人力資源管理管理師三級(jí)總復(fù)習(xí)大綱(全)(1

1、最新資料，word文檔，可以自由編輯！ ！【本頁是封面，下載后可以刪除！】第32頁共34頁企業(yè)人力資源管理師三級(jí)總復(fù)習(xí)大綱（全）對(duì)于易出簡(jiǎn)答、分析、計(jì)算的內(nèi)容，已特別標(biāo)注，敬請(qǐng)留意其余黑體劃線部分為易出單選、多選題型第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 P1 1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃 是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企 業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定 相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效 激勵(lì)員工的

2、過程。P2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。工作崗位分析P2是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及 員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范 的過程。工作崗位分析的內(nèi)容：P2 1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)其時(shí)間、空間范圍作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、 總結(jié)和概括。2、明確素質(zhì)要求，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格和條件。3、制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用 P3:1、為招聘、

3、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。崗位規(guī)范和工作說明書:崗位規(guī)范P4亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ?類員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書P6是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和 環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位分析的程序：1、準(zhǔn)備階段；2、調(diào)

4、查階段；3、總結(jié)分析階段。P7-9崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：P7區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣 泛以崗位的事”和物”為中心主題不同解決什么樣的員工才 能勝任本崗位工作”的 問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什 么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，結(jié) 構(gòu)形式呈多樣化工作崗位設(shè)計(jì):工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則:明確任務(wù)目標(biāo)合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)。因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。P15改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容:P16崗位工作擴(kuò)大化與豐富化崗位工作的滿負(fù)荷 崗位的工時(shí)制度 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)

5、大工作將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序縱向擴(kuò)大工作將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn) 位得其人，人盡其才,適才適所，人事相宜。” P18工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法：P19傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析+動(dòng)作研究）現(xiàn)代工效學(xué)方法其他可以借鑒的方法。工業(yè)工程P23是對(duì)人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置的一門學(xué)科企業(yè)定員企業(yè)定員：P24亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，

6、按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員管理的作用：P26合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則：P27-281、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；2、以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo);3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào);4、要做到人盡其才、人事相宜；5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；&定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂強(qiáng)調(diào)精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約的原則應(yīng)做好：產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)提倡兼職工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分計(jì)算考點(diǎn)：企業(yè)定員的基本方法P28某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)

7、間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動(dòng)）效率1、按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/ （工人勞動(dòng)效率X出勤率）2、按設(shè)備定員P30:定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/ （工人看管定額X出勤率）3、按崗位定員P30: 設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休 息寬放時(shí)間） 工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素 來確定人數(shù)。4、按比例定員：某類人員的定員人數(shù) =員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比） 5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的

8、定員。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類P37按疋員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度單項(xiàng)定員詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對(duì)象）綜合定員概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對(duì)象）按疋員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則 P38:定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理依據(jù)要科學(xué) 方法要先進(jìn)計(jì)算要統(tǒng)一形式要簡(jiǎn)化內(nèi)容要協(xié)調(diào) 制度化管理的特征 P42: 在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任 按照各機(jī)

9、構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級(jí)系統(tǒng)規(guī)定崗位特性，對(duì)組織成員進(jìn)行挑選所有權(quán)與管理權(quán)相分離因事設(shè)人、必要權(quán)力、權(quán)力限制管理者的職業(yè)化制度規(guī)范的類型：P43企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)P45 1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能）2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系P45企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對(duì)比P46:內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)以人為中心的管理哲學(xué)觀念員工是人工成本的承擔(dān)者員工是具有能動(dòng)性的重要資源目的著眼于企業(yè)的

10、近期目標(biāo)重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展定位經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵(lì)員工的多種手段方式權(quán)力-命令-服從民主-尊重-參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動(dòng)執(zhí)行自覺主動(dòng)人力資源管理制度規(guī)劃的原則、基本步驟:人力資源管理制度規(guī)劃的原則：P46 共同發(fā)展適合企業(yè)特點(diǎn)學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重 符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調(diào)一致保持動(dòng)態(tài)性制定人力資源管理制度的基本要求：P49從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實(shí)際需要 符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：P49提出草案征求意見、組織討論修改調(diào)整、充實(shí)完善 制定具體人力資源管理制度

