淺談中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策

1、淺談中小型建筑企業(yè)人力資源管理摘要建筑業(yè)一直是中國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑業(yè)產(chǎn)值僅次于工業(yè)和農(nóng)業(yè)成為我國第三位的支柱行業(yè)。中小型建筑企業(yè)在建筑行業(yè)中占有相當(dāng)大的比重，對建筑業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用，而且從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉行業(yè)榜首。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是綜合實力的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，然而低水平的人力資源管理現(xiàn)狀已成為阻礙中國建筑行業(yè)繼續(xù)向前發(fā)展的絆腳石。為了適應(yīng)當(dāng)今經(jīng)濟市場的激烈競爭，必須確定“以人為本”的管理理念，建立全面的人力資源觀;加強企業(yè)文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價值理念；建立科學(xué)完善的人力資源管理制度，提高我國國民經(jīng)濟產(chǎn)值。因此，研究和探索中小型建筑企業(yè)人力資源管理這一

2、論題顯得十分的重要。本文就我國中小型建筑企業(yè)的人力資源的需求和現(xiàn)狀以及如何搞好中小型建筑企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與管理進行了分析和探討。關(guān)鍵詞：中小型建筑企業(yè)；人力資源管理；需求；現(xiàn)狀；對策Abstract construction industry has always been a pillar industry of China's National Economy. Its output value is just second to industry and agriculture to become the third pillar industry in our count

3、ry. Small and medium-sized construction enterprises occupy a large proportion of th construction industry, they play an important role in the development of construction industry ,in addition the proportion of the number of employees also has been on the top of the industry all the time. Competition

4、 among modern enterprise is the competition of overall strength,and fundamentally the competition of talent. However,the low levels of human resources management situation has become a stumbling block to the development of China construction industry. In order to meet the fierce competition of today

5、's economic market,we must establish "human-oriented" management concept, and develop a comprehensive human resource concepts, strengthen the construction of enterprise culture, create a good concept of enterprise values; Establish a scientific and sound human management system to boos

6、t ournationaleconomic output value . Therefore, the study and exploration of human resource management of small and medium-sized construction enterprise is very important. In this paper, I will analyze the demand and states of company's human resources of small and medium-sized enterprises and d

7、iscuss how to achieve its development and management .Keywords: small and medium-sized construction enterprise; human resources management; demand; the present situation; countermeasures目錄引言41.什么是人力資源管理41.1人力資源管理的概念及內(nèi)容41.2建筑企業(yè)的人力資源管理42.我國中小型建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀發(fā)展52.1中小型建筑企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中的重要地位52.2我國建筑業(yè)人力資源管理人才的需求發(fā)

8、展趨勢62.2.1人力資源管理人才成為我國大量急需的人才62.2.2 我國建筑業(yè)人力資源管理人才的需求分析62.3我國中小型建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀72.3.1從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低72.3.2技術(shù)人員隊伍薄弱82.3.3企業(yè)人力資源復(fù)雜82.3.4人力資源布局的流動性及人員的流動性82.3.5人力資源管理觀念落后, 發(fā)展水平低92.3.6中小型建筑企業(yè)的人力資源培訓(xùn)制度不健全103.如何改善中小型建筑企業(yè)人力資源管理狀況103.1全面引進高價值人才103.2優(yōu)化人力資源配置113.3控制并降低人才的流動113.4轉(zhuǎn)變觀念, 樹立“以人為本”的管理理念123.5加強并完善員工培訓(xùn)134.結(jié)論1

