企業(yè)人力資源管理咨詢

1、企業(yè)人力資源管理咨詢1、企業(yè)人力資源整體解決方案1.1 明確人力資源管理方向通過與企業(yè)戰(zhàn)略緊密配合，根據(jù)戰(zhàn)略要求建立各類人才梯隊(duì)。規(guī)劃企業(yè)各階段所需的各類人才，從而指引人力資源管理的方向，發(fā)揮人的主觀能動性推動企業(yè)快速發(fā)展。1.2 確保人力資源的提供，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成預(yù)測人力資源供給，制定人力資源開發(fā)與培養(yǎng)方案 確保人力資源的提供，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。1.3 建設(shè)人才梯隊(duì)與企業(yè)高層溝通，明確戰(zhàn)略規(guī)劃，分析各階段戰(zhàn)略所需的人力資源，建設(shè)人才梯隊(duì)。1.4 人力資源供求平衡調(diào)查現(xiàn)有人力資源的狀況，預(yù)測人力資源的需求，分析、預(yù)測內(nèi)部人力資源的供給和外部人力資源的供給，并制定人力資源規(guī)劃措

2、施和人力資源供求平衡措施。2、崗位說明書編寫與應(yīng)用2.1 根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選定工作分析方法，預(yù)先設(shè)計(jì)書面的工作分析調(diào)查問卷，進(jìn)行深入的工作分析，在此基礎(chǔ)上完善各項(xiàng)工作流程，使每一件工作均有一個正確的程序和方法。根據(jù)調(diào)整后的工作流程、現(xiàn)有人力資源背景、籌劃的符合公司要求的人員、及各工作區(qū)內(nèi)工作量的大小等因素進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)以及該崗位所需的人數(shù)編制。2.2 通過崗位分析，確定每個崗位的主要職責(zé)、次要職責(zé)、工作難點(diǎn)、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境和任職資格等，并依此制定各崗位的崗位說明書。清晰崗位所承擔(dān)的職責(zé)，確保崗位的人員做正確的事情，降低失誤成本 最大限度地減少崗位人員因職責(zé)模糊而存在的“扯皮”的現(xiàn)象，降低運(yùn)

3、作成本3、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與部門職能劃分優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，提高運(yùn)作效益基于企業(yè)功能與戰(zhàn)略目標(biāo)明確企業(yè)職能框架，并結(jié)合企業(yè)管理現(xiàn)狀整合、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，提高企業(yè)運(yùn)作效益，避免不必要的消耗和失誤成本。3.1 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)重新設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，架構(gòu)的設(shè)計(jì)主要以企業(yè)現(xiàn)有和未來可能募集的人力資源為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合作業(yè)流程進(jìn)行整合。3.2 部門職能劃分3.2.1 工作分析根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選定工作分析方法，預(yù)先設(shè)計(jì)書面的工作分析調(diào)查問卷，進(jìn)行深入的工作分析，在此基礎(chǔ)上了解、分析企業(yè)的各項(xiàng)目業(yè)務(wù)效能流程并制定部門業(yè)務(wù)效能流程圖。3.2.2 明確各部門職能明確各部門職能，尤其是部門與部門之的臨界點(diǎn)必須劃分清

4、楚，以免出現(xiàn)“某些事無人管”或“某些事有多人在管”，一旦發(fā)生事故又“無人承擔(dān)責(zé)任”的現(xiàn)象。4、薪酬設(shè)計(jì)建立科學(xué)的薪酬體系，規(guī)范一個相對客觀的薪酬標(biāo)準(zhǔn)4.1 計(jì)算人力成本根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，從銷售額、銷售毛利潤以及相對應(yīng)下的人事總費(fèi)用等資料中計(jì)算出人事費(fèi)用率，以及在一定銷售額目標(biāo)下的人力成本。4.2 確定薪資總額在人力總成本和社會薪酬水平的前提下，確定各個等級（如經(jīng)理級、主管級）與各個崗位（如銷售經(jīng)理、會計(jì)師）的薪資總額。4.3 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)本企業(yè)產(chǎn)品構(gòu)成的特點(diǎn)和各部門職能之差異，分生產(chǎn)、行政、銷售和服務(wù)等工作性質(zhì)設(shè)計(jì)職等型與績效型薪酬結(jié)構(gòu)。4.4 制定薪資制度制定：績效考核與薪資調(diào)整、企業(yè)績效與

5、薪資調(diào)整、人事異動與薪資調(diào)整、通貨膨脹（緊縮）與薪資調(diào)整、特殊貢獻(xiàn)獎與年終發(fā)放方式、出勤與薪資的關(guān)系、行政處罰與薪資的關(guān)系。5、績效考核建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式，降低企業(yè)的運(yùn)作成本，增加企業(yè)利潤率。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門和員工個人，確保企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)化執(zhí)行力，提高工作效率和員工的積極性、主動性；從而降低運(yùn)作成本，增加企業(yè)利潤率；同時為績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)。 5.1 確定績效指標(biāo)根據(jù)各部門的職能明細(xì)表、各崗位的主要職責(zé)確立主要工作目標(biāo)，再根據(jù)工作目標(biāo)制定量化的績效指標(biāo)。5.2 績效考核操作如何收集工作結(jié)果的數(shù)據(jù)；如何與下屬員工進(jìn)行績效面談；如何制訂下屬員工提高績效的改進(jìn)計(jì)劃；如何發(fā)掘員工的培訓(xùn)需求和制訂培訓(xùn)計(jì)劃。5.3 考評結(jié)果運(yùn)用將考評結(jié)果與薪資調(diào)整相結(jié)合、與職位晉升或降級相結(jié)合、與人事調(diào)整相結(jié)合、與培訓(xùn)需求相結(jié)合。5.4 績效管理制度通過完整的制度將考評系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，形成目標(biāo)管理下的考評體系。6、員工職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，確保人才發(fā)