最新人力資源管理平時作業(yè)答案b

1、精品文檔精品文檔人力資源管理第1次平時作業(yè)一、判斷題（每題1分，共10分）1、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。（X ）2、 與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人的情感。（X）3、 人力資源不是再生性資源。（X ）4、人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù),得分教師簽名而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。(V)5、傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應(yīng)聘者的價值觀、個性、需求動機與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。（V ）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃。A.8、人力資源需求的個量需求不包括數(shù)量方面的需求。人力資源需求包括總量需求和個量需求。

2、外部招聘的途徑更多，所以比內(nèi)部招聘更重要。10、人力資源需求預(yù)測可分為短期預(yù)測和長期預(yù)測。單項選擇題（每題1分，共10分）1、具有內(nèi)耗性特征的資源是 （BA.自然資源B.人力資源2、 下面哪一項不是人本管理的基本要素?（ DA.組織人B.管理環(huán)境 C.下列選項屬于人力資源的時效性特點的是（C）文化礦產(chǎn)資源D.物質(zhì)資源背景人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系 人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制 人力資源是一種可以再生的資源人力資源是一種能動的資源:D ）人性假設(shè)理論。B社會人 C人性假設(shè)理論來自霍桑實驗。B 社會人 C是指狹義的人力資源。B 人力資源 C4、馬斯洛提

3、出了（A經(jīng)濟(jì)人5、（ B ）A經(jīng)濟(jì)人6、（ D ）A人口資源7、決定目標(biāo)和戰(zhàn)略并保證其實施的過程是（A戰(zhàn)略規(guī)劃 B組織戰(zhàn)略C復(fù)雜人復(fù)雜人D.產(chǎn)品自我實現(xiàn)人自我實現(xiàn)人人才資源A ）。 戰(zhàn)略管理勞動力資源戰(zhàn)略選擇 &把組織內(nèi)部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是（ A過渡矩陣法B市場調(diào)查預(yù)測法9、人員績效管理戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（A )。精品文檔A 與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平C 與組織戰(zhàn)略匹配的績效目標(biāo)10、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（D ）。A 與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平C 與業(yè)績相關(guān)的調(diào)整機制 D三、多項選擇題（每題 2分，共 10 分）B 與業(yè)務(wù)密切結(jié)合的績效

4、輔導(dǎo)體系 D 有效的績效管理平臺及領(lǐng)導(dǎo)機制B 與員工職業(yè)生涯相關(guān)的增長機制 有效的績效管理平臺及領(lǐng)導(dǎo)機制1人力資源 （ABE ）A關(guān)注的是價值問題B 反映的是存量問題C反映的是流量問題D 把人當(dāng)作成本E把人當(dāng)作財富的源泉2、對于人力資源管理，正確的認(rèn)識是：（ AB ）A以人為核心B視人為中心C以事為中心D視人為物E.視人為成本3、人本管理的基本要素包括(ABCD )A組織人B管理環(huán)境C文化背景D 價值觀4、舒勒的“5P”模式包括( ABCDE )A人力資源理念B人力資源政策C人力資源規(guī)劃D人力資源實踐E人力資源流程5、外部人力資源供給的預(yù)測方法包括（ AB ）市場調(diào)查預(yù)測法人力資源盤點法A 相

5、關(guān)因素預(yù)測法 B C 回歸分析法 D四、簡答題（每題 8 分，共 40分）1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答： 1）人事管理以“事”為中心，人力資源管理以“人”為核心。2）人事管理將人視為一種成本和工具，注重投入、使用和控制；人力資源管理把人看作資源，注重產(chǎn) 出和開發(fā)。3）傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門的關(guān)系不大，是某一職能部門單獨使用的工具；現(xiàn)代人力資源管理 部門是企業(yè)決策部門的重要伙伴，提高了人事部門在決策中的地位。4）現(xiàn)代的人力資源開發(fā)功能能夠為組織創(chuàng)造更大的利益。5）傳統(tǒng)的人事管理將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，多采取任務(wù)管理的方式；而現(xiàn)代人力資源管理對員工實行 人本化的管理，注重員

