知識型員工流動的原因及對策分析.doc

1、華東交通大學理工學院Institute of Technology。 East China Jiaotong University 畢 業(yè) 論 文 Graduation Design （Thesis）（20102013年）題 目 知識型員工流動原因與對策分析 分 院： 經濟管理分院 專 業(yè)： 人力資源管理 班 級： 人資20101 學 號： 20090210410119 學生姓名： 林鶴松 指導教師： 盧致天 起訖日期： 2012。11-2013。5 華東交通大學理工學院畢業(yè)設計(論文）原創(chuàng)性申明本人鄭重申明：所呈交的畢業(yè)設計（論文)是本人在導師指導下獨立進行的研究工作所取得的研究成果.設計(

2、論文）中引用他人的文獻、數(shù)據(jù)、圖件、資料，均已在設計(論文）中特別加以標注引用，除此之外,本設計（論文）不含任何其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究作出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式表明。本人完全意識到本申明的法律后果由本人承擔。畢業(yè)設計（論文）作者簽名： 日期： 年 月 日畢業(yè)設計（論文）版權使用授權書本畢業(yè)設計（論文)作者完全了解學院有關保留、使用畢業(yè)設計（論文)的規(guī)定,同意學校保留并向國家有關部門或機構送交設計（論文）的復印件和電子版，允許設計（論文)被查閱和借閱。本人授權華東交通大學理工學院可以將本設計（論文）的全部或部分內容編入有關數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用

3、影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編畢業(yè)設計（論文)。(保密的畢業(yè)設計（論文）在解密后適用本授權書)畢業(yè)設計（論文)作者簽名： 指導教師簽名：簽字日期： 年 月 日 簽字日期： 年 月 日摘 要彼得德魯克先生在2l世紀對管理的挑戰(zhàn)一書中指出：“知識工作者的生產力是2l世紀對管理最大的挑戰(zhàn).在發(fā)達國家這是它們生存的需要,舍此就別無它法能維持其領導地位和維持其生活水平。"人力資源的流失，尤其是高素質人才的流失,對企業(yè)造成的損失時長期的，確立人本主義的管理思想,尊重員工，強調員工的主體性，關心員工的自我實現(xiàn)，真正把員工放在第一位，是防范人力資源流失的必然要求，是防止和控制員工流失的最有效的

4、思想武器。關鍵字：知識型員工；流失；激勵 AbstractPeter. Mr. Drucker pointed out at the ”challenge" of management in the 2l century in a Book: "knowledge worker productivity is the biggest challenge for the management of the 2l century. In developed countries， it is their survival needs, there is no other meth

5、od which can maintain its leadership position and their standard of living。” The loss of human resources, especially the talents loss， to the enterprise caused by loss of long-term, the establishment of management thought, humanism, respect for employees, the main emphasis of the staff, care employe

6、e selfrealization, the staff in the first place， is to guard against the inevitable requirement of the loss of human resources， to prevent and control the loss of employee is the most effective weapon of thought.個人收集整理，勿做商業(yè)用途本文為互聯(lián)網收集,請勿用作商業(yè)用途Keep good employees is not a very difficult thing， but req

7、uires skill and art。 As long as the industry leader in good work， create a fair and equal, harmonious harmony, respect for employees, advocate the spirit， a sound environment for employee development， staff will be in its exhaust Zhong due diligence.Key words：The loss of knowledge workers motivation

8、目 錄摘 要1Abstract2目 錄31知識型員工的定義51.1知識型員工的定義51。2知識型員工與非知識型員工的比較52知識型員工流動原因的分析62。1個人因素62。1。1年齡因素62。1。2工齡因素62。1。3個性因素62.2企業(yè)因素62。2。1企業(yè)管理模式對員工流失的影響62。2.2滿意度對員工流失的影響62。3外部環(huán)境因素72.3.1家庭因素72。3.2個人偏好因素72.3.3生活方式因素73企業(yè)員工流失帶來的損失83。1高素質人才流失對企業(yè)的影響83。2人才流失對企業(yè)工作績效的影響83.3人才的流失會破壞企業(yè)的凝聚力83。4人員流失或是變換工作產生的壓力對企業(yè)效率的影響94應對知識

