新時期人力資源管理策略與創(chuàng)新

1、湖滬丿、學遠程教育學院本科生畢業(yè)論文（設計）題冃姓名與學號年級與專業(yè)學習中心指導教師浙江大學遠程教育學院本科生畢業(yè)論文（設計）誠信承諾書1. 本人鄭重地承諾所呈交的畢業(yè)論文（設計），是在指導教 師的指導下嚴格按照學校和學院有關規(guī)定完成的。2. 本人在畢業(yè)論文（設計）中引用他人的觀點和參考資料均 加以注釋和說明。3本人承諾在畢業(yè)論文（設計）選題和研究內(nèi)容過程中沒 有抄襲他人研究成果和偽造相關數(shù)據(jù)等行為。4在畢業(yè)論文（設計）中對侵犯任何方面知識產(chǎn)權(quán)的行為, 由本人承擔相應的法律責任。畢業(yè)論文（設計）作者：年月日論文版權(quán)使用授權(quán)書本論文作者完全了解浙江大學遠程教育學院有權(quán)保 留并向國家有關部門或機構(gòu)

2、送交本論文的復印件和電子文 檔，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)浙江大學遠程教育 學峑可以將論文的全部或部分內(nèi)容編入有關數(shù)據(jù)庫進行檢 索和傳播，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存、匯 編論文。畢業(yè)論文（設計）作者簽名：年月 日摘要在市場經(jīng)濟體制下，由于人力資源的寶貴性，人力資源管理成為了現(xiàn)代管 理的核心。不管是企業(yè)內(nèi)部管理的改革，由場競爭力的提高，還是發(fā)展社會經(jīng) 濟，為民族的興旺發(fā)達提供保障，我們都需要完善人力資源管理，為人力資源 的開發(fā)及發(fā)展創(chuàng)造新模式。而在我國深化經(jīng)濟體制改革，創(chuàng)新社會管理體制的 時代背景之下，人力資源管理面臨著一些困境，如管理觀念不夠先進，管理體 制不健全，管理目標不夠

3、準確以及激勵監(jiān)督的力度不夠等等，這些都制約了人 力資源管理制度的發(fā)展，使得人力資源沒有最大限度地發(fā)揮出它應有的作用。 因此，新時期，人力資源管理必須創(chuàng)新。關鍵詞 企業(yè)；人力資源管理；人才目錄摘要i引言1第1章 人力資源管理的概念2第2章新時期人力資源管理的重要性3第3章當前人力資源管理中存在的問題43.1管理觀念不夠先進43. 2管理體制不夠健全43. 3管理目標不夠準確53. 4激勵監(jiān)督達不到力度5第4章新時期人力資源管理策略的創(chuàng)新74. 1創(chuàng)新人力資源管理理念 74. 2創(chuàng)新人力資源管理制度74. 3創(chuàng)新人力資源管理的技術 74. 4創(chuàng)新人力資源管理職能8結(jié)語9參考文獻10引言我國實施科教

4、興國戰(zhàn)略，而這一戰(zhàn)略的實施要求尊重人才，充分體現(xiàn)知識 和人才應有的價值，實際上這也從某種程度上反應了人力資源管理的重要性。 于一個國家而言，能否管理好人才，開發(fā)人才，直接關系到民族的繁榮富強。 人民群眾是社會財富的創(chuàng)造者，我們只有懂得如何用人，如何培養(yǎng)人，并且知 人善用，才可以充分發(fā)揮人的主觀能動性，創(chuàng)造更多的社會財富。對于企事業(yè) 單位來說，如何使用人力資源則直接關系到企事業(yè)目標的達成。對于個人來說, 自身的潛能被逐步發(fā)掘出來，職業(yè)技能也得到提高，那么適應社會和時代的能 力口然會得以增強，也就可以更加口信地從事社會勞動，創(chuàng)造價值。近年來， 隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，市場急需高素質(zhì)的國際通用

5、性人力資源管理 人才。在一個企業(yè)里，是因崗設人還是因人設崗，全在人力資源管理里。第1章人力資源管理的概念1954年，彼得德魯克(peter dnicke"在管理的實踐一書中引入了 “人 力資源”這一概念，他認為所謂“人力資源”指的就是存在于勞動者自身、能 夠創(chuàng)造新的使用價值和價值、叮供開發(fā)利用具有勞動能力人口的總和。懷特巴 克于1958年出版的人力資源功能一書中，首次將人力資源管理作為管理的 普通職能來加以討論，主要論述了為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè) 關系經(jīng)理的工作范圍，其中他指出“人力資源管理職能不僅包括和人事勞動相 關的薪酬和福利，還包括企業(yè)中人們之間的工作關系”，“所