11、的程序（簡(jiǎn)答題 ）P50 概括說明建立制度原因、地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性;對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、 職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定； 明確規(guī)定管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及基本原則;說明設(shè)計(jì)依據(jù)和基本原理，采用數(shù)據(jù)使用形式和方法，以及指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等的解釋和說明; 詳細(xì)規(guī)定活動(dòng)的類別、層次和期限； 對(duì)使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑等提出具體的要求; 對(duì)活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定; 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定; 對(duì)活動(dòng)中員工的權(quán)

12、利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出規(guī)定； 對(duì)管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制:審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求 P51 (1)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性；(2)確保人力資 源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性；(3)確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。工資指導(dǎo)線：P53基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。人力資源費(fèi)用支出控制的作用、原則與程序:作用P56:(1) 是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的 重要手段；(2) 是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑;(3) 為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。原則P56:程序P56:1、及時(shí)

13、性原則；1、制定控制標(biāo)準(zhǔn);2、節(jié)約型原則；3、適應(yīng)性原則；4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3、差異的處理。第二章人員招聘與配置內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)P 58 60內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低缺點(diǎn)導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競(jìng)爭(zhēng)容易抑制創(chuàng)新外部招聘優(yōu)點(diǎn)帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)篩選難度大時(shí)間長(zhǎng) 進(jìn)入角色慢 招募成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性招聘渠道的選擇和人員招募的方法:參加招聘會(huì)的主要程序：P61準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備 與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作內(nèi)部招募的主要方法：P62推薦法布告法檔案法

14、 1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿 意度較高；劣勢(shì)：比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。2、布告法：優(yōu)點(diǎn)：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢(shì)：花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng), 可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失 原有的優(yōu)勢(shì)。3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。外部招募的主要方法：P63-65 發(fā)布廣告 借助中介(人才父流中心、洽談會(huì)、獵頭公司)校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推存(1) 發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì))：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐

15、 富，單位的選擇余地大。(2) 借助中介：A .人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對(duì)如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或 高級(jí)人才的招聘效果不太理想；B.招聘洽談會(huì)：選擇余地大，但找到合適的高級(jí)人才難；C.獵 頭公司：費(fèi)用高(被招人年薪的25%35%)，但推薦的人才素質(zhì)高 (3)校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。(4) 網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；資料處理便捷 和規(guī)范化。熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利 于公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn):P65 成本較低、方

16、便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制使應(yīng)聘者重要 資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。校園招聘的注意事項(xiàng) P 65-661、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替換;2、簽訂協(xié)議時(shí)，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；另外, 3、注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí);4、對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題 P661、了解招聘會(huì)的檔次；2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象;3、注意招聘會(huì)的組織者；4、注意招聘會(huì)的信息宣傳。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評(píng)定成績(jī)的筆試:P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬

17、好的試題,一種選擇方法。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法 ：(1)篩選簡(jiǎn)歷的方法：P67-68分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求； 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。(2) 篩選申請(qǐng)表的方法P68：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。(3) 提高筆試的有效性應(yīng)注意 P69:命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核面試的組織與實(shí)施面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)P70面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、岡位技能和非智力 素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到

18、公平對(duì)待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作面試面試的基本程序P71：面試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段面試的方法:P73 從面試所達(dá)到的效果來看，分為初步面試和診斷面試 根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試提問的技巧P75: 開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 重復(fù)式提問 確認(rèn)式提問 舉例式提問面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題：P76 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 有意提問一些相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)所提問題要直截了當(dāng)，語言簡(jiǎn)練觀察他的非語言行為其他選拔方法心理測(cè)驗(yàn)的分類P77-78:人格測(cè)試、興趣

