公平理論在高校薪酬管理中的應(yīng)用

1、       公平理論在高校薪酬管理中的應(yīng)用                     中圖分類號(hào)：f24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：adoi：10.19311/ki.16723198.2017.17.039公平的觀念是人類社會(huì)意識(shí)中最早形成的意識(shí)之一，從我國(guó)古代春秋時(shí)期孔子提出的“不患寡而患不均”，唐代吳兢闡述的“理國(guó)要道在于公正平直”，到近代康有為主張的“天下為公”，再到社會(huì)主義核

2、心價(jià)值觀所要求的“自由 平等 公正 法治”，不難看出我國(guó)社會(huì)的發(fā)展始終貫穿著對(duì)公平的追求。但是，需明確的一點(diǎn)是公平是相對(duì)的而不是絕對(duì)的，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的公平不是平均主義，共產(chǎn)主義的公平不是“大鍋飯”，而只有真正的公平才能夠促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展和效率的提高。高等學(xué)校是知識(shí)員工集聚的場(chǎng)所，這些高學(xué)歷的職工具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，重真理，維權(quán)意識(shí)較強(qiáng)，對(duì)公平的要求較高。因此，高校的管理要充分考慮到公平對(duì)職工工作績(jī)效的影響，既要克服高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下我國(guó)曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)極端的平均主義傾向，又要杜絕制度不健全導(dǎo)致的分配不公。高校的管理人員應(yīng)通過(guò)對(duì)公平理論的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，努力營(yíng)造公平的環(huán)境促進(jìn)職工工作積極性的提高和工

3、作效率的提升。1公平理論簡(jiǎn)介公平理論是美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代提出的一種激勵(lì)理論，也稱社會(huì)比較理論，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工工作積極性的影響。公平理論的主要觀點(diǎn)是：職工的工作動(dòng)機(jī)和勞動(dòng)積極性不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響還受相對(duì)報(bào)酬的影響，每個(gè)人都會(huì)有意無(wú)意的將自己的投入和所獲報(bào)酬的比率進(jìn)行橫向的社會(huì)比較和縱向的歷史比較，即與他人或自己過(guò)去的投入和所獲報(bào)酬的比率進(jìn)行對(duì)比（投入主要指努力、時(shí)間、教育、培訓(xùn)、能力、經(jīng)驗(yàn)；報(bào)酬主要指工資、獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)可、晉升、地位。）如果感到自己的投入產(chǎn)出比率與參照人的投入產(chǎn)出比率相等則認(rèn)為是公平的，反之則認(rèn)為不公平，而不公平的感覺(jué)會(huì)影響人的工

4、作情緒，工作態(tài)度及工作績(jī)效。公平理論的表達(dá)式如下：其中，o表示個(gè)人工作所得的報(bào)酬，i表示個(gè)人對(duì)工作的付出和投入，a表示職工本人，b表示參照人（可能是其他人，也可能是過(guò)去的自己）。根據(jù)表達(dá)式結(jié)果的不同可能會(huì)出現(xiàn)以下三種心理和行為模式：（1）當(dāng)職工感覺(jué)自己的投入和所得比與b的比率相等時(shí)，其心里感覺(jué)是公平的，因而感覺(jué)良好并維持現(xiàn)有的工作狀態(tài)不變。（2）當(dāng)職工認(rèn)為自己的投入所得比低于b時(shí)心里會(huì)感覺(jué)不公平，認(rèn)為自己所獲的報(bào)酬較低，因而滿腔怨氣，要么減少投入，要么試圖增加報(bào)酬。（3）當(dāng)職工認(rèn)為自己的投入和所得比高于b的比率時(shí)，也感覺(jué)不公平，認(rèn)為自己獲得的報(bào)酬較高，因而產(chǎn)生不安和“負(fù)疚感”，要么增加投入，要

5、么主動(dòng)減少報(bào)酬。當(dāng)不公平感產(chǎn)生時(shí)，員工的工作積極性、工作績(jī)效會(huì)受到不同程度的影響，還會(huì)產(chǎn)生恢復(fù)公平的愿望。除了改變自己的投入和報(bào)酬之外，員工還會(huì)采取以下做法消除不公平感：（1）調(diào)整心態(tài)，自我安慰，如有意識(shí)的曲解自己或他人的投入產(chǎn)出比。（2）改變參照人，通過(guò)提高或降低參照人的標(biāo)準(zhǔn)獲得主觀上的公平感。（3）改變他人的投入或產(chǎn)出，如說(shuō)服他人增加或減少投入、要求領(lǐng)導(dǎo)改變他人的工作投入或報(bào)酬等。（4）改變環(huán)境，當(dāng)其他行為無(wú)法消除不公平感的時(shí)候，員工可能選擇離職，尋找個(gè)人認(rèn)為較為公平的環(huán)境。2高校管理中存在的不公平問(wèn)題根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，不公平感主要產(chǎn)生于對(duì)投入和所獲得的報(bào)酬的比率的不滿。對(duì)高校教職工而

6、言，這種不公平感一方面來(lái)源于與東南部高校教職工的對(duì)比，另一方面來(lái)源于與本校其他教職工的對(duì)比，本文主要研究高校內(nèi)部的公平問(wèn)題。2.1平均主義導(dǎo)致的不公平問(wèn)題平均主義問(wèn)題在事業(yè)單位并未從根本上解決，雖然事業(yè)單位收入分配改革正不斷地推進(jìn)，但還未形成完善的分配制度。作為全額撥款事業(yè)單位的高校，工資大部分是根據(jù)職稱和工作年限進(jìn)行的分配，少部分按課時(shí)量進(jìn)行分配，工作績(jī)效、工作質(zhì)量還未作為分配要素被充分考慮。這就導(dǎo)致相同職稱的職工無(wú)論工作?效高低、質(zhì)量好壞，只要課時(shí)數(shù)相同都會(huì)得到相同的薪資。這就導(dǎo)致某種程度上的“干多干少一個(gè)樣”，使一部分工作投入多的職工感到“吃虧”。2.2制度不健全導(dǎo)致的不公平問(wèn)題一方面是

7、人事制度不健全導(dǎo)致的不公平問(wèn)題，如高校中存在“同工不同酬”的現(xiàn)象。由于編制內(nèi)和編制外的差別，高校中的人事代理和合同聘任人員雖與相同崗位的在編職工一樣付出勞動(dòng)，但待遇上卻存在種種不公。另一方面是分配制度不健全導(dǎo)致的不公平問(wèn)題，在由高校自主支配的部分津貼補(bǔ)貼的分配上存在不公現(xiàn)象。缺乏量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)加之分配細(xì)則的制定上有時(shí)存在一定的傾向性，導(dǎo)致分配的不公。3公平理論在高校管理中的應(yīng)用3.1管理者要善于引導(dǎo)職工的公平心理公平是人的主觀感受，在現(xiàn)實(shí)生活中人們經(jīng)常高估自己的投入低估別人的投入，同時(shí)低估自己的收入高估別人的收入。這種將合理的看成不合理，將公平看成不公平的主觀判斷屬于個(gè)人偏見(jiàn)。管理者應(yīng)該及時(shí)察覺(jué)這種心理傾向，并通過(guò)宣傳教育，引導(dǎo)職工客觀理性的看待自己和他人的付出及回報(bào)，不要盲目攀比。3.2建立健全分配機(jī)制，分配中充分考慮各種工作投入要素努力營(yíng)造公平合理的分配