9、4參考文獻：14引言隨著中國改革開放的深入,建筑行業(yè)正在呈現(xiàn)新的發(fā)展趨勢。中小型建筑施工企業(yè)規(guī)模普遍不大，組織結(jié)構(gòu)相對簡單，管理方式較為單一，人員素質(zhì)相對不高。在激烈的市場競爭中處于劣勢，在這種情況下，企業(yè)為了生存，而不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業(yè)當(dāng)前的位置和現(xiàn)狀。而不能忙于追求自己的短期利益到處攬活，對于相對較為注重長遠(yuǎn)的利益無暇顧及。中小型企業(yè)要想當(dāng)今如此激烈的市場斗爭中長期生存，必須提高競爭力，然而企業(yè)的核心競爭力，就是人才的競爭。如何提高中小型建筑企業(yè)的人才質(zhì)量，成為決定中小型建筑企業(yè)是否能在競爭中生存的決定因素之一。所以，研究中小型人力資源管理這個論題具有了十分重要的意義。

10、找出中小型建筑企業(yè)人力資源管理的問題，提高人才質(zhì)量，應(yīng)對市場競爭，對提高中小型企業(yè)的管理水平、延長企業(yè)的壽命是非常必要的。1.什么是人力資源管理1.1人力資源管理的概念及內(nèi)容 人力資源是指在一定的時間和空間條件下, 勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。按照空間范圍不同, 人力資源可分為: 某國家或區(qū)域的人力資源, 某一產(chǎn)業(yè)(行業(yè))或某一企業(yè)的人力資源。通俗的講, 人力資源就是指人。人力資源就是存在于人身上的社會財富的創(chuàng)造力，是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體能、智能和知識，是能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績

11、效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。具體的講, 人力資源管理就是企業(yè)通過工作職位分析和設(shè)計、人力資源規(guī)劃、員工配置和招聘、員工的培訓(xùn)與教育、績效考評與激勵、薪酬與福利管理、勞動關(guān)系管理等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率, 最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。1.2建筑企業(yè)的人力資源管理 建筑企業(yè)人力資源管理居有其特殊性，建筑業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，吸納了大量的就業(yè)人口。建筑業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)偏低。與其他行業(yè)相比，雖然建筑業(yè)從業(yè)人員中專業(yè)技術(shù)和管理人員占有一定的比例，但沒有受過專業(yè)培訓(xùn)的農(nóng)民工仍然占有相當(dāng)大的比例。 人力資源組成的復(fù)雜性。大多數(shù)建筑企業(yè)的人力

12、資源組成都比較復(fù)雜，有理論知識水平較高但相對缺乏經(jīng)驗的大中專畢業(yè)生，也有學(xué)歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，還有企業(yè)專門引進的專家型的管理和技術(shù)人才。另外，建筑企業(yè)在各工程項目上還臨時雇傭了大量的農(nóng)民工。人力資源布局的流動性。建筑業(yè)工程項目的強流動性決定了建筑企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)隨著項目的變化而變化。2.我國中小型建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀發(fā)展2.1中小型建筑企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中的重要地位建筑業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)。我國中小型建筑企業(yè)為國民經(jīng)濟發(fā)展做出了突出貢獻, 并在整個建筑業(yè)乃至第二產(chǎn)業(yè)中占有十分地位。據(jù)中國統(tǒng)計年鑒2008統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析: 2007 年, 我國中小型建筑企業(yè)在整個第二產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)的總產(chǎn)

13、值比較: 我國第二產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值為121381. 3 億元, 其中建筑業(yè)為51043. 71億元, 其他類(主要是中小型建筑企業(yè))建筑企業(yè)為36580. 89億元, 整個建筑業(yè)占第二產(chǎn)業(yè)的42. 05%, 其他類建筑企業(yè)占第二產(chǎn)業(yè)的30. 13%。這說明我國中小型建筑企業(yè)在我國整個第二產(chǎn)業(yè)中占有重要地位并為國民經(jīng)濟發(fā)展做出了突出貢獻。再就中小型建筑企業(yè)在整個建筑業(yè)中的地位分析: 從建筑企業(yè)個數(shù)看, 2007年全國總數(shù)為62074個, 其中其他類(主要是中小型建筑企業(yè))為49294 個, 占全行業(yè)79. 41%; 從建筑企業(yè)從業(yè)人數(shù)看, 2007 年全國為3133. 7萬人, 其中其他類為2325.

