內(nèi)部技術(shù)職稱評定管理辦法

1、內(nèi)部技術(shù)職稱評定管理辦法序號修訂時間修訂內(nèi)容文件編號修訂人批準： 審 核： 起草： 目 錄前 言2一、內(nèi)部技術(shù)職稱評定指標及標準體系31.1、基礎(chǔ)類評價指標31.2、素質(zhì)類評價指標51.3、內(nèi)部技術(shù)職稱各等級的評定標準71.4、內(nèi)部技術(shù)職稱各等級工程師職責特點描述9二、內(nèi)部技術(shù)職稱評定的組織102.1、內(nèi)部技術(shù)職稱評定的組織構(gòu)成102.2、內(nèi)部技術(shù)職稱評定的流程102.3、內(nèi)部技術(shù)職稱評定的時間與頻率安排10三、新進人員內(nèi)部技術(shù)職稱的管理113.1、社會招聘人員內(nèi)部技術(shù)職稱的確認113.2、學校招聘人員內(nèi)部技術(shù)職稱的確認11四、技術(shù)類人員的薪酬管理辦法124.1、目的124.2、原則124.3

2、、適用范圍124.4、薪酬結(jié)構(gòu)124.5、薪酬標準134.6、薪酬管理13五、附則1416前 言 本辦法之目的1、 為了使公司各類技術(shù)人員在企業(yè)快速成長過程中找到適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展軌道，明確技術(shù)類生產(chǎn)要素在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的相對重要地位。2、 為公司技術(shù)性人員的規(guī)劃、開發(fā)、薪酬等提供基本依據(jù)。3、 為滿足業(yè)績突出、發(fā)展?jié)摿Υ蟮募夹g(shù)類員工成長愿望和有機會脫穎而出，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的智力支持，特此制定本辦法。 本辦法之原則1、堅持以業(yè)績?yōu)橹行牡慕Y(jié)果導向和一般貢獻與創(chuàng)新性貢獻相結(jié)合，以創(chuàng)新性貢獻為主的原則。 本辦法之適用范圍1、 寧波立立電子股份有限公司的各級、各類在崗的從事技術(shù)開發(fā)、

3、工藝改進、設(shè)備技術(shù)維護(包括相關(guān)動力設(shè)施維護人員)、相關(guān)從事品質(zhì)保證和客戶服務技術(shù)類員工（一般為本科以上學歷的員工和部分專科學歷的老員工）。 名詞解釋1、 技術(shù)職稱：指某個技術(shù)人員在有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務知識和技術(shù)水平才能擔負的工作崗位上所展示出的崗位工作勝任程度和發(fā)展?jié)摿Γ絼偃螎徫还ぷ鞯囊?、發(fā)展?jié)摿υ酱?、?chuàng)新性業(yè)績越突出，其相應的技術(shù)職稱級別就越高。2、 年度考核成績：指某個技術(shù)人員在一個特定年度內(nèi)的考核成績。 權(quán)責1、 制定部門：人力資源部負責本辦法的制定、修改、實施等。2、 執(zhí)行部門：人力資源部、工程技術(shù)部、各制造部門。¨ 生效日期1、本辦法自20

4、05年1月1日起執(zhí)行。一、內(nèi)部技術(shù)職稱評定指標及標準體系技術(shù)人員內(nèi)部技術(shù)職稱評定指標體系包括基礎(chǔ)與素質(zhì)兩類指標?；A(chǔ)類評價指標是基于技術(shù)人員的知識水平、工作經(jīng)驗、工作績效、知識共享及創(chuàng)新性業(yè)績等，具體的評價指標有：教育水平、外語水平、工作年限、年度考核成績、內(nèi)部技術(shù)文章級別、技術(shù)開發(fā)項目級別等。素質(zhì)類評價指標是與技術(shù)人員潛在技術(shù)能力素質(zhì)有關(guān)的團隊合作、新人培養(yǎng)、學習進取能力、工作積極主動性等和技術(shù)人員當下與未來工作業(yè)績高相關(guān)的指標。在基礎(chǔ)和素質(zhì)評價的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)對各級各類技術(shù)人員總體上的要求，就可以實現(xiàn)技術(shù)人員內(nèi)部技術(shù)職稱等級的評定。1.1、基礎(chǔ)類評價指標教育水平主要按照博士、碩士、本科、

