XX房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評(píng)制度

1、XX 房地產(chǎn)公司薪酬管理與考評(píng)制度薪酬治理制度和考評(píng)制度是對(duì)公司人事有關(guān)制度的細(xì)化，是薪酬治理工作及績(jī)效考核工作具體操作的指導(dǎo)。薪酬治理和績(jī)效考核以制度的形式確定下來(lái)，是規(guī)范公司治理制度的一項(xiàng)舉措，也是營(yíng)造一個(gè)科學(xué)的治理環(huán)境的良好開(kāi)端，使各級(jí)治理者在實(shí)際操作中有據(jù)可依。薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單的 " 分蛋糕 " ，而是通過(guò) " 分蛋糕 " 使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作， 更是一種戰(zhàn)略摸索。 因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，充分考慮了公司的現(xiàn)狀及以后進(jìn)展的目標(biāo)?？己说哪康牟皇菫榱藨吞?，而是一種手段，一種鼓舞職員的手段。通過(guò)考核來(lái)去粗取精

2、、去偽存真，為企業(yè)選擇合適、優(yōu)秀的人才，同時(shí)也為真正的人才提供發(fā)揮個(gè)人能力的空間。薪酬治理制度和考評(píng)制度相輔相成，薪酬的提升依靠于考評(píng)的結(jié)果，考評(píng)又為薪酬的提升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過(guò)程中有著緊密的聯(lián)系，切不可脫離執(zhí)行。薪酬管理制度第一節(jié)總則1總則：薪酬是職員的勞動(dòng)酬勞，是公司對(duì)職員勞動(dòng)成果的評(píng)判，公平合理的薪酬有利于鼓舞職員的主動(dòng)性、 敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。2薪酬分配的原則：本著公平合理的原則， 充分體現(xiàn)價(jià)值觀念、 績(jī)效評(píng)估、責(zé)任和收益及團(tuán)隊(duì)意識(shí)。價(jià)值觀念：制造的價(jià)值和薪酬成正比；公司文化：團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、務(wù)實(shí)、開(kāi)拓；績(jī)效評(píng)估：注重實(shí)效、注重人才、講求誠(chéng)信，提倡發(fā)揮個(gè)人能力， 提倡

3、時(shí)刻觀念；責(zé)任和收益：責(zé)任越大、風(fēng)險(xiǎn)越大、收益越高。第二節(jié)薪酬的組成結(jié)構(gòu)1、薪酬的組成架構(gòu)圖薪酬金鈔票酬勞非金鈔票酬直截了當(dāng)金鈔間接金鈔票酬榮譽(yù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)固定酬勞不固定酬勞福利有薪假期保險(xiǎn)、基金基績(jī)假獎(jiǎng)社活會(huì)動(dòng)本效期金津?；叫窖a(bǔ)報(bào)貼償險(xiǎn)金酬酬金酬講明：（1）此架構(gòu)圖在薪酬等級(jí)方案表的基礎(chǔ)上設(shè)置而成；（ 2）關(guān)于非金鈔票酬勞部分，金鈔票酬勞里的不固定酬勞及間接金鈔票酬勞除按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，需報(bào)請(qǐng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。2、薪酬講明表姓名：部門：職位：本人簽名：代領(lǐng)人姓名：企業(yè)實(shí)際負(fù)擔(dān)成本：明細(xì)講明項(xiàng)目金額/ 備注一、差不多薪酬二、假期補(bǔ)償金三、績(jī)效薪酬四、稅金（個(gè)人所得稅）五、扣除社會(huì)保險(xiǎn)金六、獎(jiǎng)金（

4、津貼）實(shí)發(fā)金額：RMB講明：（1） 此表用來(lái)講明職員每月領(lǐng)取薪酬的各項(xiàng)組成部分；（ 2）職員如對(duì)本月薪酬有異議可向財(cái)務(wù)部門或人力資源部門咨詢，財(cái)務(wù)部門或人力資源部門出具此表進(jìn)行講明講明；3、薪酬等級(jí)方案（附表一）4、薪酬的調(diào)整一樣情形下，按照職職員作能力及年度工作考評(píng)結(jié)果，并結(jié)合公司的效益，每?jī)赡暾{(diào)整一次崗位及薪酬。 專門情形除外， 如：能力或奉獻(xiàn)專門突出的能夠破格晉升、提薪。第三節(jié)薪酬的發(fā)放制度薪酬的發(fā)放工作由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)， 薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發(fā)放實(shí)行的是下發(fā)制度； 各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨(dú)負(fù)責(zé)。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領(lǐng)??；代領(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人需簽名。

