培訓需求分析與培訓評估

1、  培訓和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動中心如果沒有把培訓看作是實現(xiàn)經(jīng)營計劃的重要組成部分，那就很難說這樣的公司承擔了人力資源管理的責任?？茖W的培訓評估對于了解投資的效果，界定培訓對組織的貢獻，證明員工培訓所做出的成績，非常重要。目前企業(yè)培訓存在的最大問題在于無法保證有限的培訓投入產(chǎn)生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。企業(yè)在重視員工的培訓同時，必須加強培訓評估，加強培訓管理。開發(fā)并設(shè)計功能強大的企業(yè)培訓管理模塊也是人力資源軟件今后發(fā)展的重要方向！由于人們較為重視的是培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術(shù)問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評

2、估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。我們可以這樣說，培訓評估是培訓活動長期有效開展的重要保證措施，而遵循良好的評估流程也是有效進行培訓評估的重要保證措施！目前許多企業(yè)在重視培訓的同時也紛紛開始進行培訓評估，但是絕大部分培訓評估都會出現(xiàn)以下幾種主要的錯誤：多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)認識到了有效的培訓評估需求，但對培訓評估的投入還不夠；或者不知道從何處著手來進行評估，將評估這一塊閑置。培訓評估不全面也是常見的

3、問題。多數(shù)的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓學員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評估工作只是在最初級的層次上。許多企業(yè)每次培訓活動的評估情況缺乏系統(tǒng)的紀錄，評估所用的方法、測試的內(nèi)容、學員完成情況、測試的結(jié)果等等能夠完整記錄在案的企業(yè)不多；即使有關(guān)培訓的內(nèi)容即便有所記錄，這些記錄也是缺乏專業(yè)的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個培訓信息系統(tǒng)。這些都不便于對培訓的效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的開展。同時，還有很多企業(yè)重視培訓評估，但是其評估卻與實際工作脫節(jié)。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際的

4、工作中進行，造成了培訓與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。遵循良好的培訓評估流程是順利有效進行培訓評估活動的關(guān)鍵！一般說來，有效的培訓評估應(yīng)該包括以下十二個基本步驟：1、培訓需求分析進行培訓需求分析是培訓項目設(shè)計的第一步，也是培訓評估的第一步。如果說對沒有充分需求分析的培訓項目進行評估，那么評估的結(jié)果多半是令人失望的。對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)只是當企業(yè)在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和

5、眼前利益。對于培訓需求的制定，一些企業(yè)完全由員工本人提出培訓的要求，培訓主管部門簡單予以同意或反對；一些企業(yè)培訓主管不進行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本企業(yè)的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，不根據(jù)實際情況制定今年的計劃；有的企業(yè)對培訓需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話?？傊?，企業(yè)沒有將本企業(yè)發(fā)展目標和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細設(shè)計和主動加強對員工的培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設(shè)施不進行合理的設(shè)計，以至于培訓需求不明確、某些企業(yè)的培訓變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的工作。不管一個培訓項目是由什么原因引起的，培訓主管都應(yīng)該通過培訓需求分析來決定具體的知識、

6、技能、態(tài)度的缺陷。培訓需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。調(diào)查的對象主要集中在未來的受訓人員和他們的上司，同時，還要對工作效率低的管理機構(gòu)及員工所在的環(huán)境實施調(diào)查,從而確定環(huán)境是否也對工作效率有所影響。2、界定評估目的在培訓項目實施之前，企業(yè)培訓主管就必須把培訓評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統(tǒng)的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，以使其更加符合企業(yè)的需要。例如，培訓材料是否體現(xiàn)企業(yè)的價值觀念，培訓師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓人員等。重要的是，培訓評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。3

7、、評估需要培訓前的準備有效培訓是多方積極參加的結(jié)果，有效的培訓評估主要參加對象有：企業(yè)領(lǐng)導、培訓主管、受訓員工、培訓講師、培訓機構(gòu)等等！培訓主管要想充分有效地開展培訓評估活動，那么最好能夠?qū)κ苡柌块T和受訓員工進行以下三方面的培訓前準備：第一在參加培訓前，申請者應(yīng)該知道自己希望從培訓計劃中獲得什么？寫出一個簡單的期望并列出參加培訓會對工作帶來的好處；受訓者可以根據(jù)這些期望目標有的放矢的參加培訓。第二讓所有受訓員工知道參加培訓并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應(yīng)該帶著一些問題和設(shè)定一些目標，利用課堂內(nèi)外的各種機會，積極地跟講師和其他學員主動交流；第三參加培訓后，應(yīng)該要求受訓人提出口頭與書面報告，呈