5、專科四個等級來確定；外語水平按照專業(yè)8級或相當、CET6級或相當、CET4級或相當、大學3級或相當?shù)人膫€等級確定；工作年限一般要求為在我公司從事相關(guān)工作的年限；或者在我公司工作，后來取得學位，獲得學位后在我公司的工作年限。年度考核成績分為A級、B級、C級、D級、E級五個等級。年度考核成績得出步驟如下：每個考核階段期初的前10天，員工及其直接主管（或公司相關(guān)主管領(lǐng)導）定期溝通，確定員工在該考核階段的工作計劃；各部門將員工的工作計劃在HR部匯總、存檔；每個考核階段的后10天，HR部根據(jù)該考核階段期初確定的員工工作計劃，下發(fā)該階段的員工考核表；對員工的考核由員工自我評價、直接主管評價、公司主管領(lǐng)導評

6、價組成，并由公司主管領(lǐng)導對員工在該階段的考核成績做出階段性最終評定；員工可以結(jié)合自己工作上的變化，在征求直接主管同意的前提下，在HR部下發(fā)考核表之前對該季度工作計劃進行修訂。在每年內(nèi)部技術(shù)職稱評定期間，公司職稱評定委員將結(jié)合員工的各階段考核成績，確定員工最終的年度考核成績。公司鼓勵技術(shù)人員將自己在生產(chǎn)實踐中的觀察思考、技術(shù)技巧、技術(shù)總結(jié)、技術(shù)項目開發(fā)要點及其過程等寫成專業(yè)技術(shù)文章和技術(shù)報告，在小組技術(shù)會議或公司技術(shù)討論會上發(fā)布，并將技術(shù)結(jié)論存檔，或經(jīng)公司主管部門和領(lǐng)導同意后在專業(yè)刊物上發(fā)表，專業(yè)技術(shù)文章等級分為A、B、C、D、E五個級別，專業(yè)技術(shù)文章評定等級的要素有文章的影響范圍、文章潛在的經(jīng)

7、濟效益及對提升公司市場競爭力的貢獻、文章創(chuàng)新性、文章復雜性等四個方面。A級文章的要求為：文章的影響范圍公司核心運營過程或整個運營過程中的某幾個關(guān)鍵方面。文章潛在的經(jīng)濟效益及對提升公司市場競爭力的貢獻為公司在核心能力的提升與核心技術(shù)的儲備上作出主要貢獻，使公司在相關(guān)工藝技術(shù)等方面達到同行世界先進水平。文章創(chuàng)新性創(chuàng)造性提出多方面、復雜的解決方法與技術(shù)，整個公司的運營過程上作出重大創(chuàng)新。文章復雜性需要界定問題和完成復雜、大量的分析與詳細調(diào)查研究工作。B級文章的要求為：文章的影響范圍公司運營過程中某幾個關(guān)鍵或瓶頸環(huán)節(jié)。文章潛在的經(jīng)濟效益及對提升公司市場競爭力的貢獻使公司制造運營過程等得以高水平的完善，

8、使生產(chǎn)效率與產(chǎn)品成本等得到徹底的改善，大幅度的提高了公司的市場競爭實力。文章創(chuàng)新性創(chuàng)造出新方法和新技術(shù)工藝，公司某幾個關(guān)鍵或瓶頸環(huán)節(jié)上作出重大創(chuàng)新。文章復雜性需要界定出問題并做深入的復雜分析和調(diào)查。C級文章的要求為：文章的影響范圍公司運營過程中的某個關(guān)鍵或瓶頸環(huán)節(jié)。文章潛在的經(jīng)濟效益及對提升公司市場競爭力的貢獻對于公司某個瓶頸環(huán)節(jié)的解決做出主要的貢獻，極大提高了生產(chǎn)系統(tǒng)的穩(wěn)定性和運行效率（相當于工藝技術(shù)1級文章）。文章創(chuàng)新性對現(xiàn)有的方法和技術(shù)進行改進和發(fā)展。在某個關(guān)鍵或瓶頸環(huán)節(jié)范圍內(nèi)作出重大突破或創(chuàng)新（包括全新產(chǎn)品的開發(fā)或產(chǎn)量與成品率提高10%以上等）。文章復雜性對有些難度的問題進行了界定并做