6、有人力資源管理的 結(jié)果所關注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時實現(xiàn)” j臺灣著名人力資源管理 專家黃英忠則提岀：人力資源管理是將組織所有人力資源作最適當?shù)墨@取 (acquisition)、開發(fā)(development)、維持(maintenance)和使用(utilization), 以及為此所規(guī)劃、執(zhí)行和統(tǒng)制的過程。學者彭劍鋒在人力資源概論一書中 是這樣定義的，“人力資源管理是根據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中美好的 人力這一種特殊的戰(zhàn)略性資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制 度、流程、技術和方法的總和?！?綜上所述，筆者認為，人力資源管理就是根據(jù) 組織發(fā)展的需要，對人進行合理開發(fā)和

7、科學管理，從而最有效地整合資源達到 組織和個人的共同發(fā)展，簡言之，就是把合適的人放在合適的位置上，實現(xiàn)利 益最大化。人力資源管理的內(nèi)容主要包括職位管理、員工招聘、薪酬管理、績效管理 和員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等，總的來說就是要使人的素質(zhì)與工作要求相匹配, 人的需要和工作報酬相匹配，并且人和人之間可以進行良好合作，工作的協(xié)調(diào) 性高。復旦大學出版社,2011： 5. 復旦大學出版社,2011： 9.彭劍鋒.人力資源概論(第二版)m.上海, 彭劍鋒.人力資源概論(第二版)m.上海,第2章新時期人力資源管理的重要性把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機與活力的 特殊資源來刻意地發(fā)掘，科

8、學地管理，已成為當代先進管理思想的重要組成部 門。人力資源管理是整個企業(yè)價值鏈中不可分割的組成部分，任何企業(yè)要從事 有價值的活動，都離不開人力資源管理。托馬斯彼得斯曾說過，“企業(yè)或事業(yè) 唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”，一語道出了人 力資源的重要性，而ibm公司總裁華生所說的，“你可以搬走我的機器，燒毀我 的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會”則讓我們更深地體會 到員工在一個企業(yè)中所起到的作用，那么人力資源管理的重要性口然也就不言 而喻。特別是在今天，人力資源管理已不再是傳統(tǒng)意義上的人事管理，不再局 限于招聘新員工和發(fā)薪水，還增加了技術培訓和員工服務等多項內(nèi)

9、容。恰如中 國古語所言，“為政z要，唯在得人。凡事皆須務木，國以人為木”，如何用人, 事關一個企業(yè)的成敗，一個成功的企業(yè)必定是注重以人為木、尊重個人，員工 滿意，工作氛圍和諧，并且重視員工的長遠發(fā)展的。具體來說，人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在以下四個方面，一是通過對 員工的評佔和技能培訓，有效提高員工的工作績效；二是組織其他管理活動的 基礎，一個企業(yè)開展各項活動，必須要先有人，光有思想是成不了事的：三是 實現(xiàn)組織目標的保障，把合適的人放在合適的位置上，才能發(fā)揮出應有的作用 從而創(chuàng)造企業(yè)價值；四是組織競爭力的重要因素，一個企業(yè)擁有了一支競爭力 強的團隊那么它就已經(jīng)成功一半。第3章當前人力資源管理

10、中存在的問題雖然人力資源管理的重要性益凸顯，但我們依然無法忽視它所暴露出來 的問題。具體表現(xiàn)如下：3. 1管理觀念不夠先進這主要是由于企業(yè)經(jīng)營者或管理者自身素質(zhì)的參差不齊導致的，很多企業(yè) 尤其是民營企業(yè)，他們的管理者文化程度偏低，沒有很好的教育背景，他們的 管理經(jīng)驗大多是在fi常的管理小自己慢慢摸索出來的，缺乏系統(tǒng)科學的管理知 識，管理觀念比較落后。另外，很多企業(yè)的經(jīng)營者同時也是管理者，企業(yè)內(nèi)外 的大小事都由一人來決策，這就必然導致決策的盲口性或者權(quán)利的濫用。經(jīng)營 者，顧名思義，必定會把更多的精力花在經(jīng)營上而忽視管理，并且術業(yè)有專攻, 一個好的經(jīng)營者并不一定就是一個好的管理者，他很可能就不具備

