最新員工關(guān)系管理試題

1、精品文檔員工關(guān)系管理 1 單項(xiàng)選擇題（本大題共 25 題，每小題 1分，共 25 分） 對(duì)等性義務(wù)是指一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時(shí)， 他方可以免除另一相對(duì)義務(wù)的履行， 如提供勞動(dòng) 與支付勞動(dòng)報(bào)酬之間具有性。員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和價(jià)值觀是員工關(guān)系管理的。 員工的團(tuán)隊(duì)價(jià)值是決定企業(yè)興衰成敗的問(wèn)題。當(dāng)沖突發(fā)生時(shí)，首先要辨別沖突的。 人本管理在的假設(shè)下有企業(yè)管理研究人員提出來(lái)的。型員工成為員工關(guān)系管理的主要對(duì)象。企業(yè)的人才是指那些擁有專門技術(shù)， 掌握核心機(jī)密， 控制關(guān)鍵資源， 對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深 遠(yuǎn)影響的人才。在勞動(dòng)關(guān)系管理的過(guò)程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是。 是用人單位錄用決策的依據(jù)，也是勞動(dòng)者就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素。10

2、、是員工管理的起點(diǎn)。11、勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)合同期限個(gè)月以上不滿一年的，試用期彼得超過(guò)個(gè) 月。12、法律規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)均應(yīng)與員工訂立勞動(dòng)合同。13、根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十條規(guī)定： 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的 。14、對(duì)于試用期考核來(lái)說(shuō)，最為注重的是考核的性。15、在法律允許范圍內(nèi)的兼職人員， 他們以兼職身份與單位簽訂的是， 而不是勞動(dòng)合同。16、當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)幫助另一方履行其義務(wù)， 其實(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)利， 這反映了訂立勞動(dòng) 合同的原則。17、集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等，每方至少人。18、發(fā)展人際關(guān)

3、系的最初階段首先是。19、入職前溝通應(yīng)在時(shí)進(jìn)行。20、在崗位向下調(diào)整時(shí)，對(duì)于被降職的員工一定要。21、離職面談責(zé)任人原則上由部和員工所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織。22、溝通要選擇合適的，要避免在公共區(qū)域。23、對(duì)方需要一定的時(shí)間來(lái)考慮你所提出的問(wèn)題是溝通。24、在主管和員工進(jìn)行溝通時(shí)， 如果外在環(huán)境嘈雜吵鬧， 或者溝通的雙方因生理或心理因素 而無(wú)法專心，則會(huì)降低溝通的有效性，這是溝通障礙中的障礙。25、組織龐大層次多，溝通有效性降低，原因在于，在傳遞的過(guò)程中往往存在問(wèn)題。二、填空題（本大題共 10 題，每小題 1分，共 10 分）1、企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，除了員工關(guān)系管理之外，都有可能采用方式來(lái)

4、處理。2、關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本。3、心理契約是員工關(guān)系管理的。4、員工關(guān)系管理的外部環(huán)境有、和。5、員工參與管理有多種形式，最主要的幾種形式是、和 這幾種形式。6、當(dāng)沖突雙方敵視情況嚴(yán)重，并且沖突的一方明顯的不合情理，這時(shí)可采用法。7、人本管理的主要方式有、和。8、勞動(dòng)力作為一種商品，是勞動(dòng)關(guān)系雙方買賣的。9、工會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展總是與和業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系的。10、集體協(xié)商中用人單位一方的協(xié)商代表，由用人單位指派。三、名詞解釋題（本大題共 5 題，每小題 3 分，共 15分） 員工關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)合同 集體合同 鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)四、簡(jiǎn)答題（本大題共 5 題，每小題 6 分，共 30分） 請(qǐng)簡(jiǎn)述員工

