高校輔導(dǎo)員工作績效和工作態(tài)度的影響因素研究

1、    高校輔導(dǎo)員工作績效和工作態(tài)度的影響因素研究    摘要：針對輔導(dǎo)員出現(xiàn)職業(yè)倦態(tài)現(xiàn)象，文章借用人力資源管理的相關(guān)理論對影響高校輔導(dǎo)員工作績效和態(tài)度的要素進行研究，結(jié)果表明該崗位不僅需要一定的人力資本，而且更需要社會資本與心理資本，三者都對工作績效正相關(guān)，后兩者對工作態(tài)度正相關(guān)，心理資本相關(guān)性最大。因此，高校輔導(dǎo)員管理應(yīng)該重視社會資本和心理資本，并加強三種資本的合力開發(fā)，以提高輔導(dǎo)員工作績效和隊伍建設(shè)水平。關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員，工作績效，工作態(tài)度，影響因素隨著社會的發(fā)展，教育環(huán)境的不斷變化，高校輔導(dǎo)員面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，由于事務(wù)煩瑣、收入待遇低、身份

2、認同差等，造成輔導(dǎo)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，直接影響了輔導(dǎo)員的工作績效和態(tài)度，甚至產(chǎn)生不同程度的崗位流失和不穩(wěn)定現(xiàn)象。輔導(dǎo)員從事的是學(xué)生工作，它是圍繞學(xué)生、關(guān)照學(xué)生、服務(wù)學(xué)生，最終培養(yǎng)學(xué)生成長的一個過程，其中體現(xiàn)著輔導(dǎo)員專業(yè)技能、社會交往和心理情緒等綜合作用，因此對輔導(dǎo)員的管理和考核并不能用工作量的積累簡單體現(xiàn)。在傳統(tǒng)的知識積累和培訓(xùn)教育的基礎(chǔ)上，整合人力資本、社會資本和心理資本是未來人力資源管理的一個重點1，如何利用新的理論加強對輔導(dǎo)員管理的研究與指導(dǎo)，提升輔導(dǎo)員的工作績效和態(tài)度，將對輔導(dǎo)員的崗位歸屬感和隊伍建設(shè)等起到重要作用。一、開展輔導(dǎo)員人力資源管理研究的價值定位人力資源管理的研究一直是國內(nèi)外社

3、會研究的熱點，發(fā)展速度非?？?，正在經(jīng)歷從人力資本、社會資本向心理資本的演變。在全國開展高校思想政治教育工作的大背景下，對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)從人力資源管理角度進行再思考顯得尤為重要。（一）構(gòu)建輔導(dǎo)員組織文化的需要在教育部頒布的普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定中對輔導(dǎo)員的主要工作職責(zé)和要求做了相關(guān)規(guī)定，為輔導(dǎo)員明確了角色定位、工作定位和發(fā)展目標，為他們有針對性地開展工作提出了相應(yīng)的要求?，F(xiàn)實中應(yīng)該建立科學(xué)的管理制度，用人性化的設(shè)計和組織支持來激發(fā)輔導(dǎo)員的主動性和創(chuàng)造性，結(jié)合各種制度創(chuàng)建良好的組織文化，努力營造尊重輔導(dǎo)員的校園文化和社會氛圍，以積極的組織文化來協(xié)同開發(fā)輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)。（二）提升輔導(dǎo)員工作

4、績效的需要大部分高校目前已經(jīng)開展績效考核，但對輔導(dǎo)員的評價模式過于單一，有行政化和目標化傾向。通過對輔導(dǎo)員工作績效和態(tài)度影響因素的研究可以更加科學(xué)化地制定輔導(dǎo)員考核的評價內(nèi)容和標準，彌補量化考核的不足。構(gòu)建合理的評價機制，要著眼于輔導(dǎo)員未來工作能力的提高，用更加人性化和科學(xué)化的激勵機制，培養(yǎng)專業(yè)化、高素質(zhì)的輔導(dǎo)員隊伍。（三）穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展的需要“高進、嚴管、精育、優(yōu)出”是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的長效機制，通過人力資源管理的研究，除了優(yōu)化考核外，可以讓輔導(dǎo)員了解自身素質(zhì)、能力、工作效果，從而有針對性地實行自我認識和自我提高。輔導(dǎo)員隊伍是學(xué)校乃至社會黨政管理干部的重要來源和可靠預(yù)備隊，也是學(xué)校人才工程

