第二章 招聘原則與程序

1、第二章 招聘的原則與程序第一節(jié) 招聘的原則一、法律、法規(guī)與政策某計(jì)算機(jī)公司的招聘廣告 某計(jì)算機(jī)公司在一家報(bào)紙上刊登招聘啟示：“本公司現(xiàn)招聘程序員10名，條件為：性別不限，有本市戶(hù)口，身體健康，年齡在30歲以下，男性應(yīng)聘者需具備大學(xué)本科以上學(xué)歷，女性應(yīng)聘者需具備碩士以上學(xué)歷。” 我國(guó)憲法第48條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利，國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。” 勞動(dòng)法第12條規(guī)定：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。” 勞動(dòng)法第13條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄

2、用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)?！毙∶穭倧哪炒髮W(xué)本科畢業(yè)，正在到處找工作?？吹竭@則廣告后，她前去應(yīng)聘。公司負(fù)責(zé)招聘的人事經(jīng)理看了她的簡(jiǎn)歷后，告訴她，她的學(xué)歷不夠碩士，不符合錄用條件。勸她到別的單位去找工作。小梅卻執(zhí)意不走，反復(fù)央求人事經(jīng)理，希望破格給她一次招聘考試機(jī)會(huì)。最后，經(jīng)理答應(yīng)她，先參加考試，如果成績(jī)特別優(yōu)秀，可以考慮破格錄用。考試成績(jī)一公布，令小梅喜出望外，她的成績(jī)居然名列第一名。小梅心想，這下自己一定能被破格錄用了。但一個(gè)月過(guò)去了，她居然還沒(méi)接到錄取通知，找到公司一問(wèn)，才知道，公司的招聘錄取工作早已結(jié)束，她根本就沒(méi)有

3、被公司錄取。小梅十分生氣，質(zhì)問(wèn)人事經(jīng)理，為什么說(shuō)話(huà)不算數(shù)?！罢f(shuō)實(shí)在的，你的考試成績(jī)公司很滿(mǎn)意。只可惜，你是女的，你要是男的，本科學(xué)歷就夠條件了?！比耸陆?jīng)理一邊解釋?zhuān)贿呁锵У剑芭?，得碩士畢業(yè)才能錄取，這是公司規(guī)定的。”“你們這是在搞男女不平等！”小梅顯然很不服氣?！罢惺裁礃拥娜耍浻脴?biāo)準(zhǔn)怎么定，這是公司的用人自主權(quán)，不存在什么男女平等不平等的問(wèn)題。難道我們企業(yè)到底錄用誰(shuí)，還得讓你們這些應(yīng)聘者們集體來(lái)個(gè)少數(shù)服從多數(shù)的表決通過(guò)，才算公平嗎？！”人事經(jīng)理的態(tài)度也開(kāi)始強(qiáng)硬了起來(lái)。討論：1.該計(jì)算機(jī)公司的招聘行為是否帶有歧視？包括哪些歧視行為？典型的歧視類(lèi)型 種族歧視 信仰歧視 性別歧視在我國(guó)仍然

4、明顯的歧視類(lèi)型 地域歧視 年齡歧視 容貌歧視 身高歧視 對(duì)“乙肝病毒攜帶者”的歧視 在我國(guó)仍然明顯的歧視類(lèi)型 地域歧視 年齡歧視 容貌歧視 身高歧視 對(duì)“乙肝病毒攜帶者”的歧視 解開(kāi)中國(guó)人的秘密存在？ 不存在？ 姓氏歧視 血型歧視 屬相歧視 星座歧視美國(guó)情況介紹二、倫理與道德大學(xué)生應(yīng)聘：“要你出賣(mài)肉體怎么辦？” 揚(yáng)子晚報(bào)： “需要出賣(mài)肉體時(shí)，你會(huì)怎么辦？”很難想象，這一“怪題”竟是深圳一企業(yè)在南京面試應(yīng)聘大學(xué)生時(shí)出的“考題”！ 昨天晚上，深圳一家知名通信集團(tuán)在南京某名牌大學(xué)舉行 招聘活動(dòng)。到現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘的大學(xué)生、研究生有數(shù)百人，其中不少是女生。在接受應(yīng)聘學(xué)生的自我推薦書(shū)后，該集團(tuán)的招聘人員 隨即進(jìn)