8、交主管，如有可能，最好能與相關(guān)同事分享，說明如何將學到的東西應(yīng)用到實際工作中。這樣一來，不僅能夠剔除一些不切實際的培訓申請，而且也能在較大程度上保證培訓的質(zhì)量，從而讓培訓工作為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，也能夠讓培訓評估能夠有效地開展。4、選定評估對象顯而易見，培訓的最終目的就是為企業(yè)創(chuàng)造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，因此不一定在所有的培訓結(jié)束后，都要進行評估。我們認為主要應(yīng)針對下列情況進行評估：新開發(fā)的課程。應(yīng)著重于培訓需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。新教員的課程。應(yīng)著重于教學方法、質(zhì)量等綜合能力方面。新的培訓方式。應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)

9、用效果等方面。外請培訓企業(yè)進行的培訓。應(yīng)著重于課程設(shè)計、成本核算、應(yīng)用效果等方面。出現(xiàn)問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。選定評估對象，我們才可以有效的針對這些具體的評估對象開發(fā)有效的問卷、考試題、訪談提綱等等！5、全面考慮評估活動在進行評估前，培訓主管應(yīng)該全面籌劃評估活動，一般來說在開展培訓評估前培訓主管還應(yīng)綜合考慮下面幾個問題：* 從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？* 評估的目的是什么？* 重點對培訓的哪些方面進行評估？* 誰將主持和參與評估？* 如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見？* 以什么方式呈報評估結(jié)果？6、完善培訓評估數(shù)據(jù)庫進行培訓評估之前，培訓主管必須將培訓前后發(fā)生的數(shù)據(jù)

10、收集齊備，因為培訓數(shù)據(jù)是培訓評估的對象，尤其是在進行培訓三級、四級評估過程中必須要參考這些數(shù)據(jù)。培訓的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標準可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出，質(zhì)量、成本和時間，幾乎在所有組織機構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標準。有時侯很難找到硬數(shù)據(jù)，這時，軟數(shù)據(jù)在評估人力資源開發(fā)培訓項目時就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為六個部分：工作習慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。例如，企業(yè)在進行四級評估時就需要一些硬性數(shù)據(jù)。假如財務(wù)部每天平均有700

11、萬美元的應(yīng)收款，那么就可以為他們開設(shè)一門課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢Ｋ募壴u估只要查看一下每天的應(yīng)收款項是否下降就可以了。由于改善員工工作表現(xiàn)的責任落在經(jīng)理們身上，他們就需要培訓部建立一套三級和四級評估系統(tǒng)，以衡量手下員工的工作表現(xiàn)是否有所提高。因此，對這些評估感興趣的不應(yīng)該只是培訓部門。當然，如果企業(yè)采用了人力資源管理軟件，那么在完善培訓評估數(shù)據(jù)庫、評估數(shù)據(jù)調(diào)用、評估歷史數(shù)據(jù)查詢、評估數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析等等方面就能夠事半功倍，提高效率！恒強人力資源管理軟件走在我國人力資源管理研究的前沿，將會逐步實現(xiàn)企業(yè)培訓管理方面的要求！7、確定培訓評估層次從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、

12、學習層、行為層和結(jié)果層四個層次。培訓主管要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定培訓評估開展的有益性和有效性。多年來，業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認為要使與工作相關(guān)的培訓做得好，至少對一部分培訓課程要進行三級評估甚至四級評估。然而，限于企業(yè)的精力、實力和財力，大多數(shù)的培訓在做完一級評估或二級評估后就草草了事了。 如今員工對培訓的要求已有所改變。學習是一件好事，但這還不夠，不能改變經(jīng)營業(yè)績的學習是毫無用處的。因此，培訓部的職責將必然從單純統(tǒng)計培訓時數(shù)和感到滿意的學員人數(shù)，轉(zhuǎn)向?qū)ε嘤栃Ч脑u估。這種壓力促使培訓者不得不進行更深層次的三級和四級評估。其實，深層評估不但能發(fā)現(xiàn)培訓對實現(xiàn)企業(yè)目標是否真的有所貢獻，三級和四