9、型員工流失的對策104.1加強招聘與培訓環(huán)節(jié)104.2用企業(yè)文化留住人心104。3為員工設計職業(yè)發(fā)展方向和規(guī)劃114.4人本管理，彈性的管理機制124.5高效誘人的績效和激勵機制124。6規(guī)范競業(yè)限制，及早防范人才跳槽135總結15致 謝16參考文獻171知識型員工的定義1.1知識型員工的定義彼得·德魯克首次提出了“知識型員工"這個名詞,他認為所謂知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人.這類型員工由于其自身較高的價值性，所以他們對組織起著至關重要的作用。1.2知識型員工與非知識型員工的比較知識型員工與非知識型員工相比，有以下特點：1、知識型員工在工作

10、中更加富有創(chuàng)造性，能夠在工作中積極主動的去思考創(chuàng)造，能夠更好的完成工作.2、知識型員工擁有更高的知識文化水平，對自己在企業(yè)中的價值認識的很清楚，對自己所追求和所忠誠的認識也很清楚。3、知識型員工往往對企業(yè)或是工作的要求重點不是薪酬待遇,而是自我價值的實現(xiàn)，或是獲得更多肯定、取得更高的成就。4、知識型員工對新知識的渴望更強烈，更希望學習新的東西，不斷提高自己，追求更高更好的價值。5、知識型員工更希望在企業(yè)、社會獲得更好的評價，創(chuàng)造更多的價值，得到更多人的認可。6、知識型員工具有“跳槽"和流動的條件。與非知識型員工相比，他們的競爭條件優(yōu)越，更具有流動的意愿和能力，有更多的就業(yè)機會。2知識

11、型員工流動原因的分析2。1個人因素2。1。1年齡因素哪種年齡的人流動性最大?調查表明，年齡是影響員工流動的最重要原因。在年齡和流動之間，明顯地崔仔著反比關系。勞動力的年齡越輕，流動性就越大。國外的學者在這方面的研究顯示,員工流動與年齡及工齡的負相關關系是一貫性的，較年輕的員工有更多流動可能性。年齡與流動的之間的相互關系受如下一些因素的影響：年輕員工精力旺盛,對所在企業(yè)的依附性不強，自身適應性強，有更多進入新的工作崗位的機會，而且很少有家庭責任,這樣流動起來較為容易。2.1。2工齡因素正如年齡對員工流動具有一定的影響一樣,員工在企業(yè)的服務年限（工齡）與員工流動之間存在著負相關關系。工作年限越短，

12、員工的流動率越高。工作年限是預測員工流動的最有效的指標之一。2。1。3個性因素個性在心理學上是指一個人的行為特征與方式，這些這些特征和方式決定了他對工作環(huán)境的特有反應。一般來說,個性因素對員工的流動影響是與員工所處的工作環(huán)境是分不開的。有幾個屬性被認為可用來預測和解釋員工的行為，包括自主性、外求性、成就感、權威主義、實用主義、自尊、自省和冒險等。 2.2企業(yè)因素2.2。1企業(yè)管理模式對員工流失的影響不考慮員工對企業(yè)管理模式的評價和反應，單獨討論企業(yè)的管理模式對員工流動的影響。企業(yè)管理模式對員工的流失率有較大的影響.一些研究已經從總體上揭示出員工流失與管理模式之間的相互關系.一項研究顯示,如果工

13、作小組中的工頭性格不隨和、不為別人著想，那么這里的員工流失率將是最高的。2。2。2滿意度對員工流失的影響企業(yè)人才的流失率與企業(yè)的工資水平有很密切的關系。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對制造業(yè)員工辭職率的較詳細的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工資源離開企業(yè)的所有影響因素中，最重要的影響因素就是相對工資水平.同時職位滿意度和員工流動之間存在著負相關關系。許多研究顯示員工對工作越滿意，其流失的可能性越低。反之，員工對工作越不滿意，其流動率會增加.如果員工很少有晉升的機會,則會導致其對工作產生不滿，進而產生流動的愿望,最終可能會離開原企業(yè)去尋找有晉升機會的企業(yè)去工作。還有員工對工作內容的滿意程度也影響著員工流動率，