5、行了一次心理問(wèn)卷調(diào)查。作為第一次面試，問(wèn)卷的題目有五個(gè)，每人回答其中的一個(gè)。其中的一個(gè)題目是：“由于工作原因，需要出賣(mài)你的肉體時(shí)，你會(huì)怎么辦？”應(yīng)聘者幾秒鐘內(nèi)要在“我很樂(lè)意”、“到時(shí)候再考慮”、“無(wú)所謂”、“難以接受”等七項(xiàng)回答中選擇一項(xiàng)。現(xiàn)場(chǎng)的女同學(xué)抽到這個(gè)題目時(shí)，均表示難以接受。商學(xué)院的一位女生憤憤地說(shuō)：“怎么會(huì)是這樣？知名公司竟提出這樣的問(wèn)題，真是太掉價(jià)了！”如今求職也要“寫(xiě)真集”？ 在一些地方由公司經(jīng)理老板主持的招聘會(huì)上，前來(lái)應(yīng)聘的女大學(xué)生大都攜有個(gè)人的“寫(xiě)真集”：封面是靚麗的美女特寫(xiě)照，翻開(kāi)里面少則七八幅多則上百幅的彩色“寫(xiě)真”，身著超短裙、泳裝、晚禮服，袒胸露背，搔首弄姿。不少求職

6、者想以此為“利器”增加自己成功的砝碼，以求攻破招聘企業(yè)的大門(mén)。 酒香也怕巷子深，包裝一下也未嘗不可。有的學(xué)生可能抱怨很多用人單位目光短淺， 只看表面現(xiàn)象，根本不重視學(xué)生的能力。如果使用“寫(xiě)真集”成功地進(jìn)入這樣的單位，以后會(huì)有什么樣的發(fā)展呢？ 另一方面，用人單位要珍惜國(guó)家培養(yǎng)出來(lái)的大學(xué)生，用發(fā)展的眼光，為你的企業(yè)挑選真正的人才。如果憑什么“寫(xiě)真集”來(lái)挑選人才的話(huà)，那就打錯(cuò)主意了。面試竟問(wèn)“如何應(yīng)對(duì)老板糾纏”東方網(wǎng)12月15日消息：那次面試，讓黃同學(xué)現(xiàn)在想起來(lái)仍十分氣憤，就因?yàn)樗卮鸬氖牵翰恢绾螒?yīng)對(duì)老板的糾纏，她便被招聘單位首先淘汰了。小黃是某大學(xué)98級(jí)新聞系的學(xué)生，快畢業(yè)的她最近投遞出數(shù)份簡(jiǎn)歷

7、后，終于有了回音。前天，一家廣告公司看過(guò)她的簡(jiǎn)歷后，對(duì)她十分感興趣，通知她第二天就去面試，正為工作四處奔波的小黃欣喜萬(wàn)分，覺(jué)得這份工作把握性非常大?？蛇M(jìn)了面試室，經(jīng)理問(wèn)的第一個(gè)問(wèn)題就把她給卡住了“如果今后談業(yè)務(wù)過(guò)程中，某些公司的老板糾纏你，提出無(wú)理要求，你會(huì)怎么處理？”小黃覺(jué)得自己應(yīng)聘的是文案策劃，毫不猶豫地回答這位經(jīng)理“不會(huì)遇到這種情況”。而經(jīng)理又接著強(qiáng)調(diào)，萬(wàn)一這種情況存在怎么辦，要她必須給出答案。小黃十分不解，自己應(yīng)聘的是文案，可他們一句有關(guān)文案策劃工作的問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，卻始終要她對(duì)這樣一個(gè)與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題進(jìn)行解答?！安恢?！”最后小黃答道?！皩?duì)不起，你沒(méi)能回答這個(gè)問(wèn)題，不符合我們的要求！”就