14、 4萬人, 占全行業(yè)74. 20%; 從建筑企業(yè)實現(xiàn)總產(chǎn)值看, 2007 年全國為51043. 71億元, 其中其他類為36580. 89億元, 占全行業(yè)71. 66%。以上數(shù)據(jù)說明, 我國中小型建筑企業(yè)在整個建筑行業(yè)中已經(jīng)占有很大的比重, 到2007年無論是企業(yè)個數(shù)、吸納就業(yè)人數(shù)還是實現(xiàn)總產(chǎn)值都占全行業(yè)的百分之七十以上(分別為79. 41%、74. 20%、71. 66% )。中小型建筑企業(yè)的發(fā)展受阻也同樣會影響整個建筑企業(yè)的健康發(fā)展，從而影響國民經(jīng)濟的發(fā)展，因此中小型建筑企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中起著舉足輕重的作用。2.2我國建筑業(yè)人力資源管理人才的需求發(fā)展趨勢2.2.1人力資源管理人才成為我國

15、大量急需的人才 伴隨著我國2001年加入WTO,國外眾多企業(yè)開始源源不斷地進駐我國市場,國內(nèi)企業(yè)也將持續(xù)不斷的走向世界,努力向跨國公司方向發(fā)展。因此,企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地,就必須提高自己的競爭力，然而企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭，所以就必須提高企業(yè)的人才質(zhì)量，就必須造就一批具有國際視野和水準(zhǔn)的人力資源管理隊伍,必須創(chuàng)建新的富有競爭力的人力資源開發(fā)和管理體系。我國在人力資源管理水平上進步很快,但也存在著很多問題,不少企業(yè)對人力資源管理仍重視不夠,據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計,國內(nèi)企業(yè)只有72. 2 %建立了定期人員績效考核制度,實行人員績效考核的企業(yè)比例為67. 3 % ,其中32.

16、7 %還執(zhí)行不力;只有51.8 %的企業(yè)做過崗位分析;有專門的人力資源管理部門的企業(yè)占69 % ,其它部門行使人力資源部門職能的占20 % ,人力資源管理外包給其它公司的占0.5 %;另外企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處在不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn),培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度低,只有7. 8 %的企業(yè)建立了職能化人力資源管理信息系統(tǒng),這說明國內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息化水平處于起步和初級階段 。因此我國目前對人力資源管理人才的需求很大，這是企業(yè)提高競爭力的基石。但是高素質(zhì)的人力資源掛歷人才并不多，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)會越來越重視人力資源管理，所以人力資源管理人才處于一個巨大的缺口。2.2.2 我

17、國建筑業(yè)人力資源管理人才的需求分析隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展,我國人均GDP 已超過人均1000 美元,城市化過程處于加速期階段,國家對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的投入不斷加大。2000 年我國人口12. 6 億,城市化水平為36. 09 % ,城鎮(zhèn)人口4. 62億,2020 年城市化水平將達(dá)到50 % ,總?cè)丝谠?4. 414. 8 億之間,城鎮(zhèn)人口要達(dá)到7. 3 億,城鎮(zhèn)人口凈增2. 68 億,如果每個家庭3 口人,需要9000 萬套住房,按國際城市建設(shè)標(biāo)準(zhǔn),每個市政建設(shè)面積100平方米,則城市市政設(shè)施建設(shè)面積增加268 億平方米。另外公路、鐵路、港口等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)需求也很大?？傊?我國的建筑業(yè)具有巨大的市