5、關(guān)系管理的特征 請(qǐng)簡(jiǎn)述集體合同的特點(diǎn) 請(qǐng)簡(jiǎn)述溝通管理的類型 請(qǐng)簡(jiǎn)述有效的傾聽技巧 請(qǐng)簡(jiǎn)述與工作有關(guān)的工作滿意度的決定因素五、論述題（本大題共 2題，每小題 10分，共 20 分）1、員工關(guān)系管理的意義2、行為與心理方面 員工關(guān)系管理 5 單項(xiàng)選擇題（本大題共 25 題，每小題 1分，共 25 分） 可發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的所有階段。是一種剛性的指標(biāo)裁員方法。 當(dāng)事人雙方協(xié)商是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的的程序。 勞動(dòng)力是一種商品，但不是商品。5、人本管理在的假設(shè)下有企業(yè)管理研究人員提出來(lái)的。6、根據(jù)勞動(dòng)法第十五條規(guī)定，一般情況下，勞動(dòng)者必須年滿周歲。7、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定次試用期。8、對(duì)于最終

6、決定同意離職的員工，由部進(jìn)行第二次離職面談。9、最早使用戰(zhàn)略契約這一術(shù)語(yǔ)的是組織心理學(xué)家。10、平衡型心理契約模式中組織對(duì)員工的獎(jiǎng)賞以其為依據(jù)。11、作為管理者，在進(jìn)行正式的處罰活動(dòng)之前有義務(wù)事先給予。 當(dāng)員工的工作績(jī)效低于預(yù)期或者違反了規(guī)章制度時(shí)，必須采取措施。12、要管理好問(wèn)題員工，首先需要。13、如果管理者面對(duì)的是特別難于管理的員工， 那么管理者應(yīng)該使用一個(gè)雙刃劍效果的辦法： 。14、管理者有意識(shí)的提高員工的工作級(jí)別，加大他的工作壓力和責(zé)任的是法。15、聽而不聞，是層次的聽。16、為集體協(xié)議的切實(shí)執(zhí)行提供了唯一的法律保障。17、法律規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身

7、要求訂立固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)均應(yīng)與員工訂立勞動(dòng)合同。18、根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十條規(guī)定： 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的 。19、對(duì)于試用期考核來(lái)說(shuō)，最為注重的是考核的性。20、對(duì)方需要一定的時(shí)間來(lái)考慮你所提出的問(wèn)題是溝通。21、是企業(yè)留住人才的最基礎(chǔ)的一步。22、人最大的滿足是能夠?qū)崿F(xiàn)。23、經(jīng)濟(jì)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的階段。24、是客觀環(huán)境和主觀心理因素共同作用的結(jié)果。25、據(jù)保健激勵(lì)理論，公司政策和薪酬等屬于因素。二、填空題（本大題共 10 題，每小題 1分，共 10 分） 壓力的類型有：、和。 產(chǎn)生激勵(lì)作用的是員工的、和等因素。 員工援助計(jì)劃力圖建立以和為雙重紐

8、帶的戰(zhàn)略合作伙伴。 我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本特點(diǎn)是。集體爭(zhēng)議有兩類：和。 世界各國(guó)均依據(jù)國(guó)情建立了、和三道防線。 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)組成人員包括、和的代表。8、根據(jù)的期望理論，激勵(lì)水平的高低取決于和的乘積。9、影響工作滿意度最重要的兩個(gè)因素是和。10、員工內(nèi)部流動(dòng)的主要方式有和。三、名詞解釋題（本大題共 5 題，每小題 3 分，共 15分）1、熱爐法則2、同理心3、集體申訴4、職位晉升5、功能性離職6、勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防四、簡(jiǎn)答題（本大題共 5 題，每小題 6 分，共 30分） 請(qǐng)簡(jiǎn)述職位晉升存在的問(wèn)題 請(qǐng)簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的主體范圍 請(qǐng)簡(jiǎn)述我國(guó)的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度存在的問(wèn)題4、請(qǐng)簡(jiǎn)述員工懲處的種