5、立即離職人員的薪酬須本人親自領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。第四節(jié)薪酬待遇的考核1公司按照實(shí)際情形以子公司、部門為單位按年度展開(kāi)適度考核，集團(tuán)人力資源部進(jìn)行全面性的職員考核， 通過(guò)召開(kāi)座談會(huì)、填寫考評(píng)表（互評(píng)、直截了當(dāng)上級(jí)評(píng)、 下屬對(duì)上級(jí)評(píng)）、攥寫述職報(bào)告等形式進(jìn)行考核。2部門經(jīng)理以上的職員與一樣職員的考核指標(biāo)及考核方法會(huì)稍有不同，但都要遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及職員手冊(cè) 。3考核要素：（1）業(yè)績(jī)考核對(duì)職員分擔(dān)的職務(wù)情形和工作完成情形進(jìn)行觀看、分析和評(píng)判。 子公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績(jī)考核以子公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榭己嘶A(chǔ)。（2）態(tài)度考核對(duì)職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀看、分析和評(píng)判。（3）能力考核通過(guò)職務(wù)

6、工作行為，觀看、分析和評(píng)判職工具有的能力。4考核主體與客體（1）主體：考核者人事考核工作的執(zhí)行人員。（2）客體：被考核者同意人事考核的人員。5考核方法：對(duì)部門經(jīng)理以上人員的考核， 采取自我述職報(bào)告、上級(jí)主管考核綜合評(píng)判及下屬評(píng)判的方法， 每年考核一次；一樣人員的考核， 采取填寫一樣職職員作考評(píng)表及互評(píng)表的方法，每年考核一次?？己私Y(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：（1）年度綜合評(píng)判為“ A”者，績(jī)效薪酬 100%發(fā)放，按照實(shí)際情形有獎(jiǎng)勵(lì)；（2）年度綜合評(píng)判為“ B”者，績(jī)效薪酬 100%發(fā)放；（3）年度綜合評(píng)判為“ C”者，績(jī)效薪酬 100%發(fā)放，然而上級(jí)主管應(yīng)督促其工作，糾正其工作態(tài)度、提升其工作

7、能力；（4）年度綜合評(píng)判為“ D”者，扣其一個(gè)月績(jī)效薪酬的50%100%，公司將視其違反紀(jì)律的情形給予行政處罰直至辭退， 并保留追究其他責(zé)任的權(quán)益。（5）對(duì)未完成任務(wù)指標(biāo)的有關(guān)責(zé)任人， 按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)浮動(dòng)薪酬，超額完成任務(wù)指標(biāo)的視情形給予獎(jiǎng)勵(lì)。注明：（1）以績(jī)效薪酬為考核的基礎(chǔ)。（2）考核由人力資源部門組織負(fù)責(zé) , 由考評(píng)委員會(huì)全面指導(dǎo)。堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明原則。工作確實(shí)有專門奉獻(xiàn)的要獎(jiǎng)勵(lì)， 獎(jiǎng)勵(lì)方法參照公司有關(guān)制度，專門情形報(bào)請(qǐng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。6考核結(jié)果評(píng)定（1）因考核結(jié)果與薪酬掛鉤，每次考核終止后職員若有疑義可向有關(guān)部門咨詢（考核部門），如發(fā)覺(jué)考核評(píng)定不公平或有徇私舞弊行為能夠按照如下程序申訴

8、。人力資源部負(fù)責(zé)人申訴人1總經(jīng)理25隔級(jí)上級(jí)修不屬實(shí)對(duì)申訴人進(jìn)人力資源部負(fù)責(zé)人行教育，懲處改考4評(píng)3結(jié)果屬實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)申訴人，總經(jīng)理懲處教育被訴人核實(shí)調(diào)查代表申訴的意思。 申訴人能夠書面形式提起申訴， 然而必須具名，否則無(wú)法把結(jié)果反饋下來(lái)。能夠用電子郵件的形式進(jìn)行申訴。代表調(diào)查的意思。有關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)申訴事件進(jìn)行調(diào)查，并進(jìn)行筆錄代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負(fù)責(zé)人審核。代表報(bào)告的意思。 人力資源部負(fù)責(zé)人把調(diào)查結(jié)果報(bào)告給總經(jīng)理， 總經(jīng)理核實(shí)后做出相應(yīng)的判定。代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會(huì)申訴人，按照相應(yīng)的情形進(jìn)行獎(jiǎng)懲。（2）考核面談考核終止后，負(fù)責(zé)考核人員應(yīng)盡快的宣布考核結(jié)果，對(duì)必要的職員進(jìn)行考

9、核面談，指導(dǎo)其工作行為，糾正其工作態(tài)度，提升其工作能力。第五節(jié)公司薪酬的保密制度1、部門經(jīng)理以下職員的薪酬專門情形下，對(duì)外能夠保持透亮度。2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。3、職員之間也禁止互相打探薪酬，一經(jīng)發(fā)覺(jué)按照公司規(guī)定給予相應(yīng)的處分。第六節(jié)關(guān)于薪酬制度的執(zhí)行1 、為幸免制度執(zhí)行過(guò)程中造成不必要的紛亂，現(xiàn)有職員薪酬水平仍按原制度執(zhí)行，在以后每年度的考評(píng)過(guò)程中逐步過(guò)渡；獎(jiǎng)罰的標(biāo)準(zhǔn)按此制度按照接近原則執(zhí)行。2、新進(jìn)人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行?？荚u(píng)制度第一節(jié)總則1目的績(jī)效考評(píng)是在一定期度內(nèi)科學(xué)、 動(dòng)態(tài)地衡量職職員作狀況和成效的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)職員進(jìn)行評(píng)定， 旨在進(jìn)一