18、場發(fā)展?jié)摿?從業(yè)規(guī)模還將增加。從1980 年到2001 年,我國建筑業(yè)發(fā)展迅速,企業(yè)單位數(shù)從57404 家增長到96374 家, 年增長2.5 % ,從業(yè)人員從982. 7 萬增長到2872. 8 萬,年增長5. 24 % ,絕對數(shù)年增長90 萬人,可謂就業(yè)增長最快的行業(yè)之一。建筑業(yè)總產(chǎn)值從346. 98 億元增長到20009. 8 萬,年增長率為21. 30 % ,遠(yuǎn)超過GDP 增長速度。平均每個企業(yè)從業(yè)人數(shù)從171 人上升到298人,其中國有企業(yè)人均從業(yè)人數(shù)從2414 人降到715人,城鎮(zhèn)集體從361 人,上升到390 人,農(nóng)村建筑隊從66 人上升到150 人。從企業(yè)人員規(guī)模來看,無論是何

19、種所有制企業(yè)都到了應(yīng)該加強人力資源管理的階段了。按我國目前企業(yè)人力資源管理人員與員工的配置比例1001 來計量,我國建筑業(yè)有人力資源管理人員28. 7 萬人。如每年將本科及以上文化程度高一個百分點,就需要2870 人,如將現(xiàn)有人力資源管理人員學(xué)歷水平全部提高到本科水平,就需要13. 5 萬人。若將工作年齡界定為20 歲至60 歲,年自然替代率為2. 5 % , 這樣每年自然更替就需要7180 人。建筑業(yè)每年新增就業(yè)絕對數(shù)90 萬左右,約需要9000 個人力資源管理人員與之配套。這樣一年建筑業(yè)就需要1. 9 萬個人力資源管理專業(yè)人員,即使管理效率提高一倍,將配置比例提高到2001 ,一年也需要1

20、 萬人左右。很明顯建筑業(yè)對人力資源管理人才需求極大,并且短期內(nèi)難以達(dá)到平衡。2.3我國中小型建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀2.3.1從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低有資料顯示：在我國從事建筑行業(yè)的人員已超過850 萬人，這樣一支龐大的隊伍在為社會做出巨大貢獻的同時，也存在著一個嚴(yán)重的隱患。建筑企業(yè)從業(yè)人員多數(shù)為農(nóng)民工，都是一些農(nóng)村剩余勞動力和其他行業(yè)轉(zhuǎn)崗人員組成，據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，在這一群體中，初中以下學(xué)歷者所占比例超過85%，大專以上學(xué)歷人數(shù)極少，所占比例還不足2%。他們絕大部分人員，在上崗前沒有受過專業(yè)的培訓(xùn)或者只收過簡單的培訓(xùn)，不熟練的技術(shù)以及對工作環(huán)境的不熟悉直接影響了工作質(zhì)量，進一步影響了工程的質(zhì)量，

21、存在了隱形的質(zhì)量問題。而且，大多數(shù)沒有接受過安全教育，安全意識差，再加上工作環(huán)境的惡劣，存在很大的安全隱患等。這一系列的問題，直接削弱了企業(yè)的競爭力。 據(jù) 1999 年統(tǒng)計：我國建筑企業(yè)從業(yè)人員的知識結(jié)構(gòu)大專以上占3.5%，高中（含中專中技）占 11.9%，初中占 38.9%，小學(xué)占 34.2%。從數(shù)字中進一步分析，在一般情況下，只占企業(yè) 3.5%的大專人員多數(shù)是技術(shù)人員，少數(shù)是管理人員。不難推算，在管理人員中，大專文化所占的比例確實很小。從數(shù)據(jù)可以看出我國建筑企業(yè)的管理人員高學(xué)歷人員比例太小。 我國上個世紀(jì)末建筑行業(yè)從業(yè)人員達(dá) 3412 萬，其中工程技術(shù)人員約 139.9 萬，管理人員 17