9、類5、請(qǐng)簡(jiǎn)述溝通管理的類型五、論述題（本大題共 2題，每小題 10分，共 20 分） 如何挽留優(yōu)秀員工 員工壓力管理的組織對(duì)策 員工關(guān)系管理 4 單項(xiàng)選擇題（本大題共 25 題，每小題 1分，共 25 分） 心理契約是現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的。是員工滿意度調(diào)查最常見的方式。 同理心的傾聽是聽的層次。是企業(yè)留住人才的最基礎(chǔ)的一步。是指要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)， 讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景， 同時(shí)給員工充 分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。人最大的滿足是能夠?qū)崿F(xiàn)。 企業(yè)以環(huán)境吸引人才，首先是。 經(jīng)濟(jì)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的階段。 一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的盛年階段和衰退階段。10、裁員是企業(yè)為了保

10、持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解聘不合格員工的行為。11、員工培訓(xùn)法是一種變相的通過(guò)的裁員方法。12、是客觀環(huán)境和主觀心理因素共同作用的結(jié)果。13、當(dāng)壓力等于人的最大承受能力時(shí)，人的效率達(dá)到。14、根據(jù)保健激勵(lì)理論，公司政策和薪酬等屬于因素。15、是誘發(fā)壓力的第三種社會(huì)因素。16、是壓力結(jié)果的直接來(lái)源。17、員工與援助計(jì)劃 20 世紀(jì) 20 年代起源于。18、員工與援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)模式主要可分為、19、特別仲裁庭由名以上仲裁員單數(shù)組成。20、團(tuán)體爭(zhēng)議又稱。21、團(tuán)體爭(zhēng)議中工會(huì)的代表人是。22、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃分，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為和。23、按照勞動(dòng)內(nèi)容的不同劃分，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為和。24、我國(guó)

11、企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式是企業(yè)的。25、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為日。二、填空題（本大題共 10 題，每小題 1分，共 10 分） 溝通技巧中最關(guān)鍵的是培訓(xùn)和。 獎(jiǎng)懲一般包括和。企業(yè)需要的員工，可分為和。 是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)。 組織偏好分為和。 員工內(nèi)部流動(dòng)的主要方式有和。 員工的辭退成本主要包括、等。 企業(yè)發(fā)展周期一般可分為、和三個(gè)階段。 裁員一般可分為、和。10、和這三種情境時(shí)會(huì)產(chǎn)生壓力。1、員工滿意度3、員工關(guān)系危機(jī)5、紀(jì)律管理 四、簡(jiǎn)答題（本大題共三、名詞解釋題（本大題共 5 題，每小題 3 分，共 15分）2、員工參與管理4、紀(jì)律6、員工心理健康5 題，每小題 6

12、 分，共 30 分） 請(qǐng)簡(jiǎn)述淘汰機(jī)制的作用 請(qǐng)簡(jiǎn)述職位晉升對(duì)企業(yè)的作用 請(qǐng)簡(jiǎn)述離職面談的目的語(yǔ)作用 請(qǐng)簡(jiǎn)述離職面談信息的處理 請(qǐng)簡(jiǎn)述改變?cè)斐蓧毫Φ沫h(huán)境的具體措施 五、論述題（本大題共 2題，每小題 10分，共 20 分）1、如何實(shí)施對(duì)功高蓋主員工的管理2、職位晉升的步驟 員工關(guān)系管理 3單項(xiàng)選擇題（本大題共 25 題，每小題 1分，共 25 分） 集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送部門。心理契約之父是。 勞動(dòng)合同是的，心理契約具有內(nèi)隱性。 勞動(dòng)合同帶有交易性質(zhì)，心理契約具有性。變動(dòng)型心理契約模式容易形成的雇傭關(guān)系。是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵。 是指團(tuán)隊(duì)成員目標(biāo)一致，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法不一致。 紀(jì)律就是