11、較成功的管 理理念，這樣的失衡就難免造成企業(yè)內(nèi)部的混亂最終導致企業(yè)的衰敗。小國是 一個人情社會，所以在很多企業(yè)里，企業(yè)管理職位是固定的，提拔人員不是以 業(yè)績和能力為標準而是任人唯親，這樣的弊端是顯而易見的。也許對于小小企 業(yè)來說，他們無力支付管理者高昂的薪水，從而造成了人才的外流，這固然是 一種現(xiàn)實，但是作為一個管理者，支付高昂的報酬并不是留住人才唯一的手段, 不是所有人都僅僅只看錢，人情也同樣是一個重要的參考因素，一位岀色的人 力資源管理者理應看到并且好好利用這一點。3. 2管理體制不夠健全任何一項制度，如果不健全，那么隨之開展的工作必有阻礙。人力資源管 理體制，“通過相關調(diào)查可以了解到，這

12、些制度的主要內(nèi)容是員工的考核制度、 激勵制度、工作規(guī)范等，由此可見，制度建立并沒有從企業(yè)員工的角度出發(fā)， 員工的積極性也因而收到了一定的影響。對于國企來說，企業(yè)機構(gòu)龐大，但又 高度集權(quán)，競爭機制并沒很大地發(fā)揮作用，“鐵飯碗”使得很多人的工作積極性 被抑制了。領導工作制的施行，使得各部門在決策時缺乏有效性和及時性，層 層上報不僅是工作效率的降低，還帶來了人與事的脫節(jié)，權(quán)責分離。而在民營 企業(yè)，更多的是家族式管理，或許在企業(yè)建立之初，由于親屬關系的凝聚，家 3李君.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究j.人力資源開發(fā)，2014 (04):49.4族成員發(fā)揮了很大的作用，也建立了很大的功勞，但他們的這種角色卻隨

13、著企 業(yè)的發(fā)展壯大而漸漸變化，而他們乂大多掌握了管理權(quán)，都多少會居功自傲或 固步口封，無法勝任在企業(yè)中的工作，在此情況下，如果依舊讓他們擔任重要 的管理崗位，那就會對企業(yè)產(chǎn)牛非常負面的影響。管理層問題的暴露最直接地 就反映在管理體制上，不管是企業(yè)內(nèi)部的運轉(zhuǎn)還是外部人才的引入，這些管理 者都不能很好地勝任其本職工作。3. 3管理目標不夠準確毋庸置疑，人力資源管理就是管理人力資源。而人力資源又是指什么？很 多管理者并不是十分清楚，而是把它單純地看做對人的管理、職位的安排及調(diào) 動以及薪金報酬的支付、績效考核，當然，這些是最主要的，而在這最主要的 方面里，光是人的管理就已經(jīng)十分的復雜。諸多企業(yè)只重視對

14、人才的使用而忽 視了對人才的培養(yǎng)，他們把合適的人放在合適的位置上，卻沒有想到合適的人 在更好地適應了工作之后會去選擇更加適合自己的工作，一旦有別的企業(yè)拋來 橄欖枝或者是他們另覓了佳處之后就選擇了出走，人才的外流便成了這些企業(yè) 的硬傷。用人，當然是利用他來為組織效力，但這并不代表把他們放在某個職 位上之后就只管對他索取而不再給予其養(yǎng)分，用人之初或許看到的是某個人的 某種潛力，而后續(xù)的培養(yǎng)則可以挖掘到他們更多的潛能。人力資源管理的范圍 實則十分廣泛，然而每個企業(yè)的狀況不盡相同，不是任何一個成功的案例都可 以適用在其他的企業(yè)屮，而很多企業(yè)實際上卻在盲口地復制別人的經(jīng)驗，根木 就沒有明確的管理口標。不

