淺議國有企業(yè)績效管理的問題及對策

1、    淺議國有企業(yè)績效管理的問題及對策    葉帥兵摘 要：為了有效應對市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和企業(yè)競爭日益激烈的現(xiàn)狀，提高企業(yè)人力資源管理效率，目前絕大多數(shù)國有企業(yè)都已經(jīng)建立了績效管理體系，但是在具體的實行過程中仍然暴露出很多問題，極大地降低了績效考核的有效性。因此如何正確面對績效管理中出現(xiàn)的問題，尋求積極有效的對策，從而實現(xiàn)績效管理的目的，激發(fā)廣大員工的積極性，提高企業(yè)的競爭力，就成為了很多企業(yè)亟待解決的問題。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；問題；對策績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達到某個目標對企業(yè)資源進行規(guī)劃、組織和使用，并實現(xiàn)顧客期望的過程

2、。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計劃績效實施績效考核績效面談與反饋績效結(jié)果的應用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環(huán)，發(fā)展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關(guān)系，給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻身精神，最終達到個體和組織績效得以全面持續(xù)發(fā)展的目的?？冃Ч芾硇枰裱韵聨讉€原則。首先，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是績效管理的基礎，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次，遵循平衡性、

3、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實的效益。一、現(xiàn)階段國有企業(yè)績效管理工作中的問題從目前國有企業(yè)績效管理水平來看，建立規(guī)范化、制度化的人力資源績效管理體系還需要進一步深入探索。有的企業(yè)雖然投入了較大的精力，但是績效考核仍然形同虛設，流于形式，績效考核的作用并沒有真正發(fā)揮出來，績效管理在實行中困難重重，使得企業(yè)績效管理達不到預期的目標和效果。（一）績效管理體系不完整績效管理是由績效計劃、績效考核、績效反饋與績效改進四個環(huán)節(jié)構(gòu)成的持續(xù)不斷的循環(huán)過程，而績效考核只是其中的一個環(huán)節(jié)

4、。很多國有企業(yè)對績效管理缺乏全面的認識，簡單的把績效管理理解為績效考核，僅通過績效考核結(jié)果決定員工的升遷、薪酬或者獎金的發(fā)放。其實他們往往忽略了更為重要的績效計劃、績效反饋和績效改進這三個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼淖罱K目的是要持續(xù)提升個人和組織的績效，績效管理過程是一個雙向甚至多向溝通的過程，是員工和企業(yè)相互促進、共同成長的關(guān)系。一方面，企業(yè)幫助員工不斷提升工作績效，實現(xiàn)預期目標，通過績效反饋和績效改進幫助員工克服缺陷，從而實現(xiàn)更高的績效目標；另一方面，員工的績效目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密關(guān)聯(lián)，員工績效的提升可以推動企業(yè)績效的提升，從而實現(xiàn)公司更好的發(fā)展。而單純的績效考核只是對員工的工作成果、工作表現(xiàn)進行

5、衡量，并不能真正有助于員工以及企業(yè)績效的提高。（二）缺乏科學的績效指標體系選擇和確定什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的也是比較難以解決的問題。國有企業(yè)績效管理考核的內(nèi)容不夠全面，存在著明顯的以偏概全傾向，僅僅以履行崗位工作目標的情況作為考核的主要內(nèi)容，考核指標與企業(yè)目標關(guān)聯(lián)度弱，羅列篇幅過長，指標過于籠統(tǒng)，重點不突出，沒有把個人目標和企業(yè)目標有機的聯(lián)系起來。考核標準不明確，考核缺乏客觀的衡量尺度，無法具體、準確操作，定量判斷少，定性判斷多。如果管理者用模糊、無準確定義的指標來考核員工，自然無法避免實際考評過程中的隨意性，難免出現(xiàn)考核中的“人情味”，甚至導致考核中的腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。另外，不科