13、級評估還可用來全面檢查大學課程表。英特爾企業(yè)對英特爾大學（Intel University）的全部商務(wù)課程都進行了三級和四級評估。結(jié)果，5%的課程被取消，20%的課程進行了大幅度的改進在進行三級和四級評估時，在內(nèi)容設(shè)計前就讓客戶參與進來非常關(guān)鍵。提出培訓要求的經(jīng)理不僅要講清楚團隊需要解決的問題，同時也要說明他期望得到什么樣的表現(xiàn)。如果能做到這一點，他們就可以提供衡量一個人行為轉(zhuǎn)變的數(shù)量標準。 正因為有這么多事要做，所以對許多企業(yè)來講，對所有課程都進行三級和四級評估顯得不切實際。那么，該如何決定取舍呢？把精力集中在最昂貴、最受高層管理者重視的課程上！可利用決策樹狀分析圖，來取決需做全面評估的課程

14、，其中側(cè)重學員人數(shù)（學員越多，總成本越高）和課程的戰(zhàn)略價值等因素。 所有課程都可以進行一級評估。要使學員需掌握一些課程中所講的某些特殊知識或運用某一具體技能，可以進行二級評估，如安全知識課。管理者都希望員工不僅學會與安全相關(guān)的各種程序，而且能夠真正掌握并加以運用。三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對實際效果期望很高的課程。例如，在開放的電信業(yè)，負責修電話的技工不只負責裝電話機和拉電話線。作為一線客戶服務(wù)的技工，他們必須有效地跟客戶交流，有時甚至要說服客戶繼續(xù)購買他們的換代產(chǎn)品。他們這些工作將直接影響企業(yè)業(yè)績。這時，做客戶服務(wù)培訓課的三級評估時就要慎重，以確保他們真正做到學以致用。 8

15、、選擇評估衡量方法在決定對培訓進行評估后，評估工作在培訓進行中就可以開始了。這時候采取的方法主要是培訓主管部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀察學員的反應(yīng)、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓還未結(jié)束，除非特別要注意的重大培訓項目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓結(jié)束后才開始進行評估。評估內(nèi)容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。按評估的時間分有培訓結(jié)束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。評估的方式有評估調(diào)查表填寫，評估訪談，案例研究等。需要說明的是，評估是為了改進培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結(jié)果，重要的是要采取相

16、應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。9、統(tǒng)計分析評估原始資料培訓主管對前期的培訓評估調(diào)查表和培訓結(jié)果調(diào)查表進行統(tǒng)計和分析。將收集到的問卷、訪談資料等等進行統(tǒng)計分析整理合并，提出無效資料，同時得出相關(guān)結(jié)論。10、撰寫培訓評估報告培訓主管在分析以上調(diào)查表之后，再結(jié)合學員的結(jié)業(yè)考核成績，對此次培訓項目給出公正合理的評估報告。培訓主管還可以要求此次培訓的培訓機構(gòu)基于本培訓項目的評估提交報告書，對培訓項目做出有針對性地調(diào)整培訓項目。在認真地對評估數(shù)據(jù)、評估問卷進行了考查之后，培訓項目得到了學員的認可，收效很好，則這一項目繼續(xù)進行。如果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，培訓機構(gòu)就要對該項目進行調(diào)整

17、或考慮取消該項目。如果評估結(jié)果表明，培訓項目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當、授課方式不適當、或受訓人員本身缺乏積極性等，培訓機構(gòu)就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設(shè)計或調(diào)整。11、調(diào)整培訓項目基于對收集到的信息進行認真分析，培訓主管就可以有針對性地調(diào)整培訓項目。如果培訓項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項目進行調(diào)整或考慮取消該項目。如果評估結(jié)果表明，培訓項目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設(shè)計或調(diào)整。12、溝通培訓項目結(jié)果有很多企業(yè)重視培訓評估，但是其評估卻與實際工作脫節(jié)。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。在培訓評估過程中，人們往往忽視對培訓評估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過分析和解釋后的評估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個人，但是，當應(yīng)該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現(xiàn)問題。在溝通有關(guān)培訓評估信息時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。一般來說，企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓評估結(jié)果的：