9、了一些分析。D級文章的要求為：文章的影響范圍工作過程中的某個方面或若干環(huán)節(jié)。文章潛在的經(jīng)濟效益及對提升公司市場競爭力的貢獻對于某個制造過程的優(yōu)化起到指導、促進和完善作用，促進生產(chǎn)效率的提高和運營的有效性（相當于工藝技術(shù)2級文章）。文章創(chuàng)新性基于現(xiàn)有的方法進行了一般性的改進。在有限范圍內(nèi)有所突破或創(chuàng)新（包括產(chǎn)量與成品率提高5%以上或一般新產(chǎn)品的開發(fā)等）。文章復雜性對有限難度的問題進行了界定和若干分析。E級文章的要求為：文章的影響范圍工作過程中的某個方面或具體環(huán)節(jié)。文章潛在的經(jīng)濟效益及對提升公司市場競爭力的貢獻針對普通問題的解決和日常工作任務的完成，對新員工熟悉情況有一定的指導作用（相當于工藝技術(shù)

10、3級文章）。文章創(chuàng)新性不需要創(chuàng)造和發(fā)展，把有規(guī)范的事物進行規(guī)范化描述。文章復雜性對日常性質(zhì)的問題進行界定并做清楚的說明。1.2、素質(zhì)類評價指標對于技術(shù)人員的素質(zhì)評價，我們基于技術(shù)人員在從事具體技術(shù)工作中所表現(xiàn)出的行為來做出素質(zhì)評價。在進行素質(zhì)評價過程中，必須首先展示出具體工作過程中所表現(xiàn)出的實際行為事例，然后根據(jù)參評者的行為事例進行有針對性的評價。素質(zhì)得分素質(zhì)描述（團隊協(xié)作及新人培養(yǎng)）0-5分在工作中單獨作業(yè)，不與他人交換想法和信息，對新人不理睬。也表現(xiàn)為作為部門成員，在采購、生產(chǎn)、品保和銷售的各環(huán)節(jié)中缺乏建設(shè)性的溝通。5-10分愿意與他人合作。與工作群體中的其他成員經(jīng)常性的共同交流，分享獲得

11、的新信息和新知識或者與其他成員交換思想和看法，以便對于問題取得共識和解決。10-15分愿意幫助工作群體中的其他成員尤其是新員工解決所遇見的問題。無保留地將自己所掌握的技能傳授給新員工和其他成員。15-20分保持與其他成員很好的溝通，主動尋求并尊重他人對問題的看法和意見，鼓勵群體中的其他成員，促進群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。個人有意識地鼓勵群體成員相互合作和學習，使得每個人時刻感到群體的存在，從而促進團隊協(xié)作和新員工的成長。素質(zhì)得分素質(zhì)描述（學習進取能力）0-5分在專業(yè)上停滯不前，不愿意更新自己的知識結(jié)構(gòu)；在工作中不注意向其他人學習。在工作過程中，忽視同行業(yè)的發(fā)展狀況，從而使得改進的

12、技術(shù)工藝等落后于同行。5-10分在工作中，愿意并善于向其他同事學習。具有強烈的好奇心，希望了解工作當中的細節(jié)和技術(shù)；積極與他人交流和向他人求助；觀察他人的工作，從而學習和了解必要的知識或技術(shù)。10-15分從事自己不太熟悉的任務時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應新的工作要求。在工藝技術(shù)改進中，善于吸收和利用前人已經(jīng)取得的工作成果，或了解同行業(yè)的產(chǎn)品信息并吸收他人產(chǎn)品的長處。習慣性地搜集業(yè)界最新的信息，追蹤同行業(yè)技術(shù)發(fā)展的動態(tài)，積極了解對產(chǎn)業(yè)可能產(chǎn)生影響的新工具、新方法、新技術(shù)。15-20分在深入了解當前新的知識和技術(shù)的基礎(chǔ)上，意識到它們在產(chǎn)業(yè)界的應用。能夠?qū)⒆钚碌闹R和技術(shù)