6、學的績效考核指標使得績效考核極易受管理者主觀影響，工作完成后由上級采用有限的指標和主觀印象對下屬進行評價與考核，難以保證考核的公平和公正。（三）企業(yè)文化缺失，對績效管理認識不夠在文化多元化的今天，社會對于企業(yè)“軟實力”的要求越來越高，然而從目前情況來看，我國大多數(shù)國有企業(yè)存在對企業(yè)文化的建設意識淡薄的問題。第一，很多國有企業(yè)的管理者不能深刻認識到企業(yè)文化和企業(yè)品牌的重要性。導致企業(yè)機械化運作，缺乏企業(yè)精神和凝聚理念。第二，企業(yè)領導者忽略員工的人文關(guān)懷，缺乏“以人為本”的理念，認為員工是雇傭而來，目的是提高生產(chǎn)效益，而不顧及員工的心理狀態(tài)和情緒反應，大大降低了員工工作積極性。第三，很多國有企業(yè)的

7、領導認為績效管理是人力資源部的事情，與業(yè)務部門無關(guān)。在績效考核的實踐中，各部門對績效管理的認識不夠，所以有些業(yè)務部門對績效考核難免存在消極應付的現(xiàn)象。（四）績效管理缺乏溝通與反饋溝通在績效管理的各個過程中發(fā)揮著重要的作用，績效管理是上下級就績效目標的設定和具體實現(xiàn)過程而進行的雙向溝通的過程。溝通可以激發(fā)員工的工作積極性，使員工績效和部門績效保持高度一致，協(xié)調(diào)各部門的長期和短期發(fā)展目標。同時由于國有企業(yè)管理人員缺乏對績效管理的科學認識，往往忽視了績效反饋的重要性，績效考核結(jié)束后，只是通知員工考核結(jié)果，并不告知他們具體的算分過程或者關(guān)鍵性的考核條目。這就使得很多員工認為績效考核存在暗箱操作，逐漸對

8、考評者失去信任。此外，一些績效考核結(jié)果較差的員工，很難知道自己的問題在哪里，不知道今后的績效如何改進，從而無法通過績效考核來對自身有深刻的認識和改進，也無法實現(xiàn)績效管理的目標。二、改善國有企業(yè)績效管理的對策（一）建立完善的與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的績效管理體系績效管理是一個完整的管理系統(tǒng)，而企業(yè)戰(zhàn)略又是一個企業(yè)的核心，國有企業(yè)要想提高績效管理水平，發(fā)揮績效管理體系的作用，必須制定合理的以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的績效管理體系。為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，應通過績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個部門、各個崗位、各個團隊以及各個員工，將企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和個人的發(fā)展捆綁在一起，形成利益共同體。在績效管理體系的制定中，

9、要以績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進四個環(huán)節(jié)為基礎，結(jié)合企業(yè)的業(yè)務流程和組織架構(gòu)建立立體的績效管理體系。 （二）建立以戰(zhàn)略為導向的關(guān)鍵績效指標體系績效管理是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的一種輔助手段，必須以戰(zhàn)略為導向，以工作分析為基礎，結(jié)合企業(yè)業(yè)務流程建立績效指標體系。否則，就很難保證績效管理能夠有效支持公司戰(zhàn)略。績效管理的導向性是通過績效考核指標來實現(xiàn)的，績效管理能否實現(xiàn)導向戰(zhàn)略，實際上就是通過戰(zhàn)略導向的關(guān)鍵績效指標的設計來實現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導下根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃，將企業(yè)的各項指標由公司到部門，由部門到個人，層層分解下去。其次，根據(jù)個人的年度工作目標，結(jié)合各個崗