5、的重要后備力量，診斷輔導(dǎo)員隊伍存在現(xiàn)狀，可以讓管理者準確了解輔導(dǎo)員，為整個輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)發(fā)展提供可靠的依據(jù)，二、輔導(dǎo)員人力資源特征與內(nèi)涵隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，由人力資本、社會資本和心理資本組成的人力資源被看成是組織有效管理的關(guān)鍵，他們被認為是提高工作績效和增強組織競爭力的積極力量2。美國經(jīng)濟學(xué)家schultz認為人力資本是體現(xiàn)在人力資源身上以勞動者的素質(zhì)表現(xiàn)出來的技能和生產(chǎn)知識的存量3。對輔導(dǎo)員來講是指通過教育、接受培訓(xùn)或者積累而逐漸獲得的知識、技能與經(jīng)驗，以及由此而形成的認知能力。社會資本是指個體的人際交往、工作接觸的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)及相互信任等4，對輔導(dǎo)員而言就是自身所認識的社會關(guān)系資源，通過這些

6、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、行為規(guī)則和信任來實現(xiàn)工作目標和任務(wù)。hsieh認為，社會資本的凝聚和導(dǎo)向功能使得團體內(nèi)不同個性的人產(chǎn)生相同的歸屬和認同5。心理資本是美國心理學(xué)會前主席seligman發(fā)起積極心理學(xué)運動的背景下由luthans提出，是個體一般積極性的核心心理要素，關(guān)注個人或組織在面對未來逆境中的自我管理能力6。它可以反映輔導(dǎo)員在學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和工作中的自我觀點，通過自信、希望、樂觀和堅韌等狀態(tài)來影響個體效率，能夠支配個人的動機，影響工作的態(tài)度。可以看出，人力資本和社會資本能夠增加輔導(dǎo)員的個人實力，是開展學(xué)生工作的基礎(chǔ)，是開展研究的必要條件，心理資本關(guān)注心理基礎(chǔ)和心理過程，是對輔導(dǎo)員人力資本和社會資本特征的

7、挖掘，對輔導(dǎo)員工作中的認知方向、行為模式和選擇結(jié)果產(chǎn)生相關(guān)性影響。三、研究設(shè)計（一）樣本統(tǒng)計研究使用問卷采集數(shù)據(jù)，案例對象為上海高校輔導(dǎo)員，調(diào)研時間為2017年9月10月，由高校學(xué)工部門和院系輔導(dǎo)員負責(zé)人說明調(diào)研的目的、要求和保密承諾等事項后進行均衡發(fā)放。所有調(diào)查數(shù)據(jù)匿名統(tǒng)計，加總處理，不單獨計量。樣本的人口統(tǒng)計因素和從業(yè)情況因素如下：在性別方面以女性為主，占71.15%；在年齡方面，輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)占有絕對優(yōu)勢，35歲以下占82.69%，36歲以上占17.31%；受教育程度總體水平較高，碩士生占90.38%，博士生占了1.92%；在畢業(yè)學(xué)校的類型方面，985和211高校占7.69%，一般學(xué)校占