6、工的工作滿意度和工作生活質(zhì)量的提高。2、人本管理理論的基本內(nèi)容？答： 人本管理的基本內(nèi)容是：1）人的管理第一；2）以激勵為主要方式；3）建立和諧的人際關(guān)系；4）積極開發(fā)人力資源；5）培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神。3、如何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系答： 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。人力資源管理部門必須對組織未來的 人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實現(xiàn)組 織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。保障組織發(fā)展所需的人力資源，制定相應(yīng)的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求;促使技術(shù)和其他工作

7、流程變革，提高競爭優(yōu)勢；提高人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用；優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理；有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)；有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策;幫助適應(yīng)、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。4、人力資源規(guī)劃的作用是什么？答： 1）人力資源短缺時的管理決策：（1）利用組織的現(xiàn)有人員（2）從組織外招聘短缺的人員2）人力資源過剩時的管理決策：（1）永久性裁員（2）人員的重新配置（3）降低勞動力成本5、在人力資源短缺或者過剩時應(yīng)采取什么樣的管理決策？答：有效地進(jìn)行人本管理 , 關(guān)鍵在于建立

8、一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動 狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。（ 1）動力機制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形 成一個整體。（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任, 迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約 束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束， 則是一種無形的約束。 當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時， 約束則將轉(zhuǎn)化為自覺

9、的行為。（4）保證機制。主要指法律的保護(hù)和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名 譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組 織凝聚力的手段。（5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫 穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面 組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。五、論述題（共 15 分）試述人本管理的機制。答：有效地進(jìn)行人本管理

10、, 關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主 動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。（ 1）動力機制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形 成一個整體。（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任, 迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約 束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束， 則是一種無形的約束。 當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時， 約

11、束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4）保證機制。主要指法律的保護(hù)和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名 譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組 織凝聚力的手段。（5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫 穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面 組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。六、案例分析題（共 15 分）近年來蘇澳公司常為人員空

12、缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。 公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司 對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務(wù)部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公精品文檔 司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。但是在這四個職能部門里制定和 實施行動方案的過程 （如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實行工作輪換等）是比較復(fù)雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門員工

13、的工作輪換到市場與銷售部的方 案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等 ）。職能部門制定和實施行動方案過程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素 （如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測的，它們將直接影響到預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測，制定詳細(xì)的人力 資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50， 并且保證了人選的質(zhì)量， 合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得

14、到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃與 發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制 定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上 述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評價。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員均要在以 下 14 個方面做出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及 候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來源； 工作中的問題與難點；組織問題及其他方面 （如預(yù)算情況、職業(yè)生

15、涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等）。同時、他們必須指出上述 14 個方面與預(yù)測 （規(guī)劃 ）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径?在各職能部門應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門 進(jìn)行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當(dāng) 直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。請用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。參考答案： 一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源戰(zhàn) 略與規(guī)劃。首先，任何組織和企

16、業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和 運動狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的等一系列因素的變化，勢必要求組織和企業(yè)做出相應(yīng)的變 化。而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。其次，組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無時無刻不在運動著和變化著，人力因素本身也會處于不斷 的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的工作崗位調(diào)動、晉升等導(dǎo)致的人員 結(jié)構(gòu)變化。再次，在改革開放形勢、市場經(jīng)濟(jì)的機制和向市場經(jīng)濟(jì)機制過渡的時期，組織和企業(yè)內(nèi)外各種因素的 變化會更加劇烈。在市場經(jīng)濟(jì)機制下，各種資源，包括人力資源，要靠市場機制的作用進(jìn)行合理的配置，

17、 隨著勞動力市場的建立，人才的大量流動或許會變得習(xí)以為常。為了保證企業(yè)的效率，內(nèi)部也必然要進(jìn)行 人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。因此，為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須加強人力資源戰(zhàn)略 與規(guī)劃，這對正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面 則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業(yè)的競爭能力和效益就會難以提高，以致在激烈的競爭中失 敗。得分教師簽名D .保障成本.政策法律的影響.組織的發(fā)展階段和策略人力資源管理第2次平時作業(yè)一、判斷題（每題1分，共10分）1、 職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不只一個職務(wù)。（X ）2、 不管對于