22、0.6 萬，兩者分別占行業(yè)從業(yè)人員總數(shù)的 4.1和 5”，這其中還包括一些低資質(zhì)企業(yè)借用湊合的專業(yè)人才，以及知識陳舊老化的專門人才。這一系列的數(shù)據(jù)可以看出我國中小型建筑企業(yè)的從業(yè)人員的整體素質(zhì)偏低。2.3.2技術(shù)人員隊伍薄弱 入 WTO 后，建筑企業(yè)專業(yè)人員的技術(shù)水平必須適應(yīng)變化了的新形勢、新技術(shù)、新工藝、新材料、高科技的建筑、高質(zhì)量的建筑、具有現(xiàn)代化的、藝術(shù)風(fēng)格的建筑 目前建筑企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員的突出問題是知識水平偏低、知識陳舊老化，知識更新較難，并且企業(yè)中原有的技術(shù)老工人大多已退休或接近退休，大多數(shù)技術(shù)崗位面臨著青黃不接的局面。在建筑企業(yè)中技術(shù)的先進與否直接影響著企業(yè)的存亡，建筑企業(yè)的生

23、命線緊緊的抓在建筑企業(yè)技術(shù)人員的手中，所以，建筑企業(yè)技術(shù)人員隊伍的強弱直接關(guān)乎建筑企業(yè)的命脈。然而，企業(yè)中的技術(shù)人員卻跟不上經(jīng)濟的發(fā)展?；鶎舆x拔的技術(shù)人員有實際操作技術(shù)，但缺乏理論知識，剛畢業(yè)的高校學(xué)生缺乏操作能力，真正具有實際操作能力又有理論技術(shù)的技術(shù)人員數(shù)量滿足不了市場的需要。建筑企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)素質(zhì)，關(guān)系到建筑企業(yè)的存亡。2.3.3企業(yè)人力資源復(fù)雜大多數(shù)建筑企業(yè)的人力資源組成都比較復(fù)雜，有理論知識水平較高但相對缺乏經(jīng)驗的大中專畢業(yè)生，也有學(xué)歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，還有企業(yè)專門引進的專家型的管理和技術(shù)人才。另外，建筑企業(yè)在各工程項目上還臨時雇傭了大量的農(nóng)民工。這些不同類型的員工

24、具有不同的價值觀和需求，這也造成建筑企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。2.3.4人力資源布局的流動性及人員的流動性 建筑業(yè)工程項目的強流動性決定了建筑企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)隨著項目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程的具體情況來組建一個適應(yīng)該項目的管理機構(gòu)，不同的工程在各個方面有不同的要求，當(dāng)然對人員構(gòu)成及數(shù)量也有不同的要求，針對新的項目人員的組成又要進行新的調(diào)整。因此，建筑企業(yè)的人力資源在其布局上具有流動性強臨時性強的特點。工程在那里，人員就要在那里，工長年工作、生活在外, 條件艱苦, 再加上夫妻兩地分居, 有的人接受不了這種惡劣的工作環(huán)境, 只好離開。從當(dāng)前建筑施工企業(yè)人才流失的情況看, 高技術(shù)人

25、才流失嚴(yán)重, 特別是企業(yè)亟需的橋梁、鐵工、隧道、房建、計劃經(jīng)營等專業(yè)的人才大量流出。企業(yè)為培養(yǎng)他們, 至少需要五年以上時間, 而他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的時間卻屈指可數(shù), 這樣縮短了企業(yè)人才使用周期, 加大了人力資源成本。同樣以A 工程處為例, 截至到2001年底在冊?？埔陨细刹抗灿?20 名, 而2001 年到2002 年不到一年的時由于建筑施工企業(yè)施工跨度大、范圍廣、流動分散, 大部分職此現(xiàn)象也會導(dǎo)致人員離職率高，人員流動性強。 國有建筑企業(yè)內(nèi)不合理的用工制度導(dǎo)致同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，由于缺乏有效的激勵機制和績效考核機制，員工的生產(chǎn)積極性受到嚴(yán)重挫折。國有建筑企業(yè)內(nèi)由于受季節(jié)性、施工生產(chǎn)進度、任務(wù)的不