8、這樣，該公司其他的問(wèn)題都沒(méi)問(wèn)，就把她給淘汰了。昨天向記者訴說(shuō)完這段經(jīng)歷，小黃仍然顯得很激動(dòng)，她覺(jué)得用人單位竟然用這樣的問(wèn)題來(lái)面試，有侵犯應(yīng)聘者隱私之嫌，不但不合理，而且在某種程度上也使應(yīng)聘者身心受到傷害。量身高要牽手比劃，稱(chēng)體重要當(dāng)胸?fù)肀Э垂P(guān)還要一起跳慢四如此咄咄怪事，竟然出現(xiàn)在公司老板新招聘大學(xué)生的面試過(guò)程中。接連兩日，本報(bào)都接到一些憤怒的女大學(xué)生的投訴：深圳建邦光電實(shí)業(yè)有限公司老總石長(zhǎng)中借招聘面試的機(jī)會(huì)，對(duì)前往應(yīng)聘的女大學(xué)生進(jìn)行性騷擾！6日晚6時(shí)許，本報(bào)接到一張姓讀者報(bào)料，稱(chēng)他們都是來(lái)自武漢的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，前 來(lái)參加本月4、5日兩天在高交會(huì)館舉行的深圳2002年高等院校應(yīng)屆畢業(yè)生雙向選

9、擇見(jiàn)面會(huì)。6日，他們接到深圳建邦光電實(shí)業(yè)有限公司的面試通知，前往總經(jīng)理室單獨(dú)面試文秘的幾個(gè)女同學(xué)，都遭到不同程度的性騷擾。在單獨(dú)同總經(jīng)理面試時(shí)，被要求牽手量身高，抱起來(lái)測(cè)體重，并要求一起在辦公室跳舞。為了求證此事，本報(bào)記者趕到了建邦光電實(shí)業(yè)有限公司所在地深南中路南光大廈804室，當(dāng)時(shí)天色已暗。記者借口找同學(xué)進(jìn)入了辦公室，發(fā)現(xiàn)在門(mén)口右邊一張沙發(fā)上，兩個(gè)學(xué)生模樣的女孩還坐在那兒。隨后，記者來(lái)到電梯口等候，約莫十分鐘，三個(gè)女孩很急切地從里面出來(lái)，口里念著：“哪有這樣面試的？”記者正要湊上前去搭話(huà)，這時(shí)，后面又趕過(guò)來(lái)一個(gè)女職員問(wèn)：“面試還沒(méi)完，你們?cè)趺淳妥吡?？”三個(gè)女孩趕緊答道：“家里剛才打電話(huà)催了，

10、要快點(diǎn)回去?！背隽穗娞?，記者表明自己的身份后，三個(gè)女孩談起在“建邦”的面試經(jīng)歷，她們驚魂未定地說(shuō)，“建邦”老總面試有明顯性騷擾傾向。本報(bào)記者就此采訪(fǎng)了建邦光電實(shí)業(yè)有限公司負(fù)責(zé)人石長(zhǎng)中，他承認(rèn)了在面試時(shí)，有拉手、搭肩、跳舞等動(dòng)作，對(duì)摟抱一說(shuō)斷然否認(rèn)。石長(zhǎng)中在解釋此事時(shí)稱(chēng)，公司尋找文秘比較重視形象，要有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力，通過(guò)詢(xún)問(wèn)對(duì)方是否愿意唱歌跳舞等，主要是用來(lái)分析其性格是否勝任此項(xiàng)工作?！翱赡苁莵?lái)自?xún)?nèi)地，有些觀念還不能適應(yīng)深圳吧。“對(duì)于多名女同學(xué)所指的”性騷擾“，石長(zhǎng)中如是說(shuō)。當(dāng)記者問(wèn)起如此面試是否妥當(dāng)時(shí)，石長(zhǎng)中避而不答。(普德法 付可)（三）質(zhì)量 要有一套嚴(yán)格的招聘流程 對(duì)每個(gè)職位要有一套獨(dú)