18、什么職位，網(wǎng)絡(luò)招聘都是目前最好的外部招聘途徑。（X ）3、 會計、工程師是一種職務(wù)。（X ）4、 調(diào)劑成本屬于人力資源的使用成本。（V ）5、人力資源投資收益實質(zhì)上是人力資本的增加，即人的生產(chǎn)能力的增加。6、 問卷調(diào)查法的優(yōu)點之一是調(diào)查范圍廣。（V ）7、 工作說明書包括工作描述和職位要求。（X ）8、 員工招聘應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主。（X ）9、 面試是使用最為普遍的一種選拔方法。（V ）10、觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。（X ）單項選擇題（每題1分，共10分）1 .對勞動過程中的關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄以便對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法是（C ）。A.主管人員分析法 B

19、.典型事例法 C .關(guān)鍵事件法D .工作實踐法2、不屬于人力資源原始成本的是（ D ）。A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本3、 影響招聘的內(nèi)部因素是D 。A.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響B(tài)C.競爭對手的影響D4、 按照工作崗位的多少，各崗位工作量的大小等因素來定員的方法叫（D ）。A.按比例定員 B.按勞動效率定員C.按設(shè)備定員D .按崗位定員5、工作日志法的優(yōu)點是（ B ）。A.可靠性高B.全面和深入的了解工作要求C.效率高D.調(diào)查范圍廣6、 招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是B。A.管理游戲B.公文處理C .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D .角色扮演7、某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共

20、花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?（ A ）A. 獲得成本 B. 開發(fā)成本 C .使用成本D .保障成本8、下列選項屬于企業(yè)外部招聘優(yōu)點的是：A. 招聘花費較少B.能夠更快地填補工作空缺C.激發(fā)員工積極性D. 可供選擇的范圍大精品文檔9、下列選項屬于內(nèi)部招聘缺點的是：A. 招聘風(fēng)險大B. 成本高C.來源受限D(zhuǎn).不利于增強員工的積極性10、定員管理的過程中沒有（D）環(huán)節(jié)。A. 準(zhǔn)備B.口 定員執(zhí)行反饋多項選擇題（每題 2 分，共 10 分）1人力資源的獲得成本包括了( ABCDE2、招聘成本選拔成本C 錄用成本安置成本崗前教育成本對工作信息的收集和分析包括 （ A

21、BCD ）職位名稱分析工作內(nèi)容分析 C工作環(huán)境分析任職者條件分析3、屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點的是( ABD )A 費用低激勵員工C 選擇余地大應(yīng)聘者更快進(jìn)入角色4、按照面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為(ABCA 結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試分階段面試5、以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有 （ ABCDEA 簡歷篩選面試 C 筆試體檢背景調(diào)查四、簡答題（每題 8 分，共 40分）1、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？答：工作分析是組織中的一項重要管理活動，具體包括收集、分析、整理與工作有關(guān)的各種信息， 為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù)。作用：一個組織中有各種各樣的職能，如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等

22、，這些職能需要由各個職位上的人來 承擔(dān)。工作分析就是將組織中的各項職能有效的分解到各個職位上，明確規(guī)定每個職位的目的或使命以 及所承擔(dān)的職責(zé)與任務(wù)，并針對其職責(zé)和任務(wù)規(guī)定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)，確定職位任職者的基本要求，規(guī)定 各個職位的權(quán)限，明確各個職位與組織內(nèi)外其他單位和個人所發(fā)生的關(guān)聯(lián)關(guān)系。工作分析能夠使工作目 標(biāo)、職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的需要。工作分析的結(jié)果應(yīng)用于編寫職務(wù)說 明書、工作崗位首長、確定崗位等級、工作再設(shè)計、定遍定員等方面。2、員工甄選的方法有哪些？答:1. 心理測驗法； 2.面試；3.評價中心技術(shù)； 4. 其他方法：個人履歷檔案分析法、背景調(diào)查法、筆 記分

23、析法等。3、招聘的流程是什么？ 招聘是一項系統(tǒng)工程，招聘流程是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入組織工作的整個過程。這個 過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。1） 確定需求：需求申請；需求分析；職位說明書。2）制定招聘計劃：確定招聘時間、人數(shù)、任職資格以及預(yù)算等內(nèi)容。3）招募：確定招聘策略；發(fā)布信息；確定候選人。4）甄選：初步篩選；筆試；面試及其他測試。精品文檔5）錄用：作出決策；發(fā)出通知；試用；正式錄用；簽約。6）評估：對招聘的成本、人員、過程、結(jié)果等進(jìn)行評估，并撰寫招聘工作總結(jié)。4、招聘的渠道有哪些？說明其優(yōu)缺點。 招聘的渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘兩大類。其