26、確定性等多種因素影響，在用工管理上廣泛存在著“正式職工”、“合同工”、“臨時工”、“勞務(wù)工”等多種用工模式，人為地造成了同一個企業(yè)內(nèi)不同的用工形式。這種制度上的差異造成同一企業(yè)的職工卻不能在同一層面上參與企業(yè)的管理、生產(chǎn)、分配，不同身份的職工，同工卻不同酬。“公平競爭”、“按勞取酬”的激勵機制沒有真正形成，致使職工缺乏工作積極性。領(lǐng)導(dǎo)之間、同事之間、上下級之間缺乏必要的溝通, 彼此之間存在隔膜, 關(guān)系不融洽; 領(lǐng)導(dǎo)工作作風(fēng)簡單,做事粗暴, 搞 一言堂! , 一人說了算, 單位民主渠道不暢通, 職工沒有說話的權(quán)利, 參政議政、當(dāng)家作主的主人翁地位得不到體現(xiàn), 工作、生活在這種環(huán)境中心情壓抑; 對

27、人才只重使用, 不重培養(yǎng), 人才的潛能得不到充分的發(fā)揮, 職務(wù)上得不到升遷的機會, 不利于個人的成長。因此有些員工選擇離職，導(dǎo)致了人員流動性增強。2.3.5人力資源管理觀念落后, 發(fā)展水平低許多中小型建筑企業(yè)管理者認(rèn)為, 企業(yè)的發(fā)展, 就是規(guī)模的不斷擴張, 忽視企的管理觀念。僅把人才作為管理的一個要素, 對人力資本的管理, 仍停留在人事管理的理念上, 尊重人和尊重人才的用人理念淡薄, 管理者沒有真正樹立起“以人為本”的理念。還有不少中小型建筑企業(yè)的管理者認(rèn)為, 人才就是指技術(shù)人才。其實, 人才是多層次的, 多元化的, 他們可以是高層的管理者, 也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工, 可以是高級的技術(shù)開

28、發(fā)專家, 也可以是技能嫻熟的工人。傳統(tǒng)的人事管理不講求效益，只求穩(wěn)定，為了解決職工因長期分居而造成的經(jīng)濟困難，保持職工隊伍穩(wěn)定，建筑企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制下，不是按崗配人，而是因人設(shè)崗，不切實際地大量安置職工家屬和子女內(nèi)部就業(yè)，形成了機構(gòu)雍腫、人浮于事的人事結(jié)構(gòu)。由于傳統(tǒng)觀念、慣性思維和既得利益等的影響，大部分國有企業(yè)中人事管理的落后根深蒂固，管理工作中沒有定性、定量的科學(xué)化指標(biāo)，缺乏科學(xué)化的測評、考核、晉升等機制，對人員實行自上而下的委任制，任人唯親、論資排輩現(xiàn)象不可避免，雙向選擇沒有員工選擇的余地，競爭上崗和晉升憑的是個人的關(guān)系和財力，而非真才實學(xué)，憑能力的少，靠關(guān)系的多，靠資歷的多。因此領(lǐng)導(dǎo)

29、崗位上不是人才濟濟，而是良莠不齊、魚龍混雜，自然難以形成良好的人才結(jié)構(gòu)。許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評定機制,具體表現(xiàn)在:人力資源管理部門推出一項新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓(xùn)制度”,在運行一階段或很長時期后,對其產(chǎn)生的影響(員工內(nèi)部的影響,企業(yè)成長的影響,社會地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定,而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進企業(yè)的人力資源管理水平,更不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2.3.6中小型建筑企業(yè)的人力資源培訓(xùn)制度不健全因為中小型建筑企業(yè)由于其工作的特殊性，不同的項目需要不同的人才，新的項目開始就需要具有新技術(shù)的人才，然而培訓(xùn)跟不上，