11、特的聘用標(biāo)準(zhǔn) 建立起企業(yè)的職業(yè)品牌 確定企業(yè)品牌的內(nèi)涵： 第一，與勝利者共同前進(jìn) 第二，風(fēng)險(xiǎn)越大，回報(bào)越大 第三，拯救世界 第四，多種生活方式 對(duì)企業(yè)優(yōu)秀人才的特點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)聘用人員拜耳公司的例子三星用人之道（四）效益 在需求產(chǎn)生前招聘的：通過(guò)一套連續(xù)的流程，堅(jiān)持不懈地尋覓優(yōu)秀人才，即使當(dāng)前并沒(méi)有人才需求。搜索到人才后按照其才能編入優(yōu)秀人才名單，名單里的人數(shù)應(yīng)超過(guò)現(xiàn)有空缺崗位數(shù)。這就是“優(yōu)秀人才名錄”數(shù)據(jù)庫(kù)。 在斯科、英特爾和惠普等企業(yè)的應(yīng)聘人員追蹤系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)里，保存的人才信息幾乎都在50萬(wàn)人以上，而一些獵頭公司的數(shù)據(jù)庫(kù)中可能只有幾千人。 搶先爭(zhēng)奪人才 標(biāo)桿對(duì)比 激勵(lì)管理者與時(shí)俱進(jìn)

12、 人才引薦 人才“通緝” 人才儲(chǔ)備評(píng)估嚴(yán)介和的一番言論電腦業(yè)巨頭為何搶奪中國(guó)人才韓在華企業(yè)喜歡聘用共產(chǎn)黨員第二節(jié) 招聘的流程一、傳統(tǒng)招募甄選流程 （一）傳統(tǒng)招募流程 1.進(jìn)行綜合掃描與分析，確定并審核待補(bǔ)職位； 2.審查并更新該職位的說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范； 3.確定出合格候選人的各種可能來(lái)源渠道； 4.選擇最有效的方式吸引候選人來(lái)應(yīng)征。（二）傳統(tǒng)甄選流程 1.確定甄選流程中所要使用的甄選程序與方法； 2.通過(guò)將申請(qǐng)者與甄選標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比來(lái)盡量縮小潛在候選人的范圍； 3.對(duì)最后的候選人進(jìn)行詳細(xì)的考核以確定出最佳的職位候選人。二、傳統(tǒng)甄選流程存在的問(wèn)題 （一）對(duì)既定崗位缺乏充分、深入的了解與分析 （二）將

13、雇用決策建立在候選人的技術(shù)能力與經(jīng)驗(yàn)上，而不是建立在勝任素質(zhì)上 （三）無(wú)法將必要的技能水平與經(jīng)驗(yàn)與最恰當(dāng)?shù)募寄芩脚c經(jīng)驗(yàn)要求區(qū)別開(kāi)來(lái) （四）未能對(duì)采用甄選手段的管理人員進(jìn)行正確的培訓(xùn) （五）未能對(duì)面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)與整合 （六）招募過(guò)程中受非理性的情緒因素的影響 （七）未能有效的進(jìn)行或利用背景審查三、基于勝任素質(zhì)的招募甄選流程 （一）一套有效的招募與甄選體系的標(biāo)志 1.這套體系必須能夠從眾多應(yīng)征者中成功地識(shí)別出那些最適合從事這份工作者。 2.這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須建立在公正原則的基礎(chǔ)上，不能涉及到那些不相關(guān)的考核因素。 3.這套體系的運(yùn)作必須符合成本效益原則。（二）基于勝任素質(zhì)的招募與甄選流程 1.確保人力資源專(zhuān)業(yè)人員具備推行CBRS的若干項(xiàng)勝任素質(zhì) 2.明確來(lái)自各方面的要求以及職位本身的要求 3.根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的勝任素質(zhì)模型來(lái)完成或修正職位說(shuō)明書(shū) 4.確定招募渠道 5.制作基于勝任素質(zhì)的申請(qǐng)表 6.建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行審核 7.進(jìn)行行為面試 8.采用其他輔助與強(qiáng)化工具對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)量與評(píng)估 9.進(jìn)行基于勝任素質(zhì)的背景審查 10.做出最后的決定（三）應(yīng)用注意事項(xiàng) 1.確保高效度 2.準(zhǔn)確掌握流程 3.應(yīng)有高層管理人