13、。作為管理者，在進(jìn)行正式的處罰活動(dòng)之前有義務(wù)事先給予。10、漸進(jìn)的紀(jì)律處分強(qiáng)調(diào)的是一點(diǎn)一點(diǎn)地滲透，目的在于確保對(duì)員工所犯的錯(cuò)誤施以。11、向員工說(shuō)明規(guī)章制度是中最重要的步驟。12、當(dāng)員工的工作績(jī)效低于預(yù)期或者違反了規(guī)章制度時(shí)，必須采取措施。13、要管理好問(wèn)題員工，首先需要。14、如果管理者面對(duì)的是特別難于管理的員工， 那么管理者應(yīng)該使用一個(gè)雙刃劍效果的辦法： 。15、管理者有意識(shí)的提高員工的工作級(jí)別，加大他的工作壓力和責(zé)任的是法。16、聽而不聞，是層次的聽。17、為集體協(xié)議的切實(shí)執(zhí)行提供了唯一的法律保障。18、對(duì)于處罰或解雇案件的爭(zhēng)議，主要由承擔(dān)舉證責(zé)任。19、是企業(yè)的一種重要激勵(lì)措施。20、

14、指允許當(dāng)前所有的員工來(lái)申請(qǐng)晉升的機(jī)會(huì)。21、員工職位晉升可分為和。22、是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。23、首次提出了人力資本的概念。24、根據(jù)員工離職意愿的表達(dá)，區(qū)分為和面談兩類。25、離職面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是。二、填空題（本大題共 10 題，每小題 1分，共 10 分）1、集體合同可分為、等。2、管理的最高境界就是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中創(chuàng)造出一種獨(dú)有的和。3、組織行為學(xué)家在年代曾提出勞資雙方的雇傭關(guān)系存在著型與型兩種類 型。4、根據(jù)的期望理論，激勵(lì)水平的高低取決于和的乘積。5、心理契約的性和性，決定了心理契約具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)。6、赫斯曼和法雷爾認(rèn)為，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人違背心理契約的反應(yīng)可

15、通過(guò)、 和四種方式表現(xiàn)出來(lái)。7、影響工作滿意度最重要的兩個(gè)因素是和。8、員工之間沖突解決的辦法有、和。9、員工關(guān)系危機(jī)有 8 個(gè)發(fā)展階段是、和。10、根據(jù)功能和作用，可以分為紀(jì)律管理和紀(jì)律管理。三、名詞解釋題（本大題共 5 題，每小題 3 分，共 15分） 溝通管理 輪式溝通網(wǎng)絡(luò) 全通道式溝通 心理契約 員工滿意四、簡(jiǎn)答題（本大題共 5 題，每小題 6 分，共 30分） 請(qǐng)簡(jiǎn)述沖突預(yù)防的具體措施 請(qǐng)簡(jiǎn)述處理沖突的策略與方法請(qǐng)簡(jiǎn)述員工關(guān)系危機(jī)產(chǎn)生的原因請(qǐng)簡(jiǎn)述員工懲處的種類請(qǐng)簡(jiǎn)述對(duì)悶葫蘆型老黃牛員工的管理五、論述題（本大題共 2題，每小題 10分，共 20 分）1、心理契約對(duì)于員工工作滿意度的影響

16、2、請(qǐng)簡(jiǎn)述員工關(guān)系危機(jī)處理的技巧員工關(guān)系管理 2 單項(xiàng)選擇題（本大題共 25 題，每小題 1分，共 25 分）1、可以取代“勞資關(guān)系”的概念。2、非對(duì)等性義務(wù)是指一方即使沒(méi)有履行某一相對(duì)義務(wù)，他方仍不能免除履行。3、提出了知識(shí)型員工的概念。4、勞動(dòng)力是一種商品，但不是商品。5、根據(jù)勞動(dòng)法第十五條規(guī)定，一般情況下，勞動(dòng)者必須年滿周歲。6、勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期彼得超過(guò)個(gè)月。7、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定次試用期。8、勞動(dòng)合同屬于合同。9、集體協(xié)商中職工一方的首席代表由單位擔(dān)任。10、對(duì)于最終決定同意離職的員工，由部進(jìn)行第二次離職面談。11、在進(jìn)行溝通，往往是