14、工作的困難程度越高，則員工的流動的可能性越低。越容易完成任務的工作，任何員工都可以完成,所以其勞動供給也很充足，流動率也就越高。員工對上司的滿意度與員工流動也存著一定的關系，當員工對其上司產生不滿時,其流動傾向會有所增加。員工的流動與一系列的工作條件也有關.當員工對其工作環(huán)境感到滿意時，其流失傾向會減少。2。3外部環(huán)境因素2。3.1家庭因素大多數(shù)的外部因素與員工流動的關系的分析都集中在員工的“家庭責任”的研究上。大部分研究認為家庭責任與員工流動時正相關的，一般來說,一個人承擔的家庭責任越大，當其作流動選擇時越要考慮家庭的影響。2。3.2個人偏好因素當一個人的薪酬待遇足夠多時，其對閑暇的渴望可能

15、更強烈，很可能想要遠離繁忙的工作，而追求享受。在這種情況下，他就可能流動到一個他能夠得到更多閑暇時間的企業(yè)或是崗位。2。3.3生活方式因素員工的流失與其自身追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式,其流動欲望不很強烈；相反，有些人討厭單調穩(wěn)定的生活方式，喜歡挑戰(zhàn)自己，其流動欲望就比較強烈，因而其流動的可能性就較大。 3企業(yè)員工流失帶來的損失 3。1高素質人才流失對企業(yè)的影響人力資源流失,尤其是高素質人才的流失，對企業(yè)造成的損失將是長期的，確立人本主義的管理思想,尊重員工、強調員工的主體性、關心員工的自我實現(xiàn),真正把員工放在第一位是防止和控制員工流失的最有效武器。人們對員工流失影響的研究

16、大多集中在由于流失所影響的貨幣成本分析上，不論流出者或是流入者之間存在著怎樣的質的差異性，對于企業(yè)來說,更替員工是要花費成本的。美國學者古斯塔夫遜估計,美國貝爾公司每年每更替一人次花費的成本損失將大于1000美元.首先考慮的是,考察員工流失后企業(yè)由于需要更替新員工而花費的成本損失.其次,員工流失還包括一些其他成本：由于流出員工中斷與外部聯(lián)系而損失的成本、由于流出者職位暫時空缺而造成的成本損失以及流出前損失的效率成本等等。3.2人才流失對企業(yè)工作績效的影響員工流失及更替新員工還可能會給企業(yè)帶來間接地成本損失。由于企業(yè)員工流失而產生的對工作績效的干擾就是一個重要的間接成本.這還包括兩個方面，一是員

17、工在流失前，由于已經產生離開現(xiàn)在工作企業(yè)的想法，工作不會專心致志而造成的效率損失；二是由于員工流失出現(xiàn)的職位空缺在被新員工填補之前的空缺成本。通常員工在流失后,其他員工不得不來幫助完成辭職者的工作而導致自身的工作不堪重負。再者,由于流出者和流入者人力資源具有一定的差異性，流失高質量人才或是流失具有很大潛力的員工對企業(yè)造成的損失將是長期的.3.3人才的流失會破壞企業(yè)的凝聚力由于任何企業(yè)內部都存在著員工之間的相互交流合作，員工的流失還會給企業(yè)員工之間內部人際交流產生不良影響。如果流出者是善于溝通且具有很強凝聚力的員工，那么他在企業(yè)各方面工作或是企業(yè)員工人際交流的網絡上會占有舉足輕重的地位,或者說企