30、人才的技術(shù)也就落后從而導(dǎo)致項目發(fā)展緩慢。目前建筑企業(yè)由于人力資源開發(fā)理念淡薄, 為了減少成本, 培訓(xùn)工作還很不到位。表現(xiàn)在: 培訓(xùn)目標(biāo)不明確。很多建筑企業(yè)特別是一些中小企業(yè)并不清楚為什么要培訓(xùn)和培訓(xùn)所要達(dá)到的目的。 培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強、可操作性差, 沒有統(tǒng)一的培訓(xùn)教材, 沒有建立起固定的師資培訓(xùn)隊伍。培訓(xùn)方式落后。大多采用的是單一的傳統(tǒng)課堂教學(xué)模式, 不能有效培訓(xùn)員工的實踐能力和創(chuàng)新能力。培訓(xùn)過程沒有進行有效控制, 培訓(xùn)考核也多流于形式, 培訓(xùn)效果得不到保證。3.如何改善中小型建筑企業(yè)人力資源管理狀況3.1全面引進高價值人才 多方位，多渠道引進企業(yè)需求的技術(shù)人才?？萍?、人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵和核

31、心競爭力的重要支撐，必須加強人才引智工作，采取交換使用、技術(shù)咨詢和兼職招聘等方式，聘用一批層次高、有影響的專兼職專家，幫助企業(yè)開展生產(chǎn)經(jīng)營、企業(yè)管理、資本運作、科技攻關(guān)等方面的課題研究和工作指導(dǎo)。在引進人才的方式上要以發(fā)揮人才的作用為前提，堅持多樣性，不拘一格吸引人才，充分利用社會智力資源，要積極探索“不求所有、但求所用”的選用和流動制度。重視開發(fā)員工的企業(yè)特殊技能，因為企業(yè)特殊技能既能為企業(yè)提供價值，又不容易被競爭對手模仿，而且也不容易被掌握這類技能的職工轉(zhuǎn)化為市場行為。企業(yè)需要加大投資，不斷培養(yǎng)和引進人才，促進企業(yè)發(fā)展。3.2優(yōu)化人力資源配置由于中小型人力資源復(fù)雜，結(jié)構(gòu)混亂，不利于管理。因

32、此，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置成為提高中小型人力資源管理的必要措施。中小型建筑企業(yè)現(xiàn)存的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)是長期計劃經(jīng)濟體制下的產(chǎn)物。伴隨著改革的進一步深化，中小型建筑企業(yè)需要逐步建立以效益為核心的市場經(jīng)濟運行機制。管理機構(gòu)上層次過多、分工過細(xì)、職能交叉，不利于降低管理費用、提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進步適應(yīng)。對經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點進行培養(yǎng)、選拔、均衡配置，這樣才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施人力資源制度改革，優(yōu)化人力資

33、源配置。3.3控制并降低人才的流動加強對職工的職業(yè)道德教育, 引導(dǎo)職工樹立正確的人生觀、價值觀, 克服悲觀失望和怕吃苦的畏難情緒, 大力弘揚 我不吃苦誰吃苦, 我不修路誰修路! 的無私奉獻精神, 扎根基層, 踏實工作。 積極轉(zhuǎn)變觀念, 努力樹立三種觀念。一是 人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力! 的觀念。二是用人 看本質(zhì)、看主流、看業(yè)績的觀念。全面正確地認(rèn)識各類人才, 注意揚長避短, 善于挖掘人的長處, 不求全備責(zé)。三是 選人用人失誤是過錯, 埋沒人才也是錯! 的觀念。愛惜人才, 及時起用優(yōu)秀人才。 建立有效的動力和激勵機制。在商品經(jīng)濟條件下, 要想留住人才, 僅僅依靠思想政治工作是做