8、71.15；在所學(xué)專業(yè)方面，心理學(xué)、管理學(xué)、思想政治教育等相關(guān)專業(yè)占到44.23%，其他文科比理工科類比重大；崗位從業(yè)時間出現(xiàn)兩極化，3年以下占到了51.92%，而7年以上的也占到了30.77%；在職稱方面，講師是主力占42.31%，副教授僅占5.77%，教授為0；相關(guān)證書與年限成正比，未取得證書的占42.31%，3個及以上的占到近10%；隨著專業(yè)培訓(xùn)的重視，各階段均有培訓(xùn)，3次以上的占到53.85%；輔導(dǎo)員絕大部分為正式編制，但也存在合同編制和兼職，占比較少。因此，在研究分析的過程中要基于以上人群的特征，綜合考慮人力資本、社會資本和心理資本。（二）問卷設(shè)計本研究對于輔導(dǎo)員人力資本的問卷設(shè)計了

9、人口學(xué)特征和從業(yè)情況特征的10個問題，綜合了人力資本里面的教育背景與程度、工作年限、工作技能、專業(yè)培訓(xùn)等要素。輔導(dǎo)員社會資本是基于人力資源管理理論中廣泛認可與使用的皮爾斯（pearce）和蘭德爾（randel）設(shè)計的量表7，主要是通過關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、行為規(guī)則和相互信任三個方面結(jié)合輔導(dǎo)員學(xué)生工作共計15個問題。心理資本的測量主要借用魯森斯的pcq-24量表，通過自信、希望、樂觀與堅韌四個方面24個問題調(diào)查。工作績效采用翠依設(shè)計的績效調(diào)研模式，由11個問題組成8。工作滿意度主要采用邁耶等在研究中使用的5個問題9。在使用的這些量表中，除人力資本外，均采用從15的李克特量表測量，“1”表示“非常不同意”，“

10、5”表示“非常同意”。本研究初步采用相關(guān)性分析來探討自變量人力資本、社會資本、心理資本對因變量工作績效和工作態(tài)度的影響。通過該方法檢驗多個自變量對同一因變量的影響程度，就是在控制人口統(tǒng)計等基本特征因素的情況下，分析人力資本、社會資本和心理資本對工作績效與工作態(tài)度產(chǎn)生的影響變化。四、研究結(jié)果在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)高校輔導(dǎo)員的年齡結(jié)構(gòu)趨向年輕化，學(xué)歷程度高，都積極尋求專業(yè)技能的提高，但35歲以上的有經(jīng)驗的輔導(dǎo)員較少，不少輔導(dǎo)員在工作一段時間后都傾向轉(zhuǎn)崗，希望進入科研、教學(xué)和管理崗。從表1的均值可以看出，輔導(dǎo)員心理資本和工作滿意度的水平不高，且標準差較大，這也在一定程度上反映了輔導(dǎo)員抱怨較多，存在不穩(wěn)定因

11、素。在相關(guān)方面，人力資本只與工作績效顯著相關(guān)，與其他變量的相關(guān)系數(shù)都不顯著。心理資本表現(xiàn)較為突出，除了與人力資本是負相關(guān)外，與其他變量都是高度正相關(guān)。三種資本與工作績效、工作滿意度的相關(guān)方面，人力資本和社會資本只與工作績效顯著相關(guān)，與工作滿意度不顯著相關(guān)，而心理資本則與兩者都有較高的相關(guān)度。從表1的反映說明，人力資本反映了輔導(dǎo)員的基本實力，比如學(xué)歷、資歷、專業(yè)技能，這些對完成崗位工作很重要，但與工作滿意度的關(guān)系不大，甚至可以看出某種程度上與工作滿意度和心理資本的關(guān)系是負相關(guān)，人力資本水平高的輔導(dǎo)員，其工作滿意度不一定高，而且可能相反。心理資本則反映了輔導(dǎo)員潛在的軟實力，它與工作績效和工作滿意度