18、業(yè)的一個工作團隊由于他的存在，才更具有凝聚力或是工作效率，那么,這類員工的流失將會導致該工作團隊效率下降或是直接導致團隊工作的停止，也有可能導致團隊的解散，從而給企業(yè)帶來損失。還有一方面就是因為員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他的員工提示還有其他的選擇機會存在，這樣也許從前從未考慮過重新找工作的得員工也會開始或是準備開始尋找新的工作或是新的企業(yè).3.4人員流失或是變換工作產生的壓力對企業(yè)效率的影響職業(yè)流動和職業(yè)改變本身還是個壓力很大的過程，如果一個員工沒有充分的估計到這些壓力，所以沒有做好迎接這種壓力的準備，當他感受到這種壓力的時候，就會無所適從。這種情況下員工工作效率極低對

19、企業(yè)的效率也會產生一定的影響。員工的流失也會對那些留在企業(yè)的員工產生一些消極影響。如果失去那些具有良好人際關系、凝聚力強的同事,不僅僅會增加其他員工的工作負擔,還要被迫適應與新員工和新同事的關系等等這些都會給企業(yè)正常的生產和工作效率帶來消極的影響。 4應對知識型員工流失的對策4.1加強招聘與培訓環(huán)節(jié)在員工流失的眾多原因中包含這樣一種原因，新員工的操作不能滿足工作標準而被辭退。經過分析,這些不勝任的情況主要是公司招聘過程過于簡化引起的：一方面公司沒有向應聘者明確表達其對能力、職業(yè)道德等方面的要求，另一方面也沒有在招聘過程中發(fā)現(xiàn)新員工能力方面的缺陷.另外公司在崗前培訓工作做得也不到位，既沒有操作規(guī)

20、章的嚴格培訓，也沒有讓員工充分認識和理解認同公司的價值，這些都是造成未來員工流失率高的安全隱患。通過培養(yǎng)模式的創(chuàng)新,加強知識型員工的培養(yǎng)力度。充分利用企業(yè)自身資源優(yōu)勢，通過多種方式，對知識型員工進行實踐型的培訓.對知識型員工在企業(yè)管理方面能力培養(yǎng)要加強。同時下大力氣抓在員工在業(yè)務技術、科研創(chuàng)新等方面的能力培養(yǎng)和經驗積累。滿足員工進一步學習的需求.二是要整合員工隊伍。定期輪換崗位，引導員工發(fā)現(xiàn)他的工作興趣，互相學習，優(yōu)勢互補。四是要加強教育，通過多種方式培養(yǎng)員工的忠誠度,讓員工將自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)目標緊密結合起來，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標中實現(xiàn)自我價值。企業(yè)人力資源部要認真負責的對待員工的招聘工作，

21、仔細考慮招聘需求，明確提出招聘要求，詳細考察應聘者具備的知識、技能和能力；考查應聘者是否具備與企業(yè)文化相符的工作風格，應聘者能否認同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，應聘者的價值觀與企業(yè)的核心價值觀能否保持一致；讓應聘者充分了解其從事的工作及企業(yè)文化，使雙方充分地相互溝通、了解。以此，降人力資源管理的風險。4。2用企業(yè)文化留住人心加強企業(yè)文化建設營造一個有利于員工成長的良好工作環(huán)境和氛圍。一要創(chuàng)建公平的用人、晉升體制。尋找一中公開、公平、公正的人才選拔方法激勵員工不斷奮發(fā)求強。這樣會使員工的才智和創(chuàng)造力全部得到充分發(fā)揮.這樣的企業(yè)才能吸引大量人才、留住寶貴人才。二要營造企業(yè)內部團結和諧的人際關系。企業(yè)要實行人性

22、化、情感化的管理，培養(yǎng)企業(yè)中和諧的人際關系和工作環(huán)境。使得員工在工作中能夠感受到心情舒暢，從而員工會更加熱愛企業(yè)，這樣員工會自覺地把自身價值的實現(xiàn)與企業(yè)目標的實現(xiàn)綁定在一起.三是需要開展豐富的各種各樣的文化生活.不僅僅投入資金還要投入情感，經常開展豐富多彩的文化體育活動。讓員工在豐富多彩的活動中能夠釋放自身的工作壓力，增進員工之間和員工與企業(yè)之間的溝通和理解.進而增強企業(yè)的凝聚力、親和力.“三流企業(yè)靠技術，二流企業(yè)靠管理，一流企業(yè)靠文化”。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的經營過程中,所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質形態(tài).企業(yè)要樹立“人本”理念,讓知識型員工對企業(yè)的管理和發(fā)展暢所欲言，建立溝通

