備。第四步：實(shí)施面談面談采取一對(duì)一的方式，一次約見一個(gè)員工，進(jìn)行面對(duì)面溝通，雙方對(duì)管理部門的業(yè)績(jī)表現(xiàn)做綜合全面的溝 通，表?yè)P(yáng)止面表現(xiàn)，以擴(kuò)大其影響，對(duì)負(fù)面的農(nóng)現(xiàn)，本著只描述不判斷的原則，提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，以 幫助員工在未來(lái)的工作做的更好。笫五步：形成面談?dòng)涗浽诙劷Y(jié)束時(shí)，應(yīng)形成書而的而談?dòng)涗?/p>

10、，雙方簽字認(rèn)可，c、績(jī)效管理體系的診斷和提高沒有絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，任何的績(jī)效管理體系都存在需要改進(jìn)和提高的地方，為使績(jī)效管理體系不斷 得到改跡和提高，我們必須在一個(gè)階段之后対過(guò)去一段時(shí)i'可所使用的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，使之不斷得以 兀害。另外，在解決怎么用的這個(gè)環(huán)節(jié)里，還冇一個(gè)問題也很關(guān)鍵，就是工具的使用。使用什么的工作，hr經(jīng)理應(yīng) 了以解決，根據(jù)績(jī)效管理的流程，設(shè)計(jì)相應(yīng)的管理工具，人概有如下四個(gè)表：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡業(yè) 績(jī)檔案管理卡績(jī)效反饋卡，績(jī)效改進(jìn)卡，每個(gè)企業(yè)冇每個(gè)企業(yè)的實(shí)際，hr在做這些表格的時(shí)候應(yīng) 緊密結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，尤其是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理，不僅耍結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，更要結(jié)合員工的工作，從網(wǎng)上當(dāng) 下的考核表萬(wàn)萬(wàn)不可直接使用。3結(jié)果要素。績(jī)效管理的每一個(gè)流程都會(huì)產(chǎn)生一些結(jié)果，對(duì)這些結(jié)果怎么使用，方案應(yīng)給出明確的解釋。二）與企業(yè)老總保持積極溝通。hr經(jīng)理在盤點(diǎn)完這些要素之灰，應(yīng)就每一要素的內(nèi)容與總經(jīng)理保持溝通，溝通應(yīng)分多次進(jìn)行，而且應(yīng)在方案 成型z前進(jìn)行，否則等你方案全部出來(lái)，總經(jīng)理一看乂是個(gè)人部頭，恐怕要倒胃口。所以，hr經(jīng)理不要怕跑 斷退，不斷與總經(jīng)理溝通細(xì)節(jié)，逐項(xiàng)達(dá)成共識(shí)z后，才