19、測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法人格測(cè)試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78情景模擬測(cè)試的分類：P79（測(cè)試內(nèi)容不同）語言表達(dá)能力測(cè)試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測(cè)試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組 建事務(wù)處理能力測(cè)試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情景模擬測(cè)試的方法P79:公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：P81要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定

20、依據(jù)。員工錄用決策員錄用的主要策略P81:多重淘汰式補(bǔ)償式 結(jié)合式做出最終錄用決策應(yīng)注意 P82：盡量使用全面衡量的方法減少作出錄用決策的人員 不P 83。能求全責(zé)備。員工招聘活動(dòng)的評(píng)估P83-84招聘總成本=直接成本+1可接成本人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造 的總價(jià)值/招聘總成本總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用招聘元成比-錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用應(yīng)聘比-應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

21、如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：P 83-85(1)成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益成本比(2)數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：數(shù)量評(píng)估、質(zhì)量評(píng)估。(3) 信度與效度評(píng)估：信度評(píng)估、效度評(píng)估。人力資源的有效配置人員配置的原理P86:要素有用能位對(duì)應(yīng)互補(bǔ)增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)彈性冗余勞動(dòng)分工P88是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動(dòng)分工的原則P89: 1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開;2、把不同的工藝階段和工種分開;3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開;4、把基本工作和輔助工作分開;5、把技術(shù)高低不同的工作分開;6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。

22、勞動(dòng)協(xié)作P89 是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。勞動(dòng)協(xié)作的形式：P90簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。工作地組織工作地組織的基本內(nèi)容：P92 合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和 服務(wù)工作工作地組織的要求：P92有利于發(fā)揮工作地裝備 有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作有利于工人的身心健康為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境員工配置的基本方法 P93:以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括P103：照明與色彩 噪聲 溫度和濕度 綠化 P95-101案例，匈牙利法（可能會(huì)出計(jì)算題） 人

23、力資源的時(shí)間配置工作輪班組織應(yīng)注意的問題：P105 應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力; 要平衡各個(gè)輪班人員的配備；建立和健全交接班制度;適當(dāng)組織各班工人交叉上班；注意工作輪班制對(duì)人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。工作輪班的組織形式：P107兩班制、三班制、四班制四班輪休制:P108即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。五班輪休制:P109即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班 輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白

24、天的正常上班時(shí)間上班（不超 過6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)勞務(wù)外派與引進(jìn)概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。外派勞務(wù)工作的基本程序：P110個(gè)人填寫勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約登記外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員 外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行 健康證明書預(yù)防接種證書外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用外派勞務(wù)的管理：P111（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員

25、的培訓(xùn)（培訓(xùn)的內(nèi) 容培訓(xùn)方式）勞務(wù)引進(jìn)的管理：P112-113（1）聘用外國(guó)人的審批；（2）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件；（3）入境后的工作聘用外國(guó)人提供的有效文件：P112擬聘用的外國(guó)人履歷證明聘用意向書 擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明法律、法規(guī)規(guī) 定的其他文件。2010年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)總復(fù)習(xí)大綱（二）加框和加為必須掌握的要點(diǎn)第三章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的作用 P115:有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo) 有利于找出解決問題的方法有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算 有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序 P118-12

26、1（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作 建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準(zhǔn)備培訓(xùn)需求 調(diào)查。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo); 選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議;分析培訓(xùn)需求;匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理;對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。培訓(xùn)需求分析模型P12 5:循環(huán)評(píng)估模型、全面性任務(wù)分析模型、績(jī)效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 培訓(xùn)需求

27、的分析重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法P123:通常由8-12人組成一個(gè)組，其中有12名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另 一人負(fù)責(zé)記錄設(shè)計(jì)調(diào)查問卷應(yīng)注意問題：P124問題清除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義語言簡(jiǎn)潔冋卷盡量米用匿名方式 多采用客觀問題方式，易于填寫 主觀問題要有足夠空間填寫意見運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析P126發(fā)現(xiàn)冋題階段。冋題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在冋題的地方，也 就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的 問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。 需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。 傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人