13、與客戶的需要聯(lián)系起來，及時應用這些新知識和技術(shù)從事工藝技術(shù)開發(fā)或制定產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。 素質(zhì)得分素質(zhì)描述（工作主動性）0-5分不會自覺地完成工作任務，需要他人的督促。不能提前計劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才能意識到事情的嚴重性。5-10分自覺投入更多的努力去從事工作。在工作中，不需要主管的督促自主地完成工作。在沒有人要求的情況下，工作中自覺加班加點。主動承擔不屬于自己的事情或主動幫助他人解決技術(shù)問題。尤其當公司內(nèi)部分工尚不明確的情況下，能夠盡自己的力量多做些事情或主動承擔一些責任。10-15分及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并快速作出行動。得知與公司發(fā)展有關(guān)的事件或政策后，能夠及時作出反應。當意識到公司內(nèi)

14、存在某種會給生產(chǎn)和開發(fā)造成阻礙的問題后，能夠迅速采取措施及時糾正，或者通過某種安排，使其阻礙作用降低到最小程度。15-20分提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生。在工作過程中，提前意識到別人沒有想到的問題，并采取必要的步驟去解決問題。典型的表現(xiàn)應該為對于技術(shù)的改善等具有前瞻性，看到目前工藝技術(shù)的問題，并有計劃地開發(fā)具有更優(yōu)性能、更高質(zhì)量或更有競爭力的技術(shù)工藝。運用360度評價的辦法，各項評價指標值取各評價人的加權(quán)平均，再對各個評價指標賦予一定的權(quán)重，使各指標權(quán)重之和為10，然后將每項指標的值與其權(quán)重進行相乘得出每項指標的加權(quán)得分，將各項指標的加權(quán)得分相加，得出素質(zhì)評價綜合得分。評價指標權(quán)重得分

15、范圍得分i加權(quán)得分綜合得分團隊合作與新人培養(yǎng)50-5-10-15-20學習進取能力20-5-10-15-20工作主動性30-5-10-15-201.3、內(nèi)部技術(shù)職稱各等級的評定標準下表詳細列出各級技術(shù)職稱所對應的評定指標的要求，原則上只有在各項評定指標都滿足要求的前提下，才能實現(xiàn)對參評者的職稱評定。其中年度考核成績與專業(yè)文章要求是否決性指標，即只要這兩項指標中的任何一項指標沒有達到要求，參評者將沒有資格獲得技術(shù)職稱。如果參評者這兩項指標特別突出，而其它幾項指標沒有達到要求，經(jīng)過評定委員會的綜合考慮，可以對參評者進行破格評定。確定專業(yè)技術(shù)職稱類別的評價指標及要求技術(shù)職稱評定指標一級工程師二級工程

16、師三級工程師四級工程師五級工程師工齡及學歷要求（參考性指標）?？谱钌贋?年；?？谱钌贋?年；?？谱钌贋?年；本科最少為1年；本科最少為3年；本科最少為4年；本科最少為6年；本科最少為8年；碩士及以上最少為1年；碩士及以上最少為1年；碩士及以上最少為2年；碩士及以上最少為4年；碩士及以上最少為6年；年度考核成績（否決性指標）參評年上1個年度考核成績在B級及以上對于本科、?？茖W歷的員工，參評年上2個年度考核成績都在B級及以上；對于碩士及以上學歷的員工，參評年上1個年度考核成績在B級及以上對于本科及專科學歷的員工，參評年上3個年度考核成績都在B級及以上；對于碩士及以上學歷的員工，參評年上2個年度考核