23、業(yè)務、交流技術、參與企業(yè)管理的渠道，建立人性化管理方式，淡化權力距離，淡化級別意識，讓人本思想滲透到整個企業(yè)中.優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦建立起來,是留住知識型員工的有效方式和重要手段?！傲羧讼攘粜摹?，企業(yè)文化就是留住員工的“心”.企業(yè)必須建立健康、和諧的企業(yè)文化，用共同的企業(yè)經營哲學、企業(yè)價值觀,統(tǒng)一全體員工的思想；用共同的企業(yè)道德、行為規(guī)范為準繩，規(guī)范全體員工的行為；依靠企業(yè)文化建設，發(fā)揮企業(yè)文化的導向功能、凝聚功能、激勵功能、規(guī)范功能、協(xié)調功能、輻射功能,以此,增強全體員工特別是知識型員工對企業(yè)的忠誠度.4。3為員工設計職業(yè)發(fā)展方向和規(guī)劃隨著世界經濟的迅速發(fā)展，企業(yè)自己的技術、市場和向社會提供的

24、產品和服務會發(fā)生持續(xù)的巨大變化.為了適應企業(yè)的這種變化，企業(yè)員工要不斷的學習新的技能。個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃就是企業(yè)協(xié)助員工開發(fā)其各種知識技能,尤其是專業(yè)性的知識和技能,向員工提供實現(xiàn)個人專長的契機。通過個人職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮公司需求的變化，使自己的特長及發(fā)展方向符合公司的需求。對每一個員工需要根據(jù)企業(yè)的目標需要以及員工個人的一員制定一套切實可行的計劃方案,培養(yǎng)員工的多方面多特長的技能,真正把自己變成能夠為公司未來發(fā)展出力的一員。這樣通過給員工量身定做的個人發(fā)展計劃，實現(xiàn)每一位員工都能夠符合公司各個方面的工作需要和企業(yè)未來發(fā)展需要

25、，這樣才能實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性互動。企業(yè)和員工的發(fā)揮在那離不開對員工的教育和培訓，員工能否獲得豐富的教育和培訓機會對員工的流動會產生重要的影響，加強對員工的教育和培訓，培養(yǎng)人才，以適應時代的需要，是企業(yè)發(fā)展的重要的戰(zhàn)略步驟,也是控制員工流失的關鍵性步驟之一。企業(yè)通過為員工個人根據(jù)員工與企業(yè)的雙重需要制定個人發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展階梯,能夠促進企業(yè)前進和員工個人的成長,降低員工的流動率和流動傾向，對于那些具有強烈再學習欲望和渴望獲得新知識新技能的員工，對于那些追求工作價值和報酬待遇而表現(xiàn)積極的員工來說，企業(yè)為他們提供的再次學習機會，是激勵他們,增強他們對企業(yè)滿足感的一大重要因素。許多經濟學家認為

26、，如果企業(yè)能夠進行的再次培訓是一種特殊培訓，特別是一種離開現(xiàn)企業(yè)就不能夠發(fā)揮出作用的知識技能的特殊培訓的話，就能在很大程度上減少員工的流失特別是知識型員工的流失?？紤]到在勞動力市場上招聘適應新的技術變化的員工并不容易,因此，對企業(yè)來說，對有價值的員工進行再培訓，比重新招聘其他新員工來代替他們,更有利于節(jié)省開支。員工對于在企業(yè)內部的發(fā)展機會、個人的價值觀以及對預期的感受是引導他們做出流動決策的最重要因素。實際上，每個企業(yè)或多或少都有為員工設計的職業(yè)生涯規(guī)劃和道路,但是如果員工感覺不到這些道路的存在，或者他們不積極評價企業(yè)提供的這些機會,員工任然可能選擇流動.而且，員工在積極評價的職業(yè)生涯發(fā)展機會