28、員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：P126-127 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 尋找受訓(xùn)員工存在的問題 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá) 到的效果調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求 培訓(xùn)規(guī)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P127-128 1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定;2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持 滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮 長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。P127）； 3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；4、評(píng)估手段的選擇；5、培訓(xùn)資

29、源的籌備；6、培訓(xùn)成本的預(yù)算 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法* P129-133 （可能出案例分析或方案設(shè)計(jì)） 1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方 法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ) 上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接 資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么

30、相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此 要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它 們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu) 成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由 費(fèi)用、時(shí)間等因素來決定。4、排序。通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之 間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排 序就能完成。5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)

31、。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者 就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。6、設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。測(cè)試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測(cè)驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并 廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目 標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所 有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn) 行最適宜的搭配。8設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類

32、型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn) 行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì) 節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容 形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多 輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充 分照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn) 方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去培訓(xùn)組織與實(shí)施

33、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求P134:做好準(zhǔn)備工作決定如何在學(xué)員之間分組 對(duì) 培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的階段 P135-137 1、前期準(zhǔn)備工作：確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；相關(guān)資 料的準(zhǔn)備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。2、培訓(xùn)實(shí)施階段：課前工作；培訓(xùn)開始的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。3、知識(shí)或技能的傳授：注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào); 協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；做好上課記錄、攝影、錄像。4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。5、培訓(xùn)后的工作：向培訓(xùn)師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培 訓(xùn)效

34、果評(píng)估企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：P137 自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人 力資源部備案 需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用:讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用培訓(xùn)空間的充分利用 培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)效果信息的種類P139:簡(jiǎn)答 培訓(xùn)及時(shí)性信息 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息 教材選用與編輯方面的信息教師選定方面的信息 培時(shí)間選定方面的信息培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息受訓(xùn)群體選擇方面的信息培訓(xùn)形式選擇方面的信息 培訓(xùn)組織與管理方面的信息培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)P141

35、 :認(rèn)知成果技能成果情感成果績(jī)效成果投資回報(bào)率培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法P143-144（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的 實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度;3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西;2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去;3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么

36、這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)知道投 資后的回報(bào)。培訓(xùn)方法的選擇 如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。P145-156偈出單選、多選）、直接傳授培訓(xùn)法。P145-147包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法-是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解 專題講座-適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法-是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。討法的優(yōu)點(diǎn)：P146多向式信息交流要求學(xué)員積極參與，有利

37、于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)研討法的難點(diǎn)：P147對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高 二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。P147-149通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。訓(xùn)，讓受訓(xùn)者工作指導(dǎo)法-應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培 與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng) 等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作指導(dǎo)法：P147又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作輪換法-鼓勵(lì)通才化”適合于一般直線管理人員的培

38、訓(xùn)，不適用于職能管理人員。工作輪換法：P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。特別任務(wù)法-通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法-是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。P149-152參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參 與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。(每其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。種形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事 )案例研究法P150是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一

39、起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。P152-155具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法-適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練-應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。P155-156通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。P156函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方問等。解決問題的7個(gè)環(huán)節(jié) 找問題-分主次-查原因-提方案-細(xì)比較-做決策-試運(yùn)行5W2H原則:何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。規(guī)則P160 :不要私下交談，以免分散注意力不妨礙及評(píng) 論他人發(fā)言，

40、每人只談自己的想法發(fā)表見解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見解企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括 P161: 培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管 理制度培訓(xùn)制度的內(nèi)容：P1631、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度 實(shí)施辦法;4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草 P163-166 （可能出方案設(shè)計(jì)題）（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng); 在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議

41、簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后可參加培訓(xùn)。2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。 參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等;參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位;參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門經(jīng)理人員意見；參加人培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署（二）入職培訓(xùn)制度。培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施； 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí) 間、考核等）；入職培訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度：完善的崗位任職資格要求；公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定;以能力和