10、位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、初步確定該崗位績效考核的各項要素。最后，綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下游之間的關(guān)系，來最終確定各個崗位的績效考核指標。（三）加強企業(yè)文化建設，增強績效管理知識的宣傳和培訓企業(yè)文化是企業(yè)“軟實力”的重要體現(xiàn)，它不僅能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境，也能使職工自身職業(yè)素養(yǎng)和文化水平得以提升。建立績效管理體系時，首先要轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的管理理念，加強企業(yè)文化建設，并從企業(yè)戰(zhàn)略目標角度出發(fā)，充分利用績效管理提高企業(yè)的績效水平，以此實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。同時要把績效管理和企業(yè)文化結(jié)合起來，要讓員工從心底接受績效管理制度，自覺地去追求自身績效的提高，從而實現(xiàn)績效管理的目的。只有

11、這樣，才能把企業(yè)員工真正地團結(jié)在一起，提高整個企業(yè)的向心力和凝聚力，績效考核也才會更有人情味，對員工的激勵和督促作用才能充分發(fā)揮出來。（四）建立、健全有效的溝通反饋機制在績效管理的過程中，溝通和反饋是必不可少的。通過績效溝通和反饋機制，考核人員和被考核人員才能就考核結(jié)論達成共識，促進工作，改善績效。首先，績效目標一定要通過管理者和員工的充分溝通，才能得到員工的認可，雙方才能達成共識，共同完成目標。其次，只有通過溝通和反饋，員工才可能了解自己的績效狀況，認識到自己工作中存在的問題，明確自己的優(yōu)勢和劣勢，找到績效改進的方向和措施，以后才能更有效地實現(xiàn)績效目標。其次，管理者也可以通過溝通和反饋機制，

12、面對面地向員工傳達企業(yè)的績效標準，績效管理制度等等，還可以幫助員工總結(jié)過去的工作表現(xiàn)和績效，分析員工的強項與弱點，幫助員工發(fā)揮優(yōu)勢，克服劣勢，確定績效改進計劃以及今后努力方向。通過這樣面對面的溝通，不僅可以改善管理者和員工之間的關(guān)系，還能增強員工的歸屬感和責任心，讓員工覺得自己受到重視，是企業(yè)中的一份子，自己的利益與企業(yè)的利益息息相關(guān)。（五）將創(chuàng)新與現(xiàn)實問題緊密結(jié)合大多數(shù)有著自身規(guī)劃的企業(yè)都比較重視人力資源管理工作模式及環(huán)節(jié)的創(chuàng)新，這種不懈的自我提升本身是無可厚非的，但管理者特別是hr更應該著重的關(guān)注工作改良創(chuàng)新后的效果以及員工反饋。避免因長期的目的不明確、效果不顯著的績效考核、激勵機制等具體

13、工作對員工心理造成波動變化，從而降低員工離崗率，提升整個工作團隊的戰(zhàn)斗力，防止由這種不穩(wěn)定因素造成企業(yè)內(nèi)部員工的人心渙散、凝聚力下降等。對于績效管理工作進行的創(chuàng)新嘗試，首先要從人力資源管理的基礎工作出發(fā)，多對基層員工的工作狀態(tài)、意見反饋等進行研究，從最實際的問題中尋找創(chuàng)新和改良的空間。在此基礎上的調(diào)整工作才最具有針對性，才能及時解決當下的問題，為整個企業(yè)的正常運行提供最具價值的支持?，F(xiàn)階段存在于績效管理方面的問題仍然不少：如考核中的主觀評價缺乏一定的控制；再如，人力資源管理部門的工作人員在利用結(jié)果導向評價方法時，不能夠準確地設定“關(guān)鍵指標”等。由此可見，在這一方面進行的所謂創(chuàng)新仍然有著很大的發(fā)展空間，并且這些“空間”大多存在于日常工作之中，需要有關(guān)的研發(fā)者腳踏實地的解決現(xiàn)實問題，放棄大話和空談，實現(xiàn)“接地氣”的創(chuàng)新。三、結(jié)束語總之，對于國有企業(yè)來說，人力資源管理的質(zhì)量和水平在不斷提升。隨著市場經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展面臨著轉(zhuǎn)型，不僅在經(jīng)濟領域，在管理模式和方法上也要進行突破創(chuàng)新，績效管理也應該順應變革的新局勢，