17、成績都在B級及以上參評年上4個年度考核成績都在B級及以上參評年上4個年度考核成績都在B級及以上專業(yè)文章（否決性指標）參評年上1個年度至少提交一篇E級文章參評年上2個年度至少累計提交2篇D級文章參評年上3個年度內(nèi)至少累計提交2篇D級文章1篇C級文章參評年度之前至少累計提交2篇C級及以上文章參評年度之前至少提交1篇B級及以上文章外語要求（參考性指標）英語3級及以上或相當英語4級及以上或相當英語4級及以上或相當英語6級及以上或相當英語6級及以上或相當素質(zhì)評價（參考性指標）30分以上60分以上80分以上100分以上120分以上技術(shù)職稱評定指標六級工程師七級工程師八、九級工程師工齡及學歷要求（參考性指標

18、）本科最少為10年；本科最少為10年；本科最少為10年；碩士及以上最少為6年；碩士及以上最少為8年；碩士及以上最少為8年；年度考核成績（否決性指標）參評年上6個年度考核成績都在B級及以上參評年上6個年度考核成績都在B級及以上參評年上6個年度考核成績都在B級及以上內(nèi)部文章（否決性指標）參評年度之前至少累計提交2篇B級文章參評年度之前至少提交1篇A級文章參評年度之前至少累計提交2篇A級文章外語要求（參考性指標）英語6級及以上或相當英語6級及以上或相當英語6級及以上或相當素質(zhì)評價（參考性指標）140分以上160分以上160分以上1.4、內(nèi)部技術(shù)職稱各等級工程師職責特點描述職責要素級別職責廣度監(jiān)督管理

19、職責獨立性工作復雜程度一級工程師負責執(zhí)行由上級安排好和時刻監(jiān)督的某個工序的日常操作和簡單的技術(shù)維護。負責對一般操作類員工的監(jiān)管負責時刻受到控制的明確工作負責有明確指示的常規(guī)性工作二級工程師負責執(zhí)行上級安排好和偶爾監(jiān)督的某個工序的復雜操作和常規(guī)性技術(shù)維護。主要負責監(jiān)管一般操作類員工和兼顧少數(shù)1級工程師經(jīng)常性受到控制的明確工作負責需要一點分析的有限難度的工作三級工程師負責執(zhí)行所在部門的若干個工序或某個重要工序的常規(guī)性技術(shù)維護和開發(fā)主要負責監(jiān)管1級工程師和兼顧少數(shù)2級工程師偶爾受到控制的明確工作負責需要一點分析的有些難度的工作四級工程師負責所在部門的若干個重要工序或全部工序的技術(shù)開發(fā)、改進和提升協(xié)助

20、5級工程師監(jiān)管3級以下的工程師按照技術(shù)工作的原則，以效果控制的工作負責需要分析和調(diào)查的比較復雜的部門內(nèi)部工作五級工程師負責所在部門全部工序的技術(shù)開發(fā)、改進、提升和優(yōu)化負責全面監(jiān)管所在部門的工程師按照技術(shù)工作的原則，以效果控制的工作負責需要廣泛的分析和調(diào)查的部門內(nèi)復雜工作六級工程師負責公司范圍內(nèi)一個或若干個重要工序的技術(shù)開發(fā)、改造、提升和優(yōu)化負責監(jiān)管所在領(lǐng)域的低級別工程師按照技術(shù)戰(zhàn)略的目標和原則，以效果控制的工作負責需要廣泛分析和調(diào)查公司層面的非常復雜的工作七級工程師負責公司范圍內(nèi)若干個重要工序的的技術(shù)開發(fā)、改造、提升和優(yōu)化負責監(jiān)管所在領(lǐng)域的低級別工程師按照技術(shù)戰(zhàn)略的目標和原則，以效果控制的工作