42、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度: 被考核評(píng)估的對(duì)象；考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理） 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核的主要方式；考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果的簽署確認(rèn);考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；考核結(jié)果的使用。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度:制度制定的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度: 企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系; 根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任; 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù) 期限、保密協(xié)議和

43、違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng); 根據(jù) 利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 起草培訓(xùn)制度草案：（方案設(shè)計(jì)題）僅供參考:1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)施辦法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；5、解釋與修改（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）第四章績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括 P168：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)成功的績(jī)效管理組成P169:指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì) P170:準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段 績(jī)效管理涉及五類人員 P仃0:考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者同事、被考評(píng)者下級(jí)、企

44、業(yè)外部人員確定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素P173：管理成本工作實(shí)用性工作適用性企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)P170- 184 1、準(zhǔn)備階段明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；C.工作適用性。 根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。2、實(shí)施階段：通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力收集信息并注意資料的積累?？荚u(píng)的準(zhǔn)確性?？荚u(píng)的公正性。3、考評(píng)階段（是績(jī)效管理的重心） 考評(píng)結(jié)果的反饋方式?？荚u(píng)使

45、用表格的再檢驗(yàn)。考評(píng) 方法的再審核。對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。4、總結(jié)階段 各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。5、應(yīng)用開發(fā)階段 重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)。被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)?？?jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。企業(yè)組 織的績(jī)效開發(fā) 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取 抓住兩頭，吃透中間” 的策略。具體辦法P176:獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認(rèn)同 尋求中間各層管理人員的全心投入提高員工工作績(jī)效的環(huán)節(jié)P177:目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：P180對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的

46、診斷對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系 的診斷對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷P182 對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷對(duì)企業(yè)組織的診斷。在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。應(yīng)用開發(fā)階段P182是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理順利開展的方法:重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行 績(jī)效面談的種類 1、按具體內(nèi)容區(qū)分P184：績(jī)效計(jì)劃面談、績(jī)效指導(dǎo)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談。2、按具體過程及其特點(diǎn)又可分為 P184:單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式

47、面談、解決問題式面談、綜 合式績(jī)效面談 有效的信息反饋方式，達(dá)到以下要求 P187:針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性 分析工作績(jī)效的差距的方法 P188:目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法 負(fù)激勵(lì)策略P191 :也稱反向激勵(lì)策略，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金 /降薪/調(diào)任/免職/解雇/除名/ 開除等 激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則 P192:及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性 改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法 P188189（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的

48、策略。1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略 員工績(jī)效的影響因素圖 p189績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法 績(jī)效管理中的三種矛盾P佃3:員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾?；饪?jī)效矛盾沖突的措施：P佃4 在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著 事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流 在績(jī)效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分 適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？ P195 1、座談法。通過

49、如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng) 者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面 談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效管理系統(tǒng)存在 的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管 理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān) 人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn) 行更深入全面的剖析。3、杳看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考

50、評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用杳看各種績(jī)效 管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多 種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用 員工績(jī)效的特征P197:多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性 從考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)分為 P197：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 考評(píng)的三類效標(biāo)P197：特征性、行為性、結(jié)果性 品質(zhì)主導(dǎo)型P197:著眼于 他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信 度、以及一系列能力素質(zhì)。行為主導(dǎo)型P197:著眼 干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式

51、和工作行為。強(qiáng)制分布法P199:亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點(diǎn)）各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題P197-198 從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)） 為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、 價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng),采用I行為性效標(biāo)I，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考 評(píng)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定

52、，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管 理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注 重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考 評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量 的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法P200-203關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式P205-207:目標(biāo)管理法（可測(cè)量的工作結(jié)果）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合

53、理、明確）直接指標(biāo)法（可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）成績(jī)記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員） 應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題 P207 1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確 績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè) 員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜 合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)

54、，從而有效地避 免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用 360度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多 的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。5、企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使 他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn) 作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。2010年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)總復(fù)習(xí)大綱（三）加方框