24、中內(nèi)部招聘的渠道包含公開招聘、晉升、平級調(diào)動、崗 位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。外部招聘的渠道主要有廣告、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、人才招聘會、校園 招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等?？偟恼f來，不同的招聘渠道有他自身的優(yōu)缺點和適用范圍。 內(nèi)部招聘可以對員工能力有更全面，準(zhǔn)確的判斷，可促成連續(xù)的提升，達(dá)到鼓舞士氣激勵員工積極進(jìn) 取，提高員工積極性的目的。同時，從內(nèi)部選拔的人員對公司情況熟悉，所以無論是招聘還是挑選，成本 都很低，回復(fù)時間也較短，能馬上適應(yīng)新的工作，使組織的培訓(xùn)投資得到較快的回報。但是，內(nèi)部招聘容 易導(dǎo)致管理上的近親繁殖，尤其在快速變化的環(huán)境里更為不利，對招聘組織的水平、組織能力以及

25、公正性 都有較高的要求， 企業(yè)內(nèi)部要建立一套公平、 公正、 公開的人才選拔機制， 否則就失去的內(nèi)部招聘的意義。 而外部招聘也有它的優(yōu)勢，它人員來源廣、選擇性強，人才現(xiàn)成，利于招聘到一流人才，可節(jié)省培訓(xùn)精力 和經(jīng)費。新招來的員工可以給企業(yè)帶來新鮮觀念、新技術(shù)、新方法，還可以回避不必要的內(nèi)部紛爭。但也 存在一些值得注意的問題，如所新招來的員工不了解組織情況，進(jìn)入角色和融入組織文化相對較慢，對應(yīng) 聘者可能了解不多而造成錯選，內(nèi)部員工就失去竟聘的機會而影響積極性。5、企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算的意義是什么？ 答：人力資源成本核算是對取得、開發(fā)、保全組織人力資產(chǎn)使用價值所產(chǎn)生的成本的確認(rèn)、計量、 記錄和報

26、告。人是人力資本的載體，人力資本的占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)，人力資產(chǎn)具有組織一般資產(chǎn)的特性，是 組織需要核算、管理和控制的一項重要的特殊資產(chǎn)，進(jìn)行人力資源成本核算，組織能夠計量、記錄、 報告組織的人力資源情況，并對人力資源的利用效果進(jìn)行分析、預(yù)測和決策。在管理過程中，人力資 源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開放、分配、補償、保護(hù)、使用等方面的計劃和控制是很有 用的。因此，可以說人力資源會計是整個管理會計信息系統(tǒng)中的一個組成部分。五、論述題（共 15 分）工作分析常用的方法有哪些？各自的特點是什么？參考答案：1. 問卷調(diào)查法：費用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但設(shè)計問卷較費時，缺少交流與

27、溝 通有可能營銷調(diào)查的質(zhì)量。2. 觀察法：能夠全面和深入的了解工作要求，使用于體力工作的分析，但有可能造成有些員工的反感。3. 工作日志法：信息可靠性高，費用較低，但適用范圍較小，信息整理量大，存在誤差，這種方法 使用于高水平與復(fù)雜性工作的分析。4. 主管人員分析法：對被分析的工作有深刻了解，對工作技能的餓鑒別與確定非常內(nèi)行，但可能存 在偏見。5. 訪談法：對工作態(tài)度和動機有比較詳細(xì)的了解，效率高，范圍廣，但工作成本較高，信息有可能 由于溝通問題出現(xiàn)失真。6. 工作實踐法：信息比較可靠，運用范圍較小，使用于短期內(nèi)可以掌握的工作。7. 典型事例法：可以結(jié)合司逐個的動態(tài)性質(zhì)，使用性廣，但需要的時間

28、較長，可能描述不全面。8. 關(guān)鍵事件法：同時獲得有關(guān)工作的靜態(tài)和動態(tài)信息，但調(diào)查的期限不能過短，關(guān)鍵時間的數(shù)目不 能太少。六、案例分析題（共 15 分）夏教授的建議當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻 印象。孫晉 是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助 孫晉進(jìn)行工作設(shè)計。夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他 曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與 所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓， 四周都裝了玻璃窗。當(dāng)孫晉走近時，張巖正站在辦公室外。 “您好，孫助理” ，