17、最佳的選擇。12、信息過(guò)濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的。13、最早使用戰(zhàn)略契約這一術(shù)語(yǔ)的是組織心理學(xué)家。14、在 組織中心理的與隱含的契約 中提出，心理契約實(shí)質(zhì)上是當(dāng)事人的一種主觀信 念。15、是心理契約產(chǎn)生的前提與。16、勞動(dòng)合同是的，心理契約是主觀的。17、勞動(dòng)合同是枯燥的，心理契約是的。18、根據(jù)雇傭期限和績(jī)效要求的兩個(gè)維度，將心理契約劃分為四種類型。19、平衡型心理契約模式中組織對(duì)員工的獎(jiǎng)賞以其為依據(jù)。20、是心理契約得以建立的前提。21、沒(méi)有正式的文字記錄， 而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處， 期待對(duì)方去 理解、估測(cè)，這是心理契約的性。22、用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的

18、三個(gè)基本概念是：、和。23、認(rèn)為可將影響員工滿意度的因素分為激勵(lì)因素和保健因素。24、上下級(jí)之間的沖突主要表現(xiàn)為中層與管理人員之間的沖突。25、造成沖突的根本原因是。二、填空題（本大題共 10 題，每小題 1分，共 10 分） 在員工關(guān)系管理的外部環(huán)境的政策環(huán)境中， 政策對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)以及就業(yè)組織中的員工 關(guān)系的影響最為直接。如果雙方的沖突不是很嚴(yán)重， 并且是基于基本認(rèn)識(shí)的沖突， 對(duì)于工作沒(méi)有太大的影響， 則采 取法效果比較好。集體協(xié)商中首席代表不得由人員代理。 根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，集體合同由代表員工與企業(yè)簽訂。我國(guó)集體合同體制以合同為主導(dǎo)體制。是企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實(shí)質(zhì)。從組織管理的角度來(lái)分析

19、，溝通至少可以分為三個(gè)層次：、和。 崗前培訓(xùn)的類型有、等。 選擇面對(duì)面溝通的條件是：、和。 10、聽眾的心理是與的矛盾統(tǒng)一。三、名詞解釋題（本大題共 5 題，每小題 3 分，共 15分） 1、員工關(guān)系管理2、集體協(xié)商3、Y 式溝通網(wǎng)絡(luò)4、環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)5、信息過(guò)濾四、簡(jiǎn)答題（本大題共 5 題，每小題 6 分，共 30分） 請(qǐng)簡(jiǎn)述員工關(guān)系管理的必要性 請(qǐng)簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同訂立的原則 請(qǐng)簡(jiǎn)述溝通管理要注意的問(wèn)題請(qǐng)簡(jiǎn)述員工滿意度提升 請(qǐng)簡(jiǎn)述員工參與管理的形式五、論述題（本大題共 2題，每小題 10分，共 20 分） 心理契約在員工關(guān)系管理中的作用 如何確保員工參與管理的有效性要求 員工關(guān)系管理 6單項(xiàng)選擇題

20、（本大題共 25 題，每小題 1分，共 25 分） 員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和價(jià)值觀是員工關(guān)系管理的。 型員工成為員工關(guān)系管理的主要對(duì)象。3、是員工管理的起點(diǎn)。4、法律規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期限 勞動(dòng)合同的，企業(yè)均應(yīng)與員工訂立勞動(dòng)合同。5、在崗位向下調(diào)整時(shí)，對(duì)于被降職的員工一定要。6、溝通要選擇合適的，要避免在公共區(qū)域。7、組織龐大層次多，溝通有效性降低，原因在于，在傳遞的過(guò)程中往往存在問(wèn)題。8、提出了知識(shí)型員工的概念。9、勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)個(gè)月。10、勞動(dòng)合同屬于合同。11、勞動(dòng)合同是的，心理契約是主觀的。12、沒(méi)有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的13 、內(nèi)心深處，期待對(duì)方去理解、估測(cè)，這是心理契約的性。造成沖突的根本原因是。14、勞動(dòng)合同是的，心理契約具有內(nèi)隱性。15、是指團(tuán)