27、，不一定一成不變永遠看重。因此，要使企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃長期有效，除了經常保持企業(yè)與員工之間的雙向交流之外，沒有什么其他的更好的放法。4。4人本管理,彈性的管理機制企業(yè)必須樹立“以人為中心”的管理思想，企業(yè)領導必須具有科學的人才觀。今天領導的作用不僅體現(xiàn)在他跟人的德、識、才、學比別人強多少，而主要體現(xiàn)在他是否具有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷和用材的藝術。在企業(yè)的生產經營中,注重發(fā)揮每個員工的作用，讓全體員工都來關心企業(yè)，參與企業(yè)的管理決策，從而保證決策集思廣益的盡心,這樣的決策不僅質量高，而且貫徹比較順利。這樣，員工也才能夠得到比較高的滿意度。為了留住優(yōu)秀員工,許多管理者更多的是從給予更高

28、的報酬的角度來思考問題，但是，如果沒有關心員工的心，光有高薪也是很難留住人才的?，F(xiàn)在許多企業(yè)薪酬福利相當高，但是員工流失率卻仍然比較高，主要愿意就是對員工的國度使用，不了解員工作為一個人，也有他自己的家庭和業(yè)余生活。高的報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是充分條件.最主要的控制員工流失的手段就是樹立人本主義的思想?？茖W合理的安排工作和工作內容，對穩(wěn)定員工有很重要的作用,用人要注意發(fā)揮兩個優(yōu)勢：一是個人優(yōu)勢，二是集體優(yōu)勢。企業(yè)的各級主管要了解下屬的專業(yè)特長,讓其做善于做的事,并對其工作能力做到心中有數(shù),一邊給其分配適合的工作量,使其能力的到充分的發(fā)揮。從體制上建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機

29、制。企業(yè)應建立以業(yè)績和能力為主導的選人、用人制度。盡量壓縮行政層級,實行扁平組織管理模式，避免形式主義和官僚主義。加大對員工的培養(yǎng)力度，為知識型員工的學習創(chuàng)造良好的條件,使其事業(yè)成功。知識型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，而知識型員工也更喜歡獨自工作的自由和刺激以及更具張力的工作時間安排。因此，組織設計應體現(xiàn)員工的個人意愿和特性,實行可伸縮的工作時間和靈活多變的工作地點。4.5高效誘人的績效和激勵機制無論什么企業(yè)的員工，都會希望自己能夠在工作中得到滿足感.其中基本的工資待遇是員工滿足生存的重要條件.有了基本的工資收入,員工不僅能夠感受到生活有了保障，而且

30、還是其在社會地位、角色扮演以及個人成就上的一部分象征，所以工資待遇對于員工來說具有重要的心理意義。工資收入高低對職工的激勵作用的大小,還要取決于員工的動機的高低，特別是員工的成就動機.一般情況下，低成就動機的人會容易被工資等物質所激勵，而高成就動機的人則更加關心的是他的工作崗位價值、環(huán)境能夠提供給他的心理滿足感。在這個前提下會出現(xiàn)兩種情況：一種是如果工作崗位環(huán)境和其心理需求一致，則較少的工資也會接受；一種是如果工作崗位、環(huán)境無助于自我實現(xiàn),他就睡要求更高的工資待遇，來抵償失去平衡的心理。工資激勵必須貫徹勞績掛鉤、獎勤罰懶的原則。工資水平與勞動成果掛鉤，使升了級的人滿足,升不了的人服氣。對于知識

31、型員工的情感感激勵一般包括正面表揚、嘉獎、鼓勵、授予榮譽稱號等等.知識型員工因為受到的教育成度比較高，有很強的社會責任感,當企業(yè)在運用情感激勵時要注意做到以下幾點：一是要明確獎勵標準，每種獎項都要合理設置；二是要適當對知識型員工進行表揚,特別是要表揚他們自己額外努力時取得的績效；三是要針對知識型員工的職業(yè)道德和職業(yè)素質進行表揚.情感的激勵會伴隨著知識型員他們工崗位的升遷和他們個人薪金水平的提高而發(fā)揮越來越重的作用.除了對知識型員工進行獎金、福利等方面的激勵外，企業(yè)也應該在薪酬結構當中適當引入企業(yè)股權激勵的機制，真正讓知識型員工感覺到他們能夠從“打工者”變成“主人"的角色變化，增強知識