15、僅是企業(yè)的管理口標不夠明確，職工的管理口標也 同樣不夠明確，他們往往不是特別清楚自己的職責，上頭交代做什么就做什么, 主動性不強，而一旦確定了明確的工作口標，這樣的狀況則會改變。3. 4激勵監(jiān)督達不到力度在早些年，大量的務工人員都涌進了北上廣這些經(jīng)濟比較發(fā)達的城市，不 僅是工作機會多，薪水也較之其他的二三線城市高。然而在這-狂潮過后，很 多人開始逃離北上廣冋到了家鄉(xiāng)或者其他的屮小城市，可是也并沒有因此而過 上他們想象屮的那種安逸的生活，最大的原因就是在這些城市里，企業(yè)沒有健 全的激勵體制。大多企業(yè)采用協(xié)議工資制，難以調(diào)動員工的工作積極性，因為 不管是做多做少，工資依然擺在那里，不增不減，又加上

16、有些人是因為關系進 來的，不管是提拔述是工資的增加，這類人最先享受到，他們感受不到公平。 同時由于管理的渙散，他們很難接受口前的工作狀態(tài)，而在那些大的金業(yè)里， 他們?yōu)槁毠ぬ峁┝烁嗟臋C會和更高薪水的獎勵，管理體制也比較完善，自然 就激勵了員工的積極性，增加他們的歸屬感。激勵體制不完善，就更別提監(jiān)督 的力度。盡管有工會的監(jiān)督，可是員工往往不會借助工會或其它力量來維護其 合法權(quán)益。企業(yè)內(nèi)部所設的監(jiān)督部門又流于形式，沒有監(jiān)督必然導致腐敗，也 就為金業(yè)的衰敗埋下禍根。第4章新時期人力資源管理策略的創(chuàng)新4.1創(chuàng)新人力資源管理理念這首先要求提升管理者自身的素質(zhì)，企業(yè)的人合性在逐步增強，那么管理 也就不再是

17、傳統(tǒng)意義上的管理，那種隨意開除員工處罰員工的管理者必然走向 失敗。我們應該以人為本，充分尊重每一位員工，滿足不同員工的不同需耍， 實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部服務的個性化、多元化，同時也注意員工z間及員工與領導z間 關系的協(xié)調(diào)。對員工的獎勵不僅是物質(zhì)上的，述需要精神鼓勵，從而去充分調(diào) 動他們的積極性。人力資源管理理念的創(chuàng)新述應該體現(xiàn)在對人力資源管理這一 制度本身認識的改變，把人力資源管理作為企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展口標么一，人力 資源的保存與培養(yǎng)，實則是一個企業(yè)發(fā)展的根基。4. 2創(chuàng)新人力資源管理制度筆者認為，從引進人才到推動人才的發(fā)展，這樣的一個過程是可持續(xù)性的, 那么屮間的這種轉(zhuǎn)換機制也應是靈活的，從而，創(chuàng)新人力

18、資源管理制度首先要 立足我們當前的新型勞工關系，員工不僅是被雇傭者，還是參與實踐的主體， 建立有效的晉升和獎勵機制，可減少人才的流失，一個人的工作表現(xiàn)很大程度 上會受到經(jīng)濟利益的刺激，每個人都渴望自己的付出能得到相應的回報，合理 的晉升和獎勵則將有利于這一口標的實現(xiàn)。其次，應投入更多的財力物力來培 養(yǎng)員工，先培訓再上崗，乃至終身培訓，可以使員工素質(zhì)得以不斷地增強。“培 訓對彖也不僅僅局限于新員工，針對老員工也要建立一套培訓項口，以促進老 員工知識更新?！?很多企業(yè)會在員工生日的時候送一些小禮物蛋糕什么的，在無 形z屮拉近了企業(yè)與員工的距離，這樣的一種做法是值得提倡的，更進一步來 講，企業(yè)不妨根據(jù)自身的性質(zhì)結(jié)合員工的個人情況，在員工福利上大做文章， 培養(yǎng)團隊精神，形成一種穩(wěn)定的良好的企業(yè)文化。4. 3創(chuàng)新人力資源管理的技術如今是信息化的時代，網(wǎng)絡化辦公早已成為主流，計算機技術的應用也可沈麗.淺談人力資源管理創(chuàng)新j.商業(yè)文化，2011 (05)： 62. 用于人力資源的管理，具體來說就是實行數(shù)字化的人力資源管理，建立員工信 息資料庫，可以更好地掌握員工的個人信息，同時也可以利用這個平臺來對員 工進行培訓、考核等，免去了一些上下級之間的信息傳遞步驟，有利于各級工 作人員工作效率的提高。4. 4創(chuàng)新人力資源管理職能人力資源管理部門職能的