10、步激發(fā)職員的工作主動(dòng)性和制造性，提升職員素養(yǎng)和職業(yè)中意度。2適用范疇本規(guī)定適用于集團(tuán)公司及所屬各子公司?？荚u(píng)客體為本公司正式聘用人員，然而下列人員除外：（ 1）兼職、特約人員；（ 2）連續(xù)出勤不滿 6 個(gè)月者；（ 3）考核期間休假停職 6 個(gè)月以上者；（ 4）考核期間，如果被考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，則被考核者工作考核原則上由新任部門提供，然而考核期不滿兩個(gè)月的由原部門進(jìn)行；3原則第一、具體量化、明確有效、公平客觀、透亮、可操作。第二、將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入公司內(nèi)部， 找出差距，為職員提供進(jìn)展、 再塑造機(jī)會(huì)。第三、考評(píng)結(jié)果作為權(quán)衡職職員作業(yè)績(jī)的要緊因素， 為薪酬、晉升等方面提供依據(jù)。第二節(jié) 考評(píng)1考評(píng)期度實(shí)

11、行年終考核的定期考評(píng)制度。2考評(píng)權(quán)限直截了當(dāng)、垂直評(píng)介。職員的直截了當(dāng)上級(jí)是績(jī)效考評(píng)的直截了當(dāng)上級(jí)。（1）一樣職員：職員所屬部門經(jīng)理（部長(zhǎng)）進(jìn)行考核；（2）部門經(jīng)理以上人員：由直截了當(dāng)上級(jí)評(píng)判，考評(píng)委員會(huì)監(jiān)督、核查；3考評(píng)模型分為二部分：一樣職職員作考評(píng)表 / 部門經(jīng)理以上人員考評(píng)表（比重為 6）職員考核互評(píng)表 / 下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)判表（比重為 4），合計(jì)滿分即標(biāo)準(zhǔn)分為 100分。 詳見(jiàn)所附各考評(píng)表格。4考評(píng)等級(jí)分為 A、B、C、D四級(jí)，標(biāo)準(zhǔn)為： A 級(jí)： 100 90 分 B 級(jí)：8970 分 C級(jí)： 6960 分 D 級(jí)：59 分以下。5考評(píng)程序一樣職員考評(píng)程序：（1）被考評(píng)人于每年年末按照個(gè)

12、人工作表現(xiàn)填寫工作考評(píng)表，認(rèn)真作自我評(píng)判，進(jìn)行工作總結(jié)；認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫職員考核互評(píng)表。（2）被考評(píng)人的直截了當(dāng)上級(jí)針對(duì)其工作表現(xiàn)和能力填寫考評(píng)表；（3）面談：上級(jí)評(píng)測(cè)后，應(yīng)與 C 級(jí)以下人員進(jìn)行面談，在向其詳述評(píng)測(cè)的結(jié)果同時(shí)，承諾其有申訴、講明的權(quán)益，以保持考評(píng)的民主一致、透亮公平；上述程序完成后，各部門將考評(píng)結(jié)果匯總到人力資源部備案， 從而更好地提升工作效率和成效。部門經(jīng)理以上人員考評(píng)程序：（1）由其直截了當(dāng)上級(jí)按照被考評(píng)人日常的工作表現(xiàn)認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫考評(píng)表。（2）被考評(píng)人撰寫述職報(bào)告，作為考評(píng)核實(shí)的依據(jù)；（3）由其下級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)判，并填寫相應(yīng)的表格；上述程序完成后，將考評(píng)結(jié)果匯總到人力資源部備

13、案；第三節(jié) 考評(píng)結(jié)果與鼓舞政策1 薪酬按照職員績(jī)效考評(píng)結(jié)果 A、B、C、D級(jí)，發(fā)績(jī)效薪酬， A、B 級(jí) 100% 發(fā)放，適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)， C 級(jí) 100%發(fā)，上級(jí)主管應(yīng)督促工作，糾正其工作態(tài)度、提升其工作能力， D級(jí)扣一個(gè)月績(jī)效薪酬的 50%100%，并給予相應(yīng)的行政處罰直至辭退，公司保留追究其他責(zé)任的權(quán)益；2其他鼓舞要緊適用于年終考評(píng)，方式有：（1）提薪：按照公司整體效益情形和部門業(yè)績(jī)確定；（2）提職；按照本人工作能力、在本公司工作年限確定；（3）存入人才信息庫(kù)便于向集團(tuán)各單位進(jìn)行人才舉薦；（4）發(fā)獎(jiǎng)金等；3 懲戒關(guān)于考評(píng)結(jié)果為 C、D級(jí)的人員，應(yīng)按照不同情形采取批判（計(jì)入職員檔案）、可轉(zhuǎn)崗，考核后其工作表現(xiàn)、工作成效仍