21、負責需要花費很多時間和復雜分析與調(diào)查的公司層面的戰(zhàn)略性工作八級工程師負責公司范圍內(nèi)各類技術(shù)的優(yōu)化、協(xié)調(diào)及技術(shù)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和推進協(xié)助9級工程師全面監(jiān)管、協(xié)調(diào)低級別的工程師按照公司戰(zhàn)略的目標和原則，以效果控制的工作負責需要花費很多時間和復雜分析與調(diào)查的公司層面的戰(zhàn)略性工作九級工程師負責公司技術(shù)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、推進和組織對前沿性核心技術(shù)的跟蹤與轉(zhuǎn)化全面監(jiān)管、協(xié)調(diào)低級別的工程師按照公司戰(zhàn)略的目標和原則，以效果控制的工作負責需要敏銳的技術(shù)敏感性和感知技術(shù)發(fā)展方向的復雜的戰(zhàn)略性技術(shù)工作二、內(nèi)部技術(shù)職稱評定的組織2.1、內(nèi)部技術(shù)職稱評定的組織構(gòu)成在每年評定技術(shù)職稱的時候，公司成立職稱評定委員會；公司職稱評

22、定委員會的構(gòu)成人員由公司經(jīng)營班子的全體成員，HR部和工程技術(shù)部相關(guān)負責人組成，其中公司總經(jīng)理是職稱評定委員會的主席；職稱評定委員會的職責為：審核參評人的學歷、工齡、外語水平等基本條件是否符合相應級別職稱評定的要求；對參評人的各年度考核成績進行最終評定；對參評人提交的內(nèi)部文章等級進行最終評定；對參評人的技術(shù)素質(zhì)進行最終評定；對參評人的內(nèi)部技術(shù)職稱等級給出最終意見。2.2、內(nèi)部技術(shù)職稱評定的流程HR部向初步符合條件的員工下發(fā)“內(nèi)部技術(shù)職稱評定申請表”；參評員工向HR部提交“內(nèi)部技術(shù)職稱評定申請表”和內(nèi)部技術(shù)文章；HR部將內(nèi)部文章提交給公司各分管領(lǐng)導；公司各分管領(lǐng)導對內(nèi)部文章組織初步評定，并給出文章

23、等級初步意見；公司各分管領(lǐng)導組織對相關(guān)參評員工的年度考核，并給出初步考核等級意見；公司各分管領(lǐng)導組織對相關(guān)參評員工的技術(shù)素質(zhì)評價，并給出初步素質(zhì)評價意見；HR部將參評員工的各項職稱評定資料收集匯總；公司職稱評定委員會綜合各項職稱評定指標的要求，結(jié)合各分管領(lǐng)導的初步意見，對參評人的職稱等級做出最終評定。2.3、內(nèi)部技術(shù)職稱評定的時間與頻率安排職稱評定為每年一次，職稱有效期限為1年；評定開始時間為每年的年初；職稱評定工作主要有如下三個階段：員工提交基礎(chǔ)信息與資料確認階段（員工相關(guān)學歷證明、外語等級證明、內(nèi)部文章的收集整理、年度與綜合考核等級的確認等）；職稱評定委員會評定階段，委員會成員會根據(jù)員工的

24、實際情況，對每個申請人作出初步評定，然后委員會會綜合考慮公司技術(shù)人員的總體分布情況，對每個申請人評定出最終的職稱等級；HR部對薪資進行調(diào)整的階段，申請人職稱確定后的下一個月的工資發(fā)放日，其薪資將調(diào)整為與其職稱相對應的等級。三、新進人員內(nèi)部技術(shù)職稱的管理3.1、社會招聘人員內(nèi)部技術(shù)職稱的確認對于社會招聘的有工作經(jīng)驗的員工，可以直接將其職稱確定為包含其工資水平的最低薪等對應的職稱，其薪級就是與其工資數(shù)額匹配的薪級。3.2、學校招聘人員內(nèi)部技術(shù)職稱的確認原則上，只考慮本科及以上學歷的應屆學生的職稱評聘，其工齡滿一年時進行職稱評聘，起點職稱級別是1級或者2級工程師；本科學歷技術(shù)人員的起點職稱為1級工程