34、不到的, 特別要注意做好以下幾項工作: 一是完善收入分配制度, 實行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合,積極鼓勵期權(quán)分配、股利分紅等。二是完善福利待遇。保證各類人才的福利待遇水平隨著經(jīng)濟發(fā)展不斷提高。福利項目和待遇逐步實現(xiàn)規(guī)范化、制度化、貨幣化。三是逐步完善職工養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等社會保險制度, 使職工老有所養(yǎng), 病有所醫(yī)。四是關(guān)心人才的切身利益, 積極為其辦實事?？梢詮牧鶄€方面考慮: 即 娘子、票子、房子、孩子、車子、位子! 娘子! 即關(guān)心未婚職工婚姻, 通過工會、團委等牽線搭橋, 解決大齡職工的婚姻問題。 票子! 即完善的收入分配制度。 房子! 即關(guān)心人才住房, 采取一定措施, 積極

35、解決人才的住房難問題。 子!即關(guān)心人才的家庭生活, 通過多種途徑解決其子女入托、入學(xué)等問題, 解除其后顧之憂。 車子! 即通過多種方式解決遠(yuǎn)距離職工的交通難問題。 位子! 即建立健全人員能上能下、能進能出的用人機制, 積極為人才的成長創(chuàng)造條件。這六個方面反映了職工從物質(zhì)到精神、從低級到高級的需求, 是馬斯洛需求層次理論的具體實踐, 做好這六方面的工作, 是留住人才的重要保證。3.4轉(zhuǎn)變觀念, 樹立“以人為本”的管理理念 建筑企業(yè)要想留住人才, 首先應(yīng)拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛, 樹立“以人為本”的管理思想, 高度重視人力資源及其開發(fā)管理, 要學(xué)會用人, 充分挖掘人的潛力,努力做到適才適用, 特別是要為

36、精英人才構(gòu)筑施展才能的舞臺, 給予他們足夠的權(quán)力與空間, 讓精英人才的自我價值在經(jīng)營管理中得以實現(xiàn)。滿足其自豪感和成就感; 企業(yè)要真正關(guān)心員工, 尊重員工, 信任員工, 注重員工情感和人際關(guān)系的需求, 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境, 讓員工從根本上產(chǎn)生與企業(yè)是利益共同體、以“企業(yè)為家”的意識, 增強企業(yè)凝聚力; 加強企業(yè)上下級之間的溝通, 建立員工對話制度, 鼓勵員工參與管理, 為企業(yè)發(fā)展獻計獻策。貫徹“以人為本”的管理理念, 全方位地考慮員工的需求, 給員工營造良好的工作環(huán)境, 滿足員工物質(zhì)、精神的需求。 制定合理的、科學(xué)的考核、晉升制度，改正曾經(jīng)對人員實行自上而下的委任制，任人唯親、論資排輩等觀念，

37、嚴(yán)格按照定性、定量的可續(xù)指標(biāo)進行考核。提供合理的薪酬是吸引并留住人才的重要因素.合理的薪酬制度要考慮到企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力?，F(xiàn)在建筑業(yè)管理者和勞工人員相分離,導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的不同。不同企業(yè)戰(zhàn)略需要不同的人員配備結(jié)構(gòu),薪酬制度要考慮到各員工不一致的需要。同時企業(yè)的經(jīng)濟實力也決定企業(yè)是否提供較有吸引力的薪酬留住人才。 從建筑企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)看,一般包括經(jīng)營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員。薪酬設(shè)計應(yīng)該考慮層次性,薪酬同個人的崗位業(yè)績和企業(yè)的經(jīng)營績效掛鉤,市場決定工資。同時參照市場勞動力定價,確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距,保證薪酬制度在企業(yè)內(nèi)部的公平性和在市場上的競爭力. 建立規(guī)范的職工績效考評體系,首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評價標(biāo)準(zhǔn).也就是說,測評者要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下參與考核,只有這樣的考核才具有實際意義.其次,要以被考核人的具體工作業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ),拋棄管理者的個人感情色彩,允許被考核人進行自我評價和陳述。在工作上應(yīng)注重對員工工作業(yè)績的考核,制定科學(xué)