12、都密切相關(guān)，心理資本水平高的輔導(dǎo)員工作績效高，工作滿意度也呈現(xiàn)較高的程度10。五、結(jié)論與建議通過本文研究發(fā)現(xiàn)，除了人力資本之外，社會資本和心理資本非常重要，心理資本作為一種新的資本形式正在產(chǎn)生重要而獨特的影響。（一）做好輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)員工作34年后，工作績效和滿意度水平都會降低，出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，對未來比較迷茫，如果沒有很好的職業(yè)生涯規(guī)劃，輔導(dǎo)員將被繁雜的工作事項包圍，缺少工作的熱情，自我效能感下降，負面情緒增多，在學(xué)生工作中慢慢傾向于完成任務(wù)，缺少積極的工作動力，影響工作績效和工作態(tài)度。高校應(yīng)該積極開展輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃，讓輔導(dǎo)員明確自身的目標，激發(fā)工作的內(nèi)在動力，用可持續(xù)性的目標

13、導(dǎo)向調(diào)整和引導(dǎo)自身情緒，結(jié)合自身的特點開展學(xué)生工作，推動工作的發(fā)展的同時為個人的轉(zhuǎn)型打下基礎(chǔ)。（二）做好輔導(dǎo)員的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系構(gòu)建基于研究發(fā)現(xiàn)，高校應(yīng)該重視輔導(dǎo)員的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的構(gòu)建，幫助輔導(dǎo)員在部門、專業(yè)教師之間搭建溝通平臺，并且在教育和培訓(xùn)過程中可以建立校際和校企之間的交流機制，利用現(xiàn)代化的媒介加強信息化交互建設(shè)，促進輔導(dǎo)員之間、輔導(dǎo)員和其他職能部門、輔導(dǎo)員與其他專任教師，以及和校外關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的交流，一方面加強其他人員更全面地了解輔導(dǎo)員工作，尊重輔導(dǎo)員；另一方面促進輔導(dǎo)員自我效能和滿意度的提升11。（三）做好輔導(dǎo)員的考評和晉升機制在招聘輔導(dǎo)員時非常重視人力資本的實力，入職之后多是對知識儲備的積累和灌輸

14、，而在考評過程中很難體現(xiàn)其他資本?？荚u的合理設(shè)計應(yīng)該是導(dǎo)向，引導(dǎo)建立良好的培訓(xùn)和發(fā)展制度，注重社會資本和心理資本，較為全面的了解輔導(dǎo)員專業(yè)知識、專業(yè)技能以及心理方面的能力和水平，從而加強輔導(dǎo)員的職業(yè)認知。隨著輔導(dǎo)員職業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展方向，高校應(yīng)該加強輔導(dǎo)員職業(yè)崗位體系的建設(shè)，在大思政的概念下拓寬渠道，將輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)和考評、轉(zhuǎn)崗結(jié)合，為輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)崗難、晉升難尋找解決機制和出口。（四）做好輔導(dǎo)員的組織文化建設(shè)積極地組織文化和管理文化是開發(fā)輔導(dǎo)員人力資源的基礎(chǔ)，輔導(dǎo)員工作內(nèi)容相對比較繁雜，牽涉的面廣、內(nèi)容較多，所以注重以心理資本為內(nèi)容的組織文化的構(gòu)建非常重要。用積極的工作制度來豐富輔導(dǎo)員的任務(wù)類型

15、，縱向擴展工作范圍，給予更多的責(zé)任和決策管理；加強在樂觀、韌性、希望、自我調(diào)節(jié)等心理資本方面的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計，構(gòu)建輔導(dǎo)員積極的心理品質(zhì)；結(jié)合人力資本、社會資本，協(xié)同開發(fā)輔導(dǎo)員的智商、情商培育。協(xié)同開發(fā)輔導(dǎo)員的綜合資本和輔導(dǎo)員事業(yè)價值導(dǎo)向，通過思想政治教育，提高輔導(dǎo)員的奉獻精神，樹立職業(yè)使命感，最終讓輔導(dǎo)員能夠在這項工作中體驗到工作的意義，喜歡自己的這項工作，不斷提升工作績效和態(tài)度。參考文獻：1張紅芳，吳威.心理資本、人力資本與社會資本的協(xié)同作用j.經(jīng)濟管理，2009，（7）.2larsonm，luthans f.potential added value of psychological cap

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