25、師，對應的起點工資等級為1薪等1薪級；碩士學歷技術(shù)人員的起點職稱為2級工程師，對應的起點工資等級為2薪等8薪級。四、技術(shù)類人員的薪酬管理辦法4.1、目的4.1.1、為規(guī)范技術(shù)類員工的薪酬體系，完善技術(shù)類員工薪資的管理，更好地發(fā)揮薪酬的激勵約束作用，特制定本辦法。4.2、原則4.2.1、公司以兼顧內(nèi)部公平性、半導體行業(yè)市場競爭性、公司發(fā)展戰(zhàn)略及公司承受能力為基本原則，建立員工貢獻與報酬對等的分配體系。4.2.2、公司采取技能工資制，薪酬分配以能力素質(zhì)和工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，收入的絕對高低由崗位勝任程度（內(nèi)部技術(shù)職稱級別）決定，收入的相對高低由工作績效（年度考核成績、月度考核成績）決定。4.3、適用范圍

26、4.3.1、公司的各級、各類在崗的從事技術(shù)開發(fā)、工藝改進、設(shè)備技術(shù)維護(包括相關(guān)動力設(shè)施維護人員)、相關(guān)從事品質(zhì)保證和客戶服務技術(shù)類員工（一般為本科以上學歷的員工和部分?？茖W歷的老員工）。4.4、薪酬結(jié)構(gòu)4.4.1、技術(shù)類員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下：ABCDE基本工資半年度效益獎金年度效益獎金節(jié)假日津貼日常營養(yǎng)津貼固定工資月度部門績效獎金技術(shù)類員工工資=A+B+C+D+E4.4.2、薪酬結(jié)構(gòu)各部分的確定依據(jù)固定工資 A：只與該員工內(nèi)部技術(shù)職稱級別有關(guān)；所在部門的月度績效獎金 B：與所在部門的月度產(chǎn)量、成品率、交貨及時率等部門績效和該員工的個人績效有關(guān)；半年度及年度公司效益獎金 C：與公司經(jīng)濟效益和該員

27、工個人（半）年度績效有關(guān)；節(jié)假日津貼 D：全體員工都享受；營養(yǎng)津貼 E：與員工出勤狀況有關(guān)；4.5、薪酬標準4.5.1、技術(shù)人員的內(nèi)部技術(shù)職稱級別分為1-9級，其中針對各級別技術(shù)職稱的薪酬范圍分別為1-9薪等。4.5.2、不同級別內(nèi)部技術(shù)職稱所對應的薪酬范圍如下：職稱級別對應的管理級別薪級薪等1薪級2薪級3薪級4薪級5薪級6薪級7薪級8薪級9薪級九級工程師總經(jīng)理級9薪等八級工程師副總級8薪等七級工程師總監(jiān)級7薪等六級工程師副總監(jiān)級6薪等五級工程師部門經(jīng)理級5薪等四級工程師部門副理級4薪等三級工程師部門助理級3薪等二級工程師2薪等一級工程師1薪等4.5.3、薪酬等級表4.5.2中所確定的薪酬數(shù)額

28、為各級工程師所對應的基本工資，其中的80%是固定部分，20%+100是浮動部分。4.6、薪酬管理4.6.1、試用期及轉(zhuǎn)正后的工資：原則上，所有新聘用技術(shù)人員的試用期為3個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的80%。4.6.2、實習期工資：實習期工資為正式轉(zhuǎn)正工資的60%，實習期抵試用期。4.6.3、假期及加班工資：參考考勤、加班與假期管理辦法。4.6.4、內(nèi)部技術(shù)職稱級別變化后的工資調(diào)整4.6.4.1、技術(shù)人員內(nèi)部技術(shù)職稱級別確定之后，其工資也將隨其職稱級別的變化而變化，一般情況下，其技術(shù)職稱級別對應相同的薪等；4.6.4.2、技術(shù)人員薪等確定之后，其年度工作績效將決定其薪級的具體位置，技術(shù)人員在職稱評定之前的工資若小于新職稱對應薪等1薪級的工資，其新的起點薪級不能超過對應薪等的第2薪級，技術(shù)人員在職稱評定之前的工資若已大于新職稱對應薪等1薪級的工資，其新的起點薪級不能超