32、型員工主人翁的責任感和心理平衡感,這樣有利于知識型員工將自己的前途命運與企業(yè)的未來結合起來，這樣他更加的關注企業(yè)的未來發(fā)展，進而不知不覺中就提高了知識型員工對企業(yè)的忠誠度，降低其流動率和流動傾向。4。6規(guī)范競業(yè)限制，及早防范人才跳槽認真分析優(yōu)秀人才“跳槽”的原因，采取妥善的應急措施或許能收到一定的效果，但是“天要下雨，娘要嫁人"，是在要走，采取什么辦法也是無濟于事的。人才跳槽主要有一下幾種情況，作為企業(yè)領導者，應當對此心中有數(shù)，及早采取有效的防范措施,別等到“天下雨，娘嫁人”那天.一個員工工作量的多少并不能說明他對公司的滿意程度如何。經常有人僅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圓滿

33、或超額完成自己定額，但內心其實他不是真正的喜歡這份工作.這種情況下最好的挽留他的辦法是滿足他的興趣愛好,讓其兼做兩份工作,如果他確實才華橫溢，這樣公司不經留住了人才,也不會因人才流走而擔心銷售業(yè)績的下降了盡管員工在跳槽之前有許多征兆可尋，但并不是所有積極防范跳槽員工的公司企業(yè)領導者都能在員工提出辭職請求之前就能看出苗頭。作為企業(yè)領導者要對這件事有很強烈的反應，因為多有員工都很重視企業(yè)領導者這時候的反應.領導者這時候要表現(xiàn)出對這件事足夠的重視和關注。在員工向企業(yè)領導者吐露了辭職一員之后，企業(yè)領導者要對此予以絕對的保密，封鎖其辭職消息。對員工來說，這為他改變主意繼續(xù)留在公司消除了一個屏障，這個屏障

34、有可能使他在重新考慮自己的決定是就變的猶豫不決。領導者與提出辭職的員工進行坦誠的談心。有時員工可能并不是真心的要離開公司，而是通過這樣的方式來實現(xiàn)自己愿望，如工資晉級，職位變換等。這種談話其實可以看做是公司于員工進行的又一次“勞資談判".一方面要誠懇地勸說員工留下來，另一方面，要傾聽員工對公司的意見，尤其是他辭職的原因.通過這些了解企業(yè)領導者可以尋找員工的心理突破點,還可以了解公司管理中存在的問題。企業(yè)領導者還應該采取積極的行動,解決員工所提出來的困難,使公司內部的推力因素降到最低，一般來說，除非員工與公司有不可調和的沖突和矛盾而產生去意，許多情形下問題還是可以解決或者得到緩解的.5

35、總結留住優(yōu)秀的員工并不是一件很困難的事,但是需要技巧和藝術。只要企業(yè)領導者在工作中善于營造出公正平等、融洽和睦、尊重員工、倡導進取、有利于員工發(fā)展的良好環(huán)境，員工便會在其麾下竭忠盡智。優(yōu)秀的企業(yè)領導人，無疑是一個御人的高手，他們會深深地洞悉人才的重要作用,對重要的人才傾注極大的關注，如善于對下屬進行感情投資，用寬容贏得下屬的信賴，用贊揚為下屬樹立成就感等,這些都是企業(yè)防范員工流失、留住員工的微妙技巧所在，它必將在做好企業(yè)人員流失的防范工作中起到積極的作用。致 謝四年的讀書生活在這個季節(jié)即將劃上一個句號，而于我的人生卻只是一個逗號,我將面對又一次征程的開始。四年的求學生涯在師長、親友的大力支持下，走得辛苦卻也收獲滿囊，在論文即將付梓之際，